UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR

VIDAS
Curso
Gestión del Talento Humano
Sesión 4

 Diseño organizacional y de puestos:

 Modelos organizacionales
 Organigramas.
 Manuales
 Diseño de puestos

Docente:
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión el estudiante en grupo de tres

presentarán la información solicitada utilizando una
herramienta digital: Manual de organización y funciones,
Manual de Procedimientos, los perfiles de puestos,
organigrama de una entidad publica/privada, con
creatividad, pertinencia y en el tiempo previsto para lograr
afianzar la elaboración de documentos de gestión.
 Agenda

Diseño organizacional y de puestos:

1. Modelos organizacionales
2. Organigramas.
3. Manuales
4. Diseño de puestos
https://www.youtube.com/watch?v=HbSjiWBsBi4&t=26s

https://www.youtube.com/watch?v=V9PMrldu2Jc

¿En que consiste una ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?

 ORGANIZACION

DISEÑO ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

MODELO ORGANIZACIONAL

Stephen Robbins en su libro

Comportamiento Organizacional señala que
el modelo o estructura organizacional se
define como la forma en la que se
distribuyen los departamentos, actividades,
grupos y profesionales en una empresa, en
el que resalta que cada área de una
empresa debe estar alineada según sus
objetivos en común.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Representación gráfica o esquemática

que establece como se dividen, agrupan y
coordinan áreas de trabajo.
Se suele señalar que es donde se
concentra el liderazgo y el poder en una
organización, así como sus niveles de
especialización.
MODELO ORGANIZACIONAL

Stephen Robbins explica que dicho modelo debe

basarse en:
 La especialización del trabajo.
 La departamentalización según las funciones, o
ubicación geográfica de la organización.
 La cadena de mando, que se rige bajo un sistema de
jerarquía en beneficio de las comunicaciones y
coordinaciones en la organización.
 El alcance de control.
 La centralización o descentralización
 La formalización del modelo
Manual de Organización y Funciones

https://www.youtube.com/watch?v=GBQNgze
X-s4
 Manual de Organización y Funciones

El manual de organización y funciones (MOF) es un

documento formal que las empresas elaboran para
plasmar parte de la forma de la organización que
han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal.
El MOF contiene, esencialmente la estructura
organizacional, comúnmente llamada organigrama
y la descripción de las funciones de todos los
puestos en la empresa. También se suelen incluir
en la descripción de cada puesto el perfil y los
indicadores de evaluación.
 Manual de Organización y
Funciones
CONCEPTOS IMPORTANTES PARA EL ANÁLISIS DEL MOF

Proceso: Es el conjunto de actividades lógicamente

relacionadas, que existe para conseguir un resultado, que
convierten insumos en productos y cuya obtención permite
el logro del objetivo funcional enfocado en su usuario; es
decir que los insumos de proveedores o de otro proceso,
se les transforma agregándole valor para entregar un
producto, consistente en un bien y/o servicio, a otro
proceso o al cliente o usuario final, lográndose la meta del
objetivo funcional correspondiente.
CONCEPTOS IMPORTANTES PARA EL ANÁLISIS DEL MOF

Función: Conjunto de actividades o de

operaciones centradas en el ejercicio
de una o varias técnicas, con el fin de
realizar una parte de los objetivos de
la empresa.
CONCEPTOS IMPORTANTES PARA EL ANÁLISIS DEL MOF

Actividad: Es el conjunto de tareas o

acciones que se ejecutan para
cumplir un objetivo específico.
Bajo el enfoque funcional dos o más
actividades conforman una función.
CONCEPTOS IMPORTANTES PARA EL ANÁLISIS DEL MOF

Tarea.- Es el elemento en cual se

descompone una actividad y es el tercer
y ultimo nivel de desagregación del
procesos
Otros Manuales
Manual de
Procedimientos
Diseño de Puestos

Especifica el contenido de cada posición, los

métodos y las relaciones con los demás, a
efectos de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales; así
como los requisitos personales de su
ocupante.
Cada puesto exige ciertas competencias de su
ocupante para que lo desempeñe bien. Esas
competencias varían conforme al puesto, el
nivel jerárquico y el área de actuación.
Diseño de Puestos

https://www.youtube.com/watch?v=txiz6cTT3dY
 En que consiste la
descripción y análisis de
cargos
Descripción del Puesto

Título del
Puesto
Nivel del Puesto

Ubicación del Subordinados

Puesto en el Supervisión
Aspectos
Organigrama
Intrínsecos Comunicación
Diarias
Colateral
Semanales

Contenido Tareas o Mensuales

del Puesto Atribuciones
Anuales

Esporadicas
 Analisis del Puesto
Educación
Experiencia
E Requisitos Iniciativa
S Intelectuales
P
E
F C
Aspectos A I Requisitos Físicos Esfuerzo físico
Extrínsecos C F Concentración Visual
T I
D C
O
E A Responsabilidades Por supervisión de personal
R
E C Adquiridas Por material y equipo
S I Por métodos y procesos
O Por dinero, títulos y documentos
N
E Condiciones de
Trabajo Ambiente de trabajo
S
Riesgos de trabajo
 Requisitos
Intelectuales

Comprenden las
exigencias del puesto en
lo referente a los
requisitos intelectuales
que deben tener el
ocupante para
desempeñar el puesto
Requisitos
Físicos

Comprende la cantidad y la
continuidad de la energía y
del esfuerzo físico e
intelectual que se requieren y
la fatiga que ocasionan
Responsabilidades
Adquiridas
Se considera las responsabilidades
que además del desempeño normal
de sus atribuciones tiene el ocupante
del puesto en relación con la
supervisión directa de sus
subordinados, del material, de las
herramientas o equipo, el patrimonio
de la empresa, dinero, documentos,
perdidas o ganancias de la empresa
etc.
Condiciones de
Trabajo
Comprende las condiciones
del ambiente en que se realiza
el trabajo, si lo hace
desagradable, adverso o
sujeto a riesgos, o si exigen
del ocupante una sólida
adaptación para mantener la
productividad y el
rendimiento en sus funciones.
Métodos de Descripción y Análisis de Puestos

Métodos de Observación Directa

Es la observación que se realiza del

colaborador mientras realiza las tareas y
funciones propias de su puesto.

Utilizacion en tareas repetitivas –

periodo de adaptación.
Se comunica al colaborador, que va a
ser observado.
 Método de
Cuestionario
Es el registro mediante el cual
se pretende recoger información
de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
Es sencillo y fácil de
comprender.
Es solo un cuestionario por
puesto.
El cuestionario puede ser
abierto o cerrado.
Lo rellena e titular del puesto
 Método de la
entrevista
Consiste en recabar información del
puesto mediante una entrevista
realizada por el especialista y el
titular del puesto.
Los datos sobre el puesto se
obtiene con preguntas y respuestas
verbales entre el analista y el
ocupante del puesto.
La participación es activa tanto
del analista como del colaborador.
Es un método personalizado, mayor
riqueza informativa.
Etapas del Análisis del
Puesto: Fases
Planeación Preparación Realización

• Se planea • Los analistas • Se obtiene

todo el entrenados los datos de
trabajo para preparan los los puestos
el análisis esquemas y que se van
del puesto los analizar y e
materiales la que se
de trabajo redacta el
análisis
Etapa de
Planeación
 Etapa de
Preparación
1.- Reclutamiento, 2.-
selección y Preparación
capacitación de los
analistas de puestos
del material
que conforman el de trabajo
equipo de trabajo 3.-
4.- Obtención de Preparación
datos previos del
(nombres de los ambiente
ocupantes de los
puestos que se
 Etapa de Realización
Redacción definitiva del
análisis del puesto

Presentación de la
redacción provisional al
supervisor inmediato
para que ratifique
Redacción provisional del
análisis a cargo del
analista de puestos.
Aprobación
Selección de
los datos
obtenidos

Obtención de los datos sobre

los puestos mediante el
método de análisis elegido
Modelo de Torres
Watson
Como definir las funciones del puesto:
Ejm:
Asistente de
selección de
personal:
Descripción de Puestos
 Competencias

Spencer y Spencer señalan que

competencia es una característica
subyacente en el individuo que está
causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o con una
performance superior en un trabajo
o situación
Competencias

“Características que resultan al integrar

habilidades, conocimientos,
experiencias y actitudes, demostrables
a través de comportamientos, que le
permiten a las personas actuar de
acuerdo con los parámetros definidos
por la organización y las conducen a un
desempeño superior”.
Tipos de
Competencias
 Perfil de
Puesto

http://www.senasa.gob.pe/transitoservir/wp-content/uploads/2016/06/Reglas-
para-elaborar-el-Manual-de-Perfiles-de-Puesto.pdf
 Conclusione
s
 Los documentos técnico-normativos que formalizan la estructura orgánica o
funcional de una entidad, establecen las líneas de autoridad y mecanismos de
coordinación para lograr sus objetivos.
 El diseño de la organización define funciones y procesos claros, lo que permite a las
personas hacer su mejor trabajo con más responsabilidad y participación, pero con
menos esfuerzo desperdiciado. Crea un lugar de trabajo inclusivo en el que sus
equipos trabajan juntos.
 La estructura orgánica es un sistema de gestión organizacional que permite delimitar
las funciones de cada una de las áreas administrativas que componen a una
compañía, así como sus niveles jerárquicos.
 El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los
requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
Evaluando lo que
aprendi
EVALUEMOS LO APRENDIDO
ACTIVIDAD GRUPAL

Al término de la sesión el estudiante en grupo

de tres presentarán la información solicitada
utilizando alguna herramienta digital: Manual
de organización y funciones, Manual de
Procedimientos, los perfiles de puestos,
organigrama de una entidad publica/privada,
con creatividad, pertinencia y en el tiempo
previsto.
 RÚBRICA
LOGRADO EN PROCESO INICIO
5 3 1

Relación Texto imagen Las presentaciones presentan menos texto que La presentación tiene más texto La presentación predomina frases
imagen. Predominio de frases con una longitud que imagen, Se encuentra tanto largas difícil comprender su
superior a 2 líneas frases cortas como largas, sin significado en una sola lectura
ninguna justificación

Vocabulario y Utiliza un vocabulario simple y preciso. El texto es A veces utilizar palabras complejas Gran cantidad del texto está lleno
ortografía legible y no presenta faltas de ortografía. o de significado pobre. Las faltas de palabras que no se ajustan con
de ortografía solo de tildes. lo solicitado. La sintaxis del texto
es desordenada o poco legible.
Variadas faltas ortográficas.

Contenido Incorpora toda la información que se les ha solicitado. Incorpora la mayor parte de la Incorpora escasa información
información solicitada solicitada.

Conclusiones La presentación acaba con conclusiones claras y Las ideas que presenta como No presenta conclusiones o las
legibles conclusiones no esta de acuerdo ideas presentadas están fuera de
con lo presentado o es demasiado lo tratado
extenso
 BIBLIOGRAFÍA
• Ramírez R., Espindola C., Ruíz G. (2019). Gestión del
Talento Humano: Análisis desde el Enfoque Estratégico.

• Alles M. (2006). Dirección estratégica de recursos

humanos : gestión por competencias.

• Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at work,

models for superior performance.
GRACIAS