CURSO: GESTIÓN EMPRESARIAL

EN SALUD

• TRABAJO: PPT DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• DOCENTE: ESPERANZA FÉLIX DAMIAN
• INTEGRANTES:
• ELVIRA VERONICA RAMOS ROJAS
• CECILIA BENDEZÚ TAMBINE
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué es la gestión de recursos humanos?

Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz,

a partir del uso adecuado de su recurso humano.

Objetivo
Es la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de
trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores,
que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

- La Selección de Personal, es un proceso de comparación entre los

requisitos del puesto y las características que posee el candidato, de tal
forma que asegure que el puesto sea cubierto por el personal idóneo.
SELECCIÓN DE PERSONAL

- Proceso técnico y científico, donde se elige al postulante que reúna los

requisitos y exigencias del puesto vacante.

TECNICO CIENTIFICO

Requiere de una planificación y organización Permite hacer un pronóstico del futuro

previa del programa
Utiliza instrumentos de medición y de fuentes de
pronóstico estandarizados, válidos y confiables: tests,
exámenes escritos y orales, cuestionarios, encuestas y
otros
rendimiento de trabajo del candidato y su
adecuación al medio socio-laboral, tanto a las
tareas y responsabilidades del cargo, como a
las condiciones de trabajo, políticas
organizacionales, cultura de la empresa,
adaptación al grupo
laboral, al jefe y en general a otras variables
que conforman el contexto de la organización.
 Etapas del Proceso de Selección de Personal

Planeamiento de la
Necesidad de Entrevista
selección de Reclutamiento Preselección
Personal Personal
personal

Evaluación
Técnica

Inducción del Colocación del Evaluación

Nuevo Personal Personal Psicológica

Contratación/ Pond. de Evaluación

Entrevista Final Resultados e
Nombramientos médica
Informes

Etapas Excluyentes
 CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Qué es El Clima Organizacional?

El clima organizacional es el conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que
caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales.

El clima determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organización, su satisfacción, etc.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA
TRABAJADORES
ORGANIZACIONAL

Depende de:
• Cultura organizacional
• Estilo de dirección
• Estructura orgánica
ocasiona
• Procesos organizacionales
• Políticas
• Recompensas
• Relaciones de trabajo
• Tasa de ausentismo.
• Tasa de rotación.
• Rendimiento en el trabajo.
• Satisfacción en el puesto de
trabajo.
• Satisfacción en la institución.
• Alta moral.
• Cohesión de los trabajadores.
• Vocación de servicios

Técnicas de mayor uso para medir o evaluar el clima organizacional:
Sociograma
Técnica descrita por Jacobo
Moreno mediante la cual se
estudian las relaciones
interpersonales, nivel de
preferencia y rechazo
existente entre los
integrantes de un grupo de
trabajadores. Se puede
establecer además el nivel
de liderazgo potencial
existente
entre ellos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Tormenta de ideas
Permite obtener diferentes
ideas de un problema
previamente planteado, a través
de la participación directa de
los trabajadores en sesiones
denominadas de tormenta de
ideas.
Esta técnica será ampliada más
adelante en esta unidad,
cuando hablemos sobre las
técnicas de trabajo en equipo.
Encuesta de actitudes
Es una técnica muy efectiva para
estudiar el clima organizacional
descrito por Thurstone,
Gutman, Likert y otros; estos
autores fundamentan que las
actitudes son el conjunto de
presunciones, inclinaciones, valores,
sentimientos, prejuicios, emociones
preconcebidas, ideas, temores,
amenazas y convicciones de una
persona que define el
modo como se comporta.
 PERFIL DE PUESTO

Selección e inducción:
“Las exigencias de perfiles técnicos o profesionales para las contrataciones deberán
considerar las mejoras que ha experimentado el país en materia de educación
general, técnico-profesional y universitaria, así como la creciente incorporación
tecnológica al sector.”

¿Existen otras técnicas para la evaluación del desempeño?

Incidentes críticos
Esta Técnica puede ser utilizada como complemento de las técnicas factorial y la
orientada a objetivos y resultados. Su uso es importante, porque recoge experiencias
y contingencias significativas del trabajo diario, que sirven de base para definir los
perfiles del cargo y la características necesarias del trabajador para desempeñarse
eficientemente.

PERFIL DEL CARGO (A)
JEFE DE PLANIFICACIÓN
Formación Académica - Alternativas
• Profesional en administración, economía, ingeniería
industrial.
• Médico en estudios de planificación.
• Lic. en enfermería con estudios de planificación.
• Especialización en programación presupuestal.
Experiencia Profesional
• No menor de 2 años en cargos similares.
• En formulación de planes operativos institucionales.
Competencias Personales
• Responsable e identificado con la Institución.
• Estabilidad y equilibrio emocional.
• Comunicativo, fácil de relacionarse.
• Abierto al cambio y receptivo a observaciones y
opiniones.
• Técnicas y competencias.
Competencias Técnicas
• Técnicas de programación presupuestal.
• Técnica de control y evaluación.
• Informática - Manejo de software.
• Técnicas de gerenciamiento y toma de decisiones.
• Técnicas de relaciones humanas y de trabajo en
equipo.
PERFIL DE PUESTO
PERFIL DEL TRABAJADOR ( B ) podemos observar que las competencias
técnicas que exige el cargo no son cumplidas en su
SR. JUAN PÉREZ totalidad por las competencias técnicas del
trabajador, por lo que se desprende las siguientes
Formación Académica necesidades de capacitación, para el adecuado
• Lic. en enfermería. desempeño laboral.
• Técnico en Planificación
• Capacitación en : Estudio de la situación de salud
Toma de decisiones. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Formulación y evaluación de proyectos.
El trabajador requiere capacitación en los
Experiencia Profesional siguientes temas:
• Trabajo anterior: Sub jefe de Planificación en Clínica
local. 1. Técnicas de programación presupuestal.
• Puesto actual : 1992 al presente, Jefe de planificación. 2. Técnicas de control y evaluación.
3. Informática: manejo de software aplicado a la
Competencias Personales formulación del POI y programación
• Tímido, difícil de relacionarse. presupuestal.
• Responsable, comprometido con la institución. 4. Relaciones humanas y trabajo en equipo.
• Autoritario.
Competencias Técnicas
• Reducida capacidad técnica en programación
presupuestal.
• Desconocimiento de técnicas de control de evaluación.
• Manejo limitado de software.
• Desconoce las relaciones humanas y el trabajo en
equipo.
• Amplia experiencia en las técnicas de gerenciamiento y
toma de decisiones.
 DISCIPLINA LABORAL

Prevenir los conflictos:

Se sugiere elaborar un reglamento interno de trabajo que permita definir las normas administrativas de
personal, sobre deberes, derechos, acciones de personal, administración de la disciplina interna, etc.

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO

El poder es una relación entre las personas en la cual una persona puede verse influida por otra para
que haga algo que de lo contrario no haría. El uso del poder o el deseo de poder a menudo causa una
reacción negativa en las personas, pues lo consideran como la capacidad de dar castigo. Sin embargo, el
poder punitivo es sólo uno de los tipos de poder. John R.P. French y Bertram Raven han creado un
sistema de clasificación para los varios tipos de poder que un individuo puede ejercer sobre todo otro.
Se resume en la forma siguiente:

Poder coercitivo: Se basa en el temor; el subordinado hace lo que se le pide pues quiere evitar el
castigo u otro tipo de resultado negativo. Las
normas disciplinarias de las organizaciones en general se basan en este tipo de poder.
 DISCIPLINA LABORAL

DISCIPLINA LABORAL
• Es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acercamiento de las políticas, normas y reglamentos de
la empresa, por parte de todos sus integrantes.

PROPOSITO
• Asegurar que el comportamiento y el desempeño de los trabajadores se ajuste a los lineamientos de
la compañía.

IMPORTANCIA
• Es esencial para vivir y trabajar en armonía y eficiencia.
• Tenemos entonces que los fines como los medios de la función disciplinaria son importantes para la
empresa en su totalidad.

CLASES DE FALTAS
• Conductas que afectan el rendimiento en el trabajo, ausentismo, impuntualidad, negligencia e
insubordinación.
• Conductas antisociales: pelear, amenazar, sobornar, robar, falsificar documentos.

CAUSAS DE LOS PROBLEMAS
DISCIPLINARIOS
PROBLEMAS INTERNOS:
• Sobrecarga del trabajo.
• Mala supervisión.
• Inseguridad.
• Ambigüedad de funciones.
• Inestabilidad en el trabajo.
PROBLEMAS EXTERNOS:
• Dificultades financieras.
• Malestares físicos.
• Desavenencias familiares.
• Cambio de residencia.
DISCIPLINA LABORAL
ACCIONES DISCIPLINARES
• Hay dos clases:
• PREVENTIVAS: contemplas las acciones que se
realizan para animar a los trabajadores a respetar
sus políticas. Normas y reglamentos.
• CORRECTIVAS: procuran desalentar cualquier
tipo de violación al régimen disciplinario a un
futuro.
 PROGRAMACION

FINALIDAD
Contar con instrumentos de gestión que permita elaborar la programación de las prestaciones de salud 2014, a fin de garantizar que las mismas se
otorguen con eficiencia, eficacia y efectividad, coherente con las necesidades de la demanda, la calidad, la humanización y el buen trato.

CRITERIOS TECNICOS GENERALES DE PROGRAMACION

En la programación de prestaciones de salud, se deben considerar las características y funciones generales de los establecimientos de salud 1,
capacidad resolutiva, nivel de complejidad, niveles de atención de acuerdo al marco normativo institucional vigente, debiendo tomar en cuenta
los siguientes criterios:
Los EESS del primer nivel de atención son denominados como Centro Médico y Policlínico de Complejidad Creciente, se caracterizan por:
Brindar prestaciones ambulatorias individuales, integrales intra y/o extramurales según la cartera de servicios de salud, guías de práctica
clínica, entre otras normativas vigentes.
Brindar intervenciones grupales y/o masivas intra y extramurales.
Gestionar prestaciones ambulatorias especializadas de baja y mediana complejidad de acuerdo a las patologías demandantes, carga de
enfermedad, y ASIS local, incrementando la capacidad resolutiva con enfoque de “Atenciones de complejidad creciente”.
Articular la continuidad de la resolución de las patologías que requiere de mayor complejidad con los establecimientos de salud del II y III
nivel.
Implementar la cartera de servicios de salud, de acuerdo a intervenciones individuales, familia y comunidad.
Ejecutar reuniones del equipo interdisciplinario, a fin de realizar el plan de trabajo y actividades de intervención a los pacientes y familias
en riesgo.
Realizar visitas domiciliarias integrales.
Intervención a la comunidad, fortaleciendo el trabajo intersectorial con alianzas estratégicas, visitas a empresas, instituciones educativas,
municipios, con el equipo interdisciplinario del EESS.
Los EESS del primer nivel de atención denominados Centros Especializados no tienen Población adscrita. Atienden por referencia la demanda
de otros EESS del primer nivel e atención, para: la evaluación por especialidades, realización de procedimientos de baja y mediana complejidad
y exámenes auxiliares de ayuda al diagnóstico tanto de laboratorio como de Imagenología.
 Los EESS del segundo nivel de atención son denominados como Hospital General y Hospital Especializado.
Los EESS del tercer nivel de Atención son denominados como Hospital Nacional e Instituto.
 PROGRAMACION

Criterios a tener en cuenta en la programación de charlas y talleres:

El número de charlas y talleres a programar al año, estará en relación al calendario de actividades preventivo-
promocionales y a prioridades locales de acuerdo al ASIS.
La programación de charlas y talleres debe registrarse en el sistema informático por grupo profesional.
El cronograma de charlas y talleres se publicará en lugar visible para los usuarios, especificándose lugar, hora y
personal a ejecutarlo.
 EMPLEADO PROBLEMA (CONFLICTIVO)

Se trata de personas conflictivas que rondan por algunas oficinas transmitiendo

negatividad. Pero no solo eso, sino que además esta actitud afecta a la
productividad del centro de salud.

Se detecta observando su conducta, su falta de comunicación con el jefe y con

el resto de compañeros, y su escaso rendimiento. E, incluso, si puede
aprovecharse del trabajo de los demás, no tendrá escrúpulos en hacerlo.
Cómo lidiar con un empleado conflictivo
1. No dejes pasar el tema y afronta el problema

2. Valora la dimensión del conflicto

3. Acércate al empleado e intercambia opiniones

4. Lleva un seguimiento de su conducta

5. Da por finalizada la relación laboral con ese empleado

6. Selecciona bien a tus empleados antes de contratarlos

 Eficiencia y Productividad

Remuneraciones y beneficios:
“El gobierno ha señalado, respecto de su política general de remuneración, que habiéndose cumplido el objetivo de recuperar el deterioro que éstas
experimentaron, durante la pasada década, corresponde ahora que los futuros incrementos se vinculen a progresos en eficiencia y productividad
sectoriales.”

La detección oportuna de los conflictos, va a permitir que:

La productividad y la calidad de atención a los usuarios de los establecimientos de salud no se vea afectada.

Los beneficios que puede conseguir tu organización, si promueves y logras que funcionen los equipos de trabajo, son:
• Incremento de la productividad.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Los sistemas de evaluación del desempeño proporcionan, a la gerencia, información esencial para tomar decisiones sobre la situación de los trabajadores, es
decir, determinar las necesidades de capacitación, políticas de desarrollo, motivación, rotaciones, ascensos, bonificaciones, etc., que sean necesarias para
mantener y mejorar la productividad individual y colectiva.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El aspecto profesional está relacionado con:
• Los planes que tiene la organización para mantenerlo actualizado con nuevas tecnologías, con el fin de mejorar su productividad y competitividad para
cumplir con eficiencia y eficacia las responsabilidades que se le han asignado, y poder asumir en el futuro, puestos de mayor responsabilidad.

El aspecto laboral, estamos refiriéndonos a:

• La producción y la productividad manifestadas en la cantidad, oportunidad y calidad del servicio.
 Eficiencia y Productividad

¿Por qué es importante hacer un programa de motivación?

El desarrollo de un programa motivacional, coadyuva a lograr:

• Mejorar permanentemente en calidad el servicio al cliente externo.
• Trabajadores satisfechos y comprometidos con su labor logrando una alta productividad.

Beneficios de la Selección de Personal

Un adecuado proceso de selección de personal garantiza a la organización muchos beneficios:

Incrementa el rendimiento y productividad como resultado de la mejor capacidad de personal