Descripción y Análisis de Cargos

Antes de comenzar con las definiciones y conceptos sobre la descripción o diseño y análisis de
cargos, definiremos básicamente que es un cargo.

Cargo: Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Todo
cargo tiene uno o mas ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las funciones
específicas del cargo, así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el
cargo ocupa en el organigrama
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir,
en el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos en el nivel
jerárquico:
 Nivel de cargo dentro de la jerarquía del organigrama
 Area o departamento donde esta localizado
 El superior jerárquico
 Los subordinados a quien supervisa el ocupante del cargo

Areas de actuación

Responsabilidad

Cargo

Cargo

En lo fundamental, tareas o atribuciones, son los elementos que conforman el papel de

trabajo que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el
cargo total.
En resumen, la descripción de cargos esta orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos esenciales de los cargos.

Descripción de Cargos
Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en que
condiciones lo hace y por que lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado del
contenido de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuando lo
hace, como lo hace, donde lo hace y por que lo hace.

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 Tareas y actividades
¿ Que hace ? por ejecutar

Periodicidad: Diaria
Semanal
¿ Cuando lo hace Mensual
? Anual
Esporádica

A través de : Personas
Contenido Maquinas y equipos
DelConcepto
cargo de ¿ Como lo Materiales
hace ? Datos e información

¿ Donde lo Sitio y ambiente de trabajo

hace ?

Objetivos del cargo

¿ Por que lo Metas y resultados por
hace ? alcanzar

Análisis de Cargo
Significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.
El análisis de cargos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar
decisiones de los cargos. Identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado
cargo. El análisis es el procedimiento que determina los requisitos, los deberes y las
responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.

Estructura del Análisis de Cargos

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.

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 Instrucción necesaria
Requisitos Experiencia anterior
Intelectuales Iniciativa
Aptitudes

Esfuerzo físico
Requisitos Concentración visual o intelectual
Físicos Destrezas o habilidades
Constitución física
Factores
De
Especificación

Supervisión de personas
Responsabilidades Material, equipo o herramientas
Por Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos

Ambiente físico de trabajo

Condiciones Riesgos de accidentes
De Trabajo

Métodos de Descripción y Análisis de cargos

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir,
las responsabilidades por la prestación de servicios de obtención y manejo de únicamente, en tanto
que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff,
representado en primera instancia por el analista de cargos.
El analista de cargo puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe del
departamento en que esta localizado el cargo que va a describirse y analizarse, como también
puede ser el propio ocupante del cargo. Los métodos que más se utilizan en la descripción y el
análisis de cargos son:
- Observación directa
- Cuestionario
- Entrevista directa
- Métodos mixtos

Enseguida veremos por separado los métodos de descripción y análisis de cargos.

Método de observación directa:

Es uno de los métodos mas utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia.
Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micromivimientos, de tiempos y
de métodos.
El análisis del cargo se efectúa mientras el ocupante esta, en pleno ejercicio de sus
funciones, el analista de cargos anota los puntos clave de su observación. Es lo más recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean de carácter simple
y repetitivo.
Como no siempre se responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general
la observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.

Ventajas:
- Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente.
- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos.
- Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de
cargos.

Desventajas:

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- Costo elevado pues, el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.
- Sin el contacto directo y verbal con el ocupante en la observación, no permite obtener datos
realmente importantes para el análisis.
- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples y repetitivos.

Método de cuestionario
Se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario, o que responda las preguntas
relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.
Cuando se trate de una gran cantidad de cargos similares y de naturaleza rutinaria y administrativa,
es más rápido y económico elaborar un cuestionario. El cuestionario deberá ser preparado de
manera que permita obtener respuestas correctas e información útil.

Características:
- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o su
superior.
- La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el
cuestionario), la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas:
- Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente; para una visión más amplia de su contenido.
- Este método es el más económico para el análisis de cargos.
- Es el que mas abarca, puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con
relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.
- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de
los ejecutivos.

Desventajas:
- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo por escrito.
- Exige que se planee y se elabore con cuidado.
- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas
escritas.

Método de entrevista:
El enfoque mas flexible en el análisis de cargos es probablemente la entrevista que el
analista hace al ocupante del cargo. Si esta bien estructurada, puede obtenerse información acerca
de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que
comprende el cargo, y de los porqués y los cuando.
Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, y permite
comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares, verificar
las incoherencias en los informes y, si es necesario, puede consultarse al supervisor inmediato
para asegurar que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente
entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas,
principalmente frente a empleados obstructivos y recalcitrantes. Los responsables de los planes de
análisis de cargos últimamente han dado preferencias a este método. Se basa totalmente en el
contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

Características:
- La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo
- La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas:
- Los datos se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.
- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.
- No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

Desventajas:
- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que
resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
- Si el analista no se preparo bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
- Costo operativo elevado: exige analista expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Métodos mixtos:
Los más utilizados son:
- Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante llena el
cuestionario y después se le hace una entrevista rápida, el cuestionario se tendrá como
referencia.
- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.
- Cuestionario u entrevista, ambos con el superior.
- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

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- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.…

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, como
tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible para esta tarea, etc.…

Etapas del proceso de Análisis de Cargos

El proceso debe tener en cuenta que la organización no es inmutable ni detenida en el
tiempo, sino que esta en constante cambio dinámico. Los cargos se deben describir, analizar y
redefinir constantemente para seguir los cambios provocados en la organización y en su contenido.
Un programa de análisis de cargos incluye normalmente los siguientes pasos:

Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4

Examinar la Definir la Seleccionar los Recolectar los
estructura de información cargos que se datos
cada cargo y de requerida para deben analizar necesarios para
la organización el análisis de el análisis de
en conjunto cargos los cargos

Paso 5 Paso 6 Utilizar los pasos del 1 al 6 para:

Preparar la Preparar la  Planeación de RH
descripción de especificación  Diseño de cargos
los cargos de los cargos  Reclutamiento y selección
 Entrenamiento
 Evaluación de desempeño
 Remuneración y beneficios
 Evaluación de los resultados

Ejemplo de una descripción y análisis de cargo por horas:

Descripción y análisis de cargo

Nombre: Pintor de mantenimiento Sección: Industrial
Descripción general: Pintar con pistola o brocha superficies metálicas y de madera que
pertenecen a la empresa.

Descripción del Cargo:

- Preparar las superficies que van a pintarse, raspándola y lijándolas, quitando los residuos de
pintura. Pasar varias capas de masilla sintética con rapidez.
- Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras pinturas, diluyentes,
secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura ideales.
Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo al compresor y regular el flujo mediante
válvulas. Proteger con bandas de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la
pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en sentidos
vertical, horizontal y circular, lijar las capas de pintura después de que se sequen, antes de aplicar
otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles.
- Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando
pinceles, brochas y escobillas.
- Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con
líquidos diluyentes y gasa.
- Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicio de su superior.

Análisis del Cargo:

A) Requisitos intelectuales:

- Educación: Primaria operaciones con números enteros, conocimiento de materiales utilizados

en los procesos de pintura.
- Experiencia: De un año periodo que se juzga necesario para adquirir las habilidades y la
familiarización total con su campo de actividad.
- Aptitudes: Inteligencia, introversión equilibrada, espíritu crítico y creativo, resistencia a la fatiga
física y, en especial, a la visual, percepción discriminativa diferencial, gran destreza manual,
rapidez de reacción ante los estímulos, agudeza visual.

B) Requisitos físicos:
- Esfuerzo físico: Movimientos constante de brazos y piernas, coordinación de movimientos de
los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en el pulso articulación de la rodilla y el

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 cuello en una secuencia de movimientos, agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el
trabajo se ejecuta de pie.

C) Responsabilidades implícitas: Patrimonio: Las pérdidas parciales o totales pueden

comprobarse por lo que dice el obrero respecto del material empleado y la mano de obra
desperdiciada, es poco probable que se causen daños al equipo.

D) Condiciones de trabajo:
- Ambiente: Condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de polvo de
lija, emanaciones de la pintura considerados perjudiciales para la salud del ocupante, olores,
ruido, frío y calor. (condiciones externas de trabajo).
- Seguridad: Condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles caídas en trabajos en
andamios, esguinces, excoriaciones y pequeños cortes de poca gravedad.

Nuevas Tendencias en el Diseño y Análisis de cargos

Enriquecimiento del Cargo:

Enriquecimiento vertical
Busca tareas mas complejas y mayores responsabilidades como planeación, organización
y control, al tiempo que transfiere tareas mas sencillas a otro cargo de nivel menor.

Enriquecimiento Horizontal
Busca variar tareas de igual complejidad y responsabilidad, al mismo tiempo que transfiere
alguna de las tareas actuales a otros cargos del mismo nivel. El enriquecimiento del cargo mejora
la relación de las personas y la calidad de vida en el trabajo, aumenta la productividad y reduce de
tasas de rotación y de ausentismo del personal.

Enriquecimiento
vertical

Cargo Enriquecimiento Cargo Enriquecimiento

horizontal horizontal

Cargo Vertical: aumenta

La complejidad del cargo

Atribuir
Responsabilidades
mas elevadas

Carga Horizontal:
aumenta la variedad del cargo

Incluir Para enriquecer un Incluir

el trabajo cargo, se deben el trabajo
anterior redistribuir sus posterior
elementos

Atribuir a otras
personas o
automatizar
tareas sencillas

El enriquecimiento de cargos ofrece:

 Elevada motivación intrínseca del trabajo
 Desempeño de alta calidad en el trabajo
 Elevada satisfacción con el trabajo
 Reducción de ausencias (ausentismo) y desvinculación (rotación)

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 A pesar de todo esto se pueden producir consecuencias indeseables y negativas, ya que las
personas reaccionan de distinto a los cambios que ocurren en su contexto, como provocar
sensación de ansiedad y de angustia e incluso sentimientos de ser explotadas por la organización.
Por otra parte, el ambiente de trabajo influye en las expectativas de las personas.

¿ Como lograr implantar el empowerment?

Con un fortalecimiento de las personas que trabajan en equipo que les dan responsabilidad
total en las metas y los resultados. Y total libertad en la toma de decisiones. El empowerment
requiere personas entrenadas y capacitadas e impone las siguientes condiciones:

 Involucrar a las personas en la elección de sus responsabilidades y la definición de los

métodos para ejecutar sus tareas.
 Crear un ambiente de cooperación información compartida y análisis y establecimiento
conjunto de los propios objetivos.
 Estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar su conocimientos y
habilidades.
 Sopesar la opinión de las personas. Cuando surgen los problemas, preguntar que piensan y
pedirles que ayuden a diseñar la soluciones.
 No interferir. Dejar que las personas pongan en practica sus ideas y soluciones.
 Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los éxitos, recompensar los
resultados y estimular el alto desempeño.

Aplanamiento de la Organización
Las empresas deben mantener una relación adecuada entre el tamaño de su estructura de
cargos y el volumen de sus negocios.
Producir cada vez mas con cada vez menos, para ser competitivas en el mercado global es
un desafío difícil en extremo; por consiguiente, las empresas disminuyeron sus estructuras tanto en
sentido horizontal (mediante la fusión o eliminación de departamentos) como vertical (mediante la
reducción de niveles jerárquicos). Peter Drucker ya había observado que cada nivel adicional de
gerencia tiende a dividir por la mitad posibilidad de que la información sea transmitida
correctamente, y tiende a duplicar la cantidad de ruidos en el sistema.

Competencia
Un nuevo enfoque sale a la luz otorgando una perspectiva real del nivel de desempeño que
se desea obtener en un puesto de trabajo, ya que el solo titulo de profesional no dicta el
desempeño efectivo del trabajador, este nuevo enfoque es el de competencia.
Se define como una combinación integrada de saber hacer, saber ser y saber ser con los
demás que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un momento dado.
gráfico

Conocimiento Habilidad Comunicación Motivación Personalidad

Entendimiento Actitud

Competencias
+
Aplicación
=
Desempeño Efectivo en el Trabajo

Las habilidades no son técnicas sino además personales que involucran aspectos valóricos
y sociales.
En Chile es usada por Quebrada Blanca, Codelco, SII (este ultimo da énfasis a la
honestidad y la responsabilidad).

Visible Conocimientos

No Valores
Visible

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Visible: aspectos técnicos o conocimientos.
Lo preocupante es lo no visible para ello se hacen entrevistas y métodos para identificar
estos rasgos. Mas arriba más competencia se tienen responsabilidades y necesita habilidades
conocimiento autonomía, liderazgo y comunicación. Mas abajo debe tener aspectos más técnicos y
habilidades de tipo social.

La metodología de competencia se aplica a través de 4 procesos:

 Identificación de competencias.
 Normalización de competencias.
 Evaluación basada en competencias.
 Certificación de competencias.

Identificación de competencias
Es un método para determinar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes con el fin
de encontrar un individuo que sea capaz de desempeñar una actividad satisfactoriamente.

La identificación se aplica a 4 zonas distintas:

 Trabajadores.
 Empleadores.
 Técnicos en la especialidad de analizar uno o mas expertos en competencias.

Conocimientos: que tenga los

conocimientos adecuados sobre
construcción.

Habilidades: que tenga destrezas

para lograr un buen desempeño en
la construcción.

Actitudes: capaz de relacionarse y

trabajar en grupo.

Normalización de competencias
Es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la
convierten en un referente válido. Se busca que exista una norma para una función determinada.

Una norma de competencia exige por lo menos:

- La descripción del logro laboral
- Criterios para juzgar la calidad de dichos logros
- Evidencias de que el desempeño se logro
- Los conocimientos aplicados
- El ámbito en el cual se llevo cabo

Evaluación de competencias
Se centra en establecer evidencias de que el desempeño fue logrado con base en la
norma. El criterio de juicio se basa en competente o aún no competente. Las competencias son
evaluadas con conocimiento de los trabajadores.

Evaluación tradicional v/s Evaluación de competencias

Utiliza escalas numéricas Se basa en el juicio "competente" o "idóneo"

Compara el rendimiento del grupo
Los evaluados no conocen las preguntas
Los evaluados no participan en la fijación de
objetivos
Se realiza en un momento del tiempo
Usualmente se hace por escrito o con ejercicios Se centra en evidencias del desempeño real
prácticos simulados
El evaluador es pasivo, solo vigila la prueba
Se basa en partes de un programa de estudios
No incluye conocimientos fuera de los
programas de estudios
Es individualizado
Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la
evaluación
Los evaluados participan en la fijación de
objetivos
Es un proceso planificado y coordinado
El evaluador es activo incluso como formador
No toma en cuenta programas de estudios
Incluye la evaluación de conocimientos

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Certificación de competencias
La certificación da fe de las habilidades y destrezas que posee el trabajador. El certificado
es copia fiel de las capacidades laborales del trabajador, estas también son adquiridas a través de
las experiencias en otras organizaciones.
La certificación no es un diploma que acredita estudios realizados.
Debe tener:

Significado Validez Producirse en un Analizarse con

Sistema Periodicidad
Transparente

Expandir la Certificación

Discusión y Conclusión
Esta discusión se basa principalmente en las diferencias que se aprecia hoy en día en cuanto a
quien ocupa un determinado cargo en una empresa, esta discusión se lleva a cabo por tratar de
descubrir marcar diferencia entre la evaluación tradicional y las nuevas tendencias.

Después de estudiar las diferencias que existen entre las distintas evaluaciones las que mas salen
a relucir son las siguientes: la Evaluación Tradicional compara el rendimiento del grupo, mientras
que la evaluación por competencia (nuevas tendencias), es individualizado, otro dato importante es
que en el ámbito tradicional el evaluado es pasivo es decir solo vigila la prueba, a diferencia en el
ámbito de la competencia el evaluado es activo incluso como formador.

En el trabajo se lograra apreciar mas detalladamente las diferencias que existen entre estos dos
tipos de evaluaciones, gracias a este estudio se llego a la conclusión que la evaluación por
competencia ( nuevas tendencias ), es mucho mas eficiente que la evaluación tradicional, ya que la
evaluación tradicional restringe o limita al ocupante del cargo a realizar solo las tareas pertinente a
su puesto de trabajo, a diferencia que la evaluación por competencia ( nuevas tendencias ), le
entrega mayor libertad y estimula su desarrollo dentro de la empresa y de su propio cargo.

Bibliografía

 Administración de Recursos Humanos, Segunda Edición

Autor: Idalberto Chiavenato.

 Gestión del Talento Humano.

Autor: Idalberto Chiavenato