Subsistema de Aplicación del Capital Humano

Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

• Contenido del puesto

• Métodos y procedimientos de trabajo

• Responsabilidad

• Autoridad

Este subsistema abarca 3 procesos científicos:

1) Descripción y análisis de los cargos.

Descripcion:

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa.

 La periodicidad de la ejecución.
 Los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas.
 Los objetivos del cargo. 

TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado

puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejecutan los que
trabajan por horas y los obreros. 

ATRIBUCIONES: Es el conjunto de actividades o tareas individuales que ejecuta la persona que

ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como las que
desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.

FUNCIÓN: Es un conjunto de tareas (cargos por horas), y atribuciones (cargos por meses), que
el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar
un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de
tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

CARGO: Es la mezcla entre las funciones y tareas

Análisis de los cargos:

Es el conjunto de requisitos necesarios para el cargo. Los factores de análisis de cargos son:

Requisitos intelectuales:

 Escolaridad
 Experiencia previa
 Adaptabilidad al cargo
 Aptitudes requeridas
Requisitos físicos:

 Esfuerzo físico requerido

 Concentración visual
 Destrezas o habilidades

Responsabilidades requeridas:

 Supervisión de personal
 Material, herramienta o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Relaciones internas y externas
 Información confidencial

Condiciones del trabajo:

 Ambiente de trabajo
 Riesgo de Trabajo
 Accidentes de trabajo
 Enfermedades profesionales.

2) Evaluación de descripción y análisis de cargo

Etapas del análisis de cargos

Planeación de cargos

1. DESARROLLAR LOS CARGOS A DESCRIBIR

2. ELABORAR EL ORGANIGRAMA DE LOS CARGOS

3. ELABORAR EL CRONOGRAMA DE TRABAJO

4. ELEGIR EL O LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS A EMPLEAR

5. SELECCIONAR LOS FACTORES DE ANÁLISIS

Preparación de cargos: Se basa en la logística de los recursos

1. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN

2. PREPARACIÓN DEL MATERIAL DE TRABAJO

3. PREPARACIÓN DEL AMBIENTE

4. OBTENCIÓN DE DATOS PREVIOS

 Realización/ejecución: Procesamiento de los datos.

1. OBTENCIÓN DE LOS DATOS SOBRE LOS CARGOS

2. SELECCIÓN DE LOS DATOS OBTENIDOS

3. REDACCION PROVISIONAL SOBRE EL ANÁLISIS

4. PRESENTACIÓN DE LA REDACCIÓN PROV.

5. REDACCIÓN DEFINITIVA DEL ANÁLISIS DE CARGO

6. PRESENTACION DE LA REDACCIÓN DEFINITIVA DEL ANÁLISIS DEL CARGO

Instrumentos para evaluar los cargos:

o Observación directa: observar mediante realiza sus funciones

o Cuestionarios
o Entrevistas
o Mixtos

¿Cómo impacta el cambio de una tarea en el Proceso Sistémico?

Un avance tecnológico puede hacer que las tareas sean más productivas (mejora la Eficiencia).
Afecta a los recursos administrativos, en este caso al Informático.

3) Evaluación del desempeño del trabajador

Es el proceso mediante el cual se evalúa al TRABAJADOR en su desempeño

Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que

están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora

Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y

objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial

de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa

Propósitos de la evaluación de desempeño

o Establecer un estilo de dirección participativo

o Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
o Informar a las personas como lo están haciendo
o Evaluar objetivamente las contribuciones individuales
o Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano en la
organización
o Motivar a las personas mediante el reconocimiento y recompensas
 Distorsiones en la evaluación del desempeño

o Efecto halo
o Inconsistencia temática
o Tendencia central
o Primera impresión
o Efecto espejo
o Comportamiento grupal
o Actuación reciente
o Evaluación por estereotipos

Métodos para la evaluación del desempeño

1) Escalas graficas

-En eje Y los estudios realizados  representan los grados de variación de tales factores,
seleccionados previamente.

- En eje X  los factores de evaluación de desempeño (variables administrativas tales como

comunicación, trabajo en equipo, imagen personal, sensatez)

-La visibilizacion de los resultados es muy general.

2) Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluado debe elegir entre sí
o no.

3) Evaluación de campo (Practicologia): Se basa en hacer evaluaciones prácticas. Se evalúan el

desempeño mediante el análisis de las causas, orígenes y motivos de tal desempeño. En fin,
diagnosticas el desempeño y evaluar cómo se puede mejorar el desempeño.

4) Comparación por pares: comparar a los empleados de dos en dos. En una columna va aquel
cuyo desempeño se considera mejor. Por otro lado, se usa para comparar la productividad de
las franquicias con el fin de enviar personal con mejor desempeño a corregir fallas.

5) Frases Descriptivas: El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y aquellas que demuestran lo opuesto al desempeño.

6) Autoevaluación  el trabajador se evalúa a sí mismo. Es decir, se le da la confianza al

trabajador de evaluar sus aptitudes y su desempeño en la empresa.
7) Mixtos Es la perfecta para obtener resultados precisos pero es la más costosa

Factores que se evalúan en el desempeño

 conocimiento del trabajo

 calidad del trabajo

 relaciones con las personas

 estabilidad emotiva

 capacidad de síntesis

 capacidad analítica

Modelos de diseños de cargos

Modelo clásico o tradicional:

Ventajas:

 Reducción de costos.

 La estandarización de las actividades.

 El apoyo a la tecnología.

Desventajas:

 Son cargos monótonos.

 Existe gran desmotivación de los empleados.

 El trabajo es individualizado

Modelo humanístico:

a) Énfasis en las personas y en el grupo social, SISTÉMICO.

b) Interacción y dinámica de grupo

c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas 

d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo

e) Busca la participación en las decisiones

f)  Existen recompensas sociales y simbólicas

Tareas combinadas: juntar varias tareas en una sola.

 Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en identificar diversas

tareas que deben ejecutarse, agruparlas en módulos significativos y asignarlas a
una persona.

 Relaciones diversas con el cliente o usuario: establecer comunicaciones directas

entre el ocupante del cargo y los usuarios internos o los clientes externos del
servicio (proveedores). Sirve para acarar las dudas y problemas de manera
inmediata.

 Responsabilidad o enriquecimiento vertical: agregar tareas más elevadas y

convertir l empleado en una especie de gerente, dándole más autoridad,
responsabilidad y criterios para planificar, organizar y controlar su propio
trabajo.

 Apertura de canales de retroalimentación: asignar una tarea que permita obtener

información sobre cómo realizar las tareas sin la opinión de la gerencia o de
terceros.

 Creación de grupos autónomos: la dinámica interna de los grupos proporciona

mayor satisfacción pues el grupo influye en el comportamiento individual,
ayudando a encontrar soluciones de trabajo más eficaces que las individuales.

Huse y Bowditch, destacan que la motivación para el trabajo comprende una compleja
interrelación entre variables, como:

- Expectativas, cuya naturaleza y fuerza varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo

largo del tiempo.
- Recompensas, la percepción del individuo de potenciales satisfactorios en la situación.

- Relaciones, la percepción del individuo de posibles recompensas para sus resultados