GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
PROCESOS DE LA GESTIÓN DE
LOS RR.HH
Unidad 2 – Semana 6
“DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS ”
https://www.youtube.com/watch?v=cpkZG586Glw
SESIÓN 6
Logro de la sesión

Al finalizar la sesión, el estudiante

identifica y analiza el proceso de
Aplicación de personas valorando su
importancia en la gestión de recursos
humanos
Temas a tratar:
Aplicación de personas

Según Chiavenato (2017), la

aplicación de personas es el
segundo proceso en la gestión del
talento humano, lo define como
“procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen
el diseño de cargos y evaluación del
desempeño.”
 Evaluación del desempeño
Según Chiavenato la evaluación del
desempeño, “es un proceso que mide el
desempeño del empleado”. Consiste en
desarrollar una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas ejecutan las actividades y
responsabilidades de los puestos que
desarrollan; se halla integrada y relacionada a
los distintos procesos de la gestión del talento
humano, y al desarrollo de los empleados.
Conceptos Básicos

Funciones Conjunto de tareas u obligaciones que se hacen de manera

reiterada en un puesto.

Diseño de Especificación del contenido del puesto, métodos de

Puestos trabajo y relaciones con otros puestos.

Puestos Conjunto de funciones con una posición

definida en la estructura organizacional.
Diseño de Puestos

Debe comprender los elementos organizativos,

ambientales y conductuales que rodean a la tarea
que se va ha desempeñar.

RR.HH. Efectiva y Eficaz

componentes deben tener una

sólida comprensión de los puestos
de la organización
Diseño de Puestos
Determinar el Contenido
del puesto
Definir el Objetivo
del puesto

Otorgar la
Autoridad

Asignar la
Responsabilidad
Establecer los Métodos y
Procesos de trabajo
Modelos de Diseño de Puestos:
Modelo Clásico

Frederick Taylor (Inicios del Siglo XX)

Toma en cuenta aspectos cuantitativos de la tarea, cantidad

de operaciones y habilidades requeridas.

Puesto desempeña funciones simples que permiten reemplazo

rápido de personal, entrenamiento veloz y de costo reducido.

En la práctica se desarrollan tareas monótonas y cargadas de

tensión. Propician ausentismo y elevada rotación de personal.
Modelos de Diseño de Puestos:
Modelo de Relaciones Humanas

Elton Mayo (1930)

Toma en cuenta la necesidad de incorporar el entorno en la

cual se desempeña la tarea.

Criterio Central: el trabajador no realiza sus labores aislado,

sino en coordinación y cooperación con otros.

Pone en manifiesto la importancia de las habilidades y capacidades

de interacción humana.
Modelos de Diseño de Puestos:
Modelo Situacional

A partir de 1970.

Este modelo responde a un enfoque que es cada vez más cualitativo.

No sólo se enfatiza los aspectos de interacción humana, sino también

la dinámica de los factores ambientales que rodean a la tarea.

Convergen 3 variables: La estructura de la Organización, la labor y la

persona que la desempeña.
Descripción de Puestos

Constituyen los aspectos intrínsecos del puesto.

Proceso en el que se describen las tareas que

conforman un cargo y que lo diferencian de los otros.

Comprende la descripción detallada de las tareas del

puesto, la periodicidad de su realización, métodos para
el cumplimientos de las tareas y objetivos.
Beneficios de la Descripción de Puestos
Es una herramienta muy importante
Posibilita comparar puestos y
para el reclutamiento, selección y
clasificarlos.
contratación.

Inducir, entrenar y desarrollar

Estandariza rendimientos.
personal.

Posibilita una adecuada evaluación de Vital para los planes de carrera y de

personal. sucesión.

Otros como el poder analizar los

flujos de información, etc.
FICHA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
_____________________________________________________________________
NOMBRE DEL CARGO FECHA DE ELABORACIÓN FECHA DE REVISIÓN
Secretaria de Gerencia Día 30 Mes JULIO Año 2016 Día 15 Mes MARZO Año 2017

CÓDIGO DEL CARGO. AA01 NIVEL SALARIAL: 02-02

________________________________________________________________________________________________________
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA: GERENCIA General DEPARTAMENTO SECCIÓN O UNIDAD ORG.
...................................... ..................................................

________________________________________________________________________________________________________
SUPERVISADO POR Gerente General SUPERVISA A: Conserje de la Gerencia General

________________________________________________________________________________________________________
RESUMEN DEL PUESTO
(Descripción general)
Facilitar el trabajo del Gerente General, administrándole su agenda y apoyándolo en las labores de comunicación.
_______________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCIÓN DE TAREAS
(Descripción detallada)
1.- Tener actualizada la agenda, anotando en ella todas las actividades programadas, de tal manera que le permita cumplir con ellas,
diariamente.
2.- Recepcionar la correspondencia recibida, registrándola en el sistema de correspondencia, para su adecuado control,
inopinadamente
3.- Atender el despacho de las comunicaciones escritas del Gerente, registrándolas en el sistema de comunicaciones para su control ,
inopinadamente
4. ..............................................................................................................................................................................................
 PASO I
Hacer una descripción de su puesto de trabajo utilizando la ficha de puestos.

PASO II
Un compañero hará la corrección de lo escrito.

PASO III
Hacer una presentación grupal.
Análisis de Puestos - Estructura
Ficha de análisis de cargos
Métodos de Descripción y Análisis de
Puestos
Métodos de Descripción y Análisis de Puestos:
Observación Directa

Veracidad de los datos. Costo elevado.

No demanda tiempo del Demanda mucho tiempo.
ocupante de cargo. No aplicable a cargos
Aplicable en puestos que no sean simples y
simples y repetitivos. repetitivos.
Métodos de Descripción y Análisis de Puestos:
Cuestionarios

Implica una participación No recomendable para cargos

masiva y proporciona una muy simples y repetitivos.
visión mas amplia del Exige elaboración cuidadosa.
contenido del cargo.
Puede ser susceptible a
Es muy económico. distorsiones.
Demanda poco tiempo.
Ideal para cargos de alto nivel.
Métodos de Descripción y Análisis de Puestos:
Entrevistas

Los datos se obtienen de Mal dirigida puede ocasionar

quienes lo conocen mejor. pérdida de confianza.
Posibilidad de dialogar y Puede genera confusión
aclarar dudas. entre opiniones y hechos.
Es el de mejor calidad. Demanda mucha preparación
No tiene contradicciones. del analista.
Costo muy elevado.
Métodos de Descripción y Análisis de Puestos:
Métodos Mixtos

Cuestionario con el
Cuestionarios y Entrevistas
trabajador y entrevista con
con el trabajador
el supervisor

Observación directa con el

Cuestionario y entrevista con
trabajador y entrevista con
el supervisor
el supervisor

Cuestionario con el
Cuestionario y observación
supervisor y observación
directa con el trabajador
directa con el trabajador
Etapas del Análisis de Puesto
 Elaboración del Organigrama
 Establecer el cronograma de actividades
 Determinar el o los métodos a emplear
 Determinación de los factores a utilizar en el análisis
 Gradación de los factores
 Conformar el equipo de analistas
 Preparar el material
 Comunicación a todo el personal comprendido en el proceso

 Obtención de la información, de acuerdo al método

determinado y al cronograma
 Análisis de datos y redacción preliminar
 Redacción definitiva y aprobación
 A MODO DE RESUMEN…

Ver el siguiente video

«Análisis de Puestos»; el
cual contiene los temas
principales tocados en la
«ANÁLISIS DE PUESTOS» unidad.
https://www.youtube.com/watch?v=2loxLx19ivM
Actividades de cierre (Conclusión, logro)

La aplicación de personas es un
proceso que busca referenciar y
ayudar al análisis de cargo,
incluso se enfoca en el
desempeño, y en la organización.

El proceso de Aplicación de
personas es crucial en el
desarrollo de la dinámica
organizaconal.
MUCHAS
GRACIAS!