7.

Diferencia entre grupo y equipo

GRUPO EQUIPO

 Debate,decide y delega  Alienta el debate abierto y además

 Mide su eficacio las reuniones activas para resolver problemas
inidirectamente a través de la influencia  Mide el desempaño de manera
en los demás directa evaluando los productos de trbajo
 Realiza reuniones eficientes colectivo
 Productos de trabajo individual  Debate, decide y realiza un trabajo
 El propósito del grupo coincide conjunto
con la misión  Producto de trabajo colectivo
 Tiene responsabilidad  El quipo tiene un próposito
individual específico con el que debe cumplir
 Se limita la aportacion de ideas  Lederazgo compartido
y la critica
 Se compite y se busca destacar
 Los conflictos se evitan para
proteger el grupo

8. Definición de desempeño laboral

Cuando hablamos de desempeño laboral, nos referimos a la calidad del

servicio o al trabajo que realizan los empleados dentro de una
organización. Aquí, entran en juego desde las habilidades profesionales
hasta las habilidades interpersonales, que impactan directamente en los
resultados organizacionales.

Al final del día, se trata de cómo se comportan y trabajan los

empleados, y los efectos positivos y negativos que esto tiene en el
negocio. Esto es exactamente por qué debe ser medido. No solo porque
el bajo rendimiento perjudica a la empresa, sino porque el buen
rendimiento aumenta el impulso y nos acerca a nuestro objetivo final.

Para obtener una imagen clara del estado de funcionamiento de una empresa, es necesario medir el desempeño
laboral de personas y equipos en todos los niveles, desde trabajadores hasta supervisores e incluso puestos
gerenciales. Para ello, cada empresa implementará diferentes criterios sobre qué factores se considerarán al
calcular el desempeño de los trabajadores, así como con qué frecuencia, cómo y quién realizará dichos
procedimientos.

9. La administración del desempeño

La administración del desempeño y la evaluación ha existido

durante mucho tiempo en la historia, por lo que no es un
fenómeno nuevo. Varias autoridades en el tema dicen que el
conocimiento más antiguo del sistema se remonta a la dinastía Wei
en China en el siglo III a. El concepto se introdujo más tarde en los
Estados Unidos durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin
embargo, la gestión del rendimiento no se utilizó oficialmente
hasta las décadas de 1940 y 1950.

Sin embargo, los lectores pueden querer saber

¿Cuál es la importancia de medir el desempeño de las personas dentro de una organización?

Echemos un vistazo a una máquina que tiene una serie de indicadores para ayudar a controlar el rendimiento: por
ejemplo, en el tablero de un automóvil, hay una serie de indicadores que miden la velocidad del automóvil, la
gasolina, el aceite y otros datos importantes. Porque indican cuando algo sale mal. Juntos, estos instrumentos
aseguran que el automóvil funcione sin problemas y guía a los pasajeros a su destino. Así como una organización no
tiene un panel de control con indicadores que indiquen si sus empleados se están moviendo en la dirección
correcta, las empresas deben contar con sistemas de gestión del desempeño que les permitan verificar que los
empleados están progresando o, por el contrario, que hay áreas que necesitan mejorar pregunta. Aquí es donde se
puede ver la utilidad de utilizar evaluaciones de desempeño de los empleados.

Como todo ciclo consta de etapas:

 Conceptualización: es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeño con un sistema integrado de administración o
enfocarse en un área específica.
 Desarrollo: es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en función a
los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño
(IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la
empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la empresa.
 Implementación: en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del
desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre
otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño.

 Retroalimentación: es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el
empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño.
 Evaluación: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores
específicos de desempeño en todas las competencias y determinar como se están respondiendo los
objetivos.

10. Factores de motivación y su relación con el desempeño laboral

Las empresas están formadas por personas, y aunque sea algo obvio, nunca viene mal recordar que cuanto más
motivadas estén esas personas, mejor será su rendimiento y en consecuencia también los resultados de la empresa.

 SUELDO: Todo el mundo trabaja por el dinero, por lo tanto es imprenscindible ofrecer un sueldo acorde
con el trabajo que se realiza.
 FLEXIBILIDAD HORARIA: Es un gran incentivo que hoy en dia es posible gracias a las herramientas digitales.
El control horario y el presentismo laboral es cada vez menos relevante en las empresas innovadoras que
valoran la eficiencia en lugar de la resencua en la oficina.
 CONCILIACIÓN: Muy relacionado con el punto anterior es uno de los factores mas valorado por los
empleados.
 CLIMA LABORAL: Un clima de colaboración en el trabajo es clave para la motivación.
 RECONOCIMIENTO: Reconocimiento cuando alguien realiza un buen trabajo no cuenta nada y puede
significar mucha.
 Entre otros

11. Ventajas y desventajas a nivel organizacional

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Mayores canales de comunicación  Problemas para

 Desarrollo profesional del personal identificarproblemas con el personal
 Facil toma de decisiones  Influencia de los
 Estructura plana y sin burocracia trabajadores dentro de la empresa
 Mayor trabajo en quipo  Sacrificar la
 Rompe la estructura tradicional especializacion en algunas areas
 Eliminacion de la
competencia interna
12. Teoría de Abraham Maslow

La pirámide de Maslow es una teoría sobre la motivación y

trata de ex plicar qué impulsa la conducta humana. El nombre
procede de su autor, el psicólogo humanista Abraham
Maslow, que en la primera mitad del siglo XX habló en su obra
de la teoría sobre la motivación humana. Esta teoría es una de
las más conocidas, ya que explica de forma sencilla y muy
visual el comportamiento humano según sus necesidades.

La pirámide se divide en cinco niveles que están ordenados de

manera jerárquica teniendo en cuenta las necesidades que
van atravesando los seres humanos. Cuando las personas
tengan cubiertas sus necesidades básicas pasarán a otras
necesidades más avanzadas, es decir, subirán de nivel en la
pirámide. A medida que vayan satisfaciendo las necesidades
más básicas, las personas desarrollarán deseos más elevados
hasta llegar a la cima. En este sentido, Maslow estaba
interesado en descubrir qué mueve a las personas en su forma
de comportarse y por qué algunas se sienten más satisfechas
que otras con sus elecciones.

Los cinco niveles de la pirámide de Maslow son:

 Necesidades básicas o fisiológicas (biológicas):Son la base de la pirámide y sobre este nivel se construye el
resto. La necesidad más básica sería la de la supervivencia física, y ésta sería la primera en motivar nuestro
comportamiento. Estas necesidades son las únicas inherentes en toda persona: respirar, vestirse,
alimentarse, descansar, sexo, etc.
 Necesidades de seguridad: Se refiere a todos aquellos aspectos que nos hacen sentir seguros para
mantener un orden y seguridad en la vida y poder vivir sin miedo. Es decir, seguridad física (salud), tener
dinero (trabajo), necesidad de una vivienda. Es decir, sentirse integrado en la sociedad a través de las
relacionas interpersonales y el desarrollo afectivo: amistades, pareja, familia, ser parte de un grupo,
recibir y dar afecto, etc.
 Necesidades de estima o reconocimiento: Son aquellas relacionadas con la confianza, la reputación.
 Necesidades de autorrealización: Se trata del nivel más alto y únicamente puede ser satisfecho una vez
todas las demás han sido alcanzadas. En esta etapa es cuando el ser humano busca su crecimiento
personal y desarrollar todo su potencial para lograr su éxito.

La pirámide de Maslow sigue estando vigente hoy en día y si interesa profundizar en ella y saber cómo aplicarla en
el mundo del marketing o la gestión de empresas, echa un vistazo a nuestro MBA Online Especialidad Dirección de
Recursos Humanos y Desarrollo Digital con el que podrás adquirir una visión global e integradora de la gestión de
empresa. Cualquier duda o información que necesites, consúltanos sin compromiso.
CAPÍTULO II

TRABAJO EN EQUIPO

1.-EMPRESA:

1.1. Datos generales:

Razón social: ALICORP SAA

Nombre comercial: ALICORP
Ruc: 20100055237
Inicio de actividades: IMPORTADOR/EXPORTADOR
Direccion: AV. ARGENTINA NRO 4793 ZI ZONA INDUSTRIAL( ENTRE AV ARGENTINA Y AV ELMER FAUCETT)
PROV CONST DEL CALLAO-PROV CONST DEL CALLAO-CARMEN DE LA LEGUA REYNOSO
Telefono: 3150800
Pagina web: https://www.alicorp.com.pe/pe/es/donde-estamos/
Condición: HABIDO
Estado: ACTIVO

1.2. ANTECEDENTES:

La empresa conocida ahora como Alicorp se inició en 1956 como Industrias Anderson, Clayton & Co. como
fabricante de aceites y sopas en el puerto de Callao, Perú. En 1971, el conglomerado peruano Grupo
Romero adquirió Anderson, Clayton & Co. y le cambió el nombre a Compañía Industrial Perú Pacífico S.A.
(CIPPSA). La empresa continuó operando durante el autodenominado Gobierno Revolucionario de la Fuerza
Armada y, durante el Fujimorato, se embarcó en varias adquisiciones.

En 1993, absorbió Calixto Romero S.A. y Compañía Oleaginosa Pisco S.A. que también pertenecían al Grupo
Romero. En 1995 adquirió La Fabril S.A., la fabricante de alimentos más grande de Perú del Grupo Bunge y
Born de Argentina. CIPPSA cambió su nombre a Consorcio de Alimentos Fabril Pacífico S.A. (CFP) En 1995.
CFP se fusionó con Nicolini Hermanos S.A., una empresa funda en 1900,1 y Compañía Molinera del Perú S.A.
en 1996 y cambió su nombre a Alicorp en 1997.

1.3 UBICACION:

 CEDE EN AREQUIPA:
 CEDE EN LIMA:

1.4 PRODUCTOS:

Empresa peruana productora y comercializadora que actualmente maneja 4 categorías de negocio:

– Consumo masivo.

– Productos industriales.

– Helados.

– Nutrición Animal.

1.5 PRINCIPALES MARCAS:

Exporta a más de 23 países y es la segunda empresa de consumo masivo más grande de los Andes.

Gestiona más de 125 marcas líderes en los mercados de consumo masivo, productos industriales y nutrición
animal; crea experiencias extraordinarias para los consumidores; innova de manera permanente, lo que
genera bienestar para la sociedad.

 Fideos Don Vittorio y Lavaggi

 Detergentes Bolívar y Opal
 Aceites Primor y Cocinero
 Jabón Bolívar y Marsella
 Suavizante Bolívar
 Galletas Casino y Tentación
 Margarina Manty
 Mayonesa Alacena
 Crema de ají Tarí
 Refrescos Negrita
 Mazamorra Negrita
 Harina Blanca Flor
 Salsa Roja Don Vittorio
 Panetones Sayón
 Cereales Angel

1.6 ORGANIGRAMA
2. Plan Estratégico Institucional (visión, misión Y objetivos):

MISIÓN:

Transformamos mercados a través de nuestras marcas líderes, generando experiencias extraordinarias en nuestros
consumidores. Buscamos innovar constantemente para generar valor y bienestar en la sociedad.

VISÓN:

La visión de la empresa es ser lideres en el mercado nacional y transnacional con las otras empresas de afines en los
que compiten.

OBJETIVO:

Como principal objetivo que tiene la empresa ALICORP es que quieren mejorar como empresa siendo lideres en lo
que ofrecen, innovando y transpormando su mercado, obteniendo una sostenibilidad como empresa y en la
produciion.Ademas, esar conectado con los objetivos que quieren obtener sus clientes y asi mejorar su experiencia
con el bien y servicio que ofrece ALICORP a dichos clientes, cuidando su bienestar promoviendo habitos y estilos de
vida balanceados en sus clientes, de acuerdo a sus necesidades y mejorar las tendencias de consumo, para asi
mejroar el ambiente laboral y social. Y por ultimo, ALICORP su ultimo objetivo es ser una empresa en la que son
flexibles y a la vez agiles en el sentido de produccion tomando riesgos de los cuales estan siendo conscientes de ello
y de esa manera aprender de esos errores y mejorar su empresa cada vez mas llegando a tener un éxito en su
empresa con las minimas posibiliddes de que haya un error o riesgo para la empresa.

3. Análisis FODA

FORTALEZAS
 Ha logrado asegurar la distribución en las plazas del
extranjero donde tiene presencia fïsica.
 Posición de lider a nivel nacional en la mayoria de sus
lineas de productos.
 Amplio mix de productos y mayor diversificacion.
 Precios competitivos
DEBILIDADES
 Inversion alta(financiamiento externo)
 Dependencia de insumos importados
 Sensibilidad al alza de precios de insumos agricolas
 Participación débil en algunos paises.
 Baja fidelización e algunos productos
OPORTUNIDADES:
 Mejora de la capacidad adquisitiva de los
consumidores
 Tratado de libre comercio con países de Europa,
Asia, India, China, EEUU y Japón
 Biodiversidad de climas en nuestro país.
 Buena participacion sanitaria
AMENAZAS
 Los cambios demográficos y culturales que afectan
los niveles de la demanda
 Crisis económica que afecta a varios países
 caambios tecnológicos que requieren de una alta
inversión o cual puede afectar a sus ingresos
 Alza de precios globales en insumos agrícolas, como
eltrigo
BIBLIOGRAFIA

 https://factorialhr.es/blog/mejorar-desempeno-laboral/#:~:text=El%20desempe
%C3%B1o%20laboral%20puede%20entenderse,se%20desenvuelve%20en%20su
%20rol.https://factorialhr.es/blog/mejorar-desempeno-laboral/#:~:text=El
%20desempe%C3%B1o%20laboral%20puede%20entenderse,se%20desenvuelve
%20en%20su%20rol.
 https://www.researchgate.net/figure/Figura-2Ventajas-y-Desventajas-de-las-organizaciones-espagueti-
Fuente-Elaboracion_fig2_290819892