MODULO 2

Curso: ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

Tema: RELACIONES LABORALES
Instructor: LIC. VANIA MANSILLA REAÑO
www.senati.edu.pe
HABILIDADES GERENCIALES

TOMA DE
PLANIFICAR COMUNICACION DECICIONES

RESOLUCION DE
DELEGACION MOTIVACION
PROBLEMAS
¿Cómo desarrollar las habilidades gerenciales?

BUSCA OPORTUNIDADES
PARA DIRIGIR

ENCUENTRA UN
MODELO A SEGUIR

ABRE TU MENTE A LA
CRITICA CONSTRUCTIVA
 GESTION DEL
CAPITAL HUMANO
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
La gestión del capital humano se centra en
agregar valor a los empleados de una
organización para que puedan ofrecer los
mejores resultados y tiene como objetivo:
 Ayudar a la organización a alcanzar objetivos
 Identificar necesidades en el equipo humano y gestionar las
posibles mejoras.
 Mantener la calidad de sus empleados
 Perfeccionando sus capacidades y etapas de formación.
 profundizar los valores morales, el sentido de pertenencia, el
espíritu de trabajo en equipo y el enfoque en lograr metas
comunes
VENTAJAS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Optimiza la comunicación interna

Eleva la satisfacción de los colaboradores

Aumenta la productividad

Mejora la imagen corporativa ante el cliente

PROCESO DE CAPACITACION AL PERSONAL
CAPACITACION DE RR.HH
La capacitación, es un proceso
educacional de carácter estratégico
aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo,
y modifica sus actitudes frente a
aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.
FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la
empresa en materia de personal,
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de
trabajo
 Mantener la salud física y mental.
 Mantener al colaborador al día con los avances
tecnológicos,
TIPS PARA ELABORAR UNA CAPACITACION

1. ESCOGER UN TEMA ADECUADO

2. EMPEZAR CON UN VIDEO CORTO MOTIVACIONAL
3. REALIZAR UNA DINAMICA DE GRUPO
4. DESARROLLAR EL TEMA CON LA PARTICIPACION ACTIVA DEL
QUORUM
5. BRINDAR UN MENSAJE MOTIVADOR
6. CORTA, PRECISA Y CONCISA.
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
¿Qué es el comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional consiste en la dinámica de
comportamiento que se produce entre los grupos y los individuos en el
entorno laboral. Los siguientes cinco elementos son clave para estudiar el
comportamiento organizacional:

ESTRUCTURA TECNOLOGIA
PERSONAS
ORGANIZACIONAL DISPONIBLE

SISTEMA SOCIAL MEDIO AMBIENTE

Niveles del comportamiento organizacional
NIVEL INDIVIDUAL
•Implica la psicología organizacional y la comprensión del
comportamiento humano y la forma a la que responde a los
incentivos.

NIVEL GRUPAL
•En este nivel interviene la psicología social y los conocimientos
sociológicos sobre la interacción humana y la dinámica de los
grupos

NIVEL ORGANIZACIONAL
•Aquí entra en juego la teoría de la organización y la sociología
para realizar análisis a nivel de sistemas y el estudio de cómo las
empresas se relacionan entre sí en el mercado.
¿Cómo alcanzar un comportamiento organizacional
exitoso?

ESTABLECER MEJORAR EL
OBJETIVOS EMBIENTE
DE TRABAJO

OFRECER
INCENTIVOS
LA MOTIVACIÓN
Concepto de motivación laboral
La motivación en el trabajo consiste en “el proceso mediante el cual las
personas, al ejecutar una actividad específica, desarrollan unas
capacidades que conducen a la materialización de ciertos objetivos para
satisfacer necesidades y/o expectativas”

Tipos de motivación en el trabajo

Existen dos tipos fundamentales de motivación laboral:

•.

INTRINSECA EXTRINSECA
¿Por qué es importante ir con motivación al trabajo?

EFICIENCIA EFICACIA PRODUCTIVIDAD ENERGIA

GESTION DEL RELACIONES

ÉXITO LABORAL
ESTRES INTERPERSONALES
7 técnicas para aumentar la motivación laboral

Aumentar las
Encontrar una Aceptar Practicar el
relaciones
pasión nuevos retos optimismo
interpersonales

Organizar y Ampliar las

Desconectar planificar habilidades y
competencias
3. SATISFACCIÓN LABORAL
Es un término que se refiere a
la satisfacción de una persona con
su empleo. Entre los principales
¿QUÉ
factores que pueden contribuir a la
satisfacción o insatisfacción de un
trabajador tenemos:
ES?
Ambiente de trabajo

Relaciones con los  ¿Amas tu trabajo?

trabajadores
 ¿Odias tu trabajo?

Relaciones con los

empleadores

Remuneración
BENEFICIOS
 VENTAJAS DE LOGRAR LA SATISFACCION LABORAL

MENOR TASA DE REDUCE EL

ROTACION AUSENTISMO

MAYOR MEJORA EL
LEALTAD COMPORTAMIENTO

REFUERZA LA MEJORA EL
MOTIVACION RENDIMIENTO
Trabajar por la realización y la felicidad en el
trabajo es bueno para todos y esto requiere
una verdadera inversión en interés en los
empleados. Por otra parte, incluso con los
mejores esfuerzos, cada persona debe ser
capaz de encontrar un sentido a su trabajo
para que cualquier movimiento hacia la
satisfacción pueda dar sus frutos. Por ello
debemos tener en cuenta los siguientes RECOMPENSAS
factores:

LIDERAZGO EQUIPO FLEXIBILIDAD

ESTRUCTURA Y
ACTIVIDADES EMOCIONES
REGLAS
Ten claro lo que quieres
saber
Haz las preguntas correctas

Utiliza las herramientas

adecuadas
Recoge las respuestas y
aplica los cambios
Son muchas las características
de las que debes estar
pendiente para lograr que tus
empleados estén satisfechos
en la organización
Es necesario brindarles las
herramientas adecuadas a
través de los factores para que
den a conocer su punto de
vista y poder obtener los
beneficios que esta nos trae.
GESTION DISCIPLINARIA DEL PERSONAL
BENEFICIOS:

1. Mejora la productividad del

negocio.
2. Permite prevenir los conflictos
laborales.
3. Fortalece la toma de decisiones de
los líderes frente a sus equipos de
trabajo.
4. Beneficia al personal al contar con
procesos justos y transparentes.
POLITICA DISCIPLINARIA:
Siempre debe mantener informado al subalterno de las
políticas, procedimientos y expectativas de la
compañía.
 Todo trabajador, tiene derecho a que se le dé
una explicación sobre la falta en que ha incurrido, qué
debe hacer para corregir.
De surgir un problema, en primera instancia, el
trabajador debe ser informado de cualquier deficiencia
que tenga en su desempeño o falla para así ceñirse a
las reglas de la compañía.
DEBIDO PROCEDIMIENTO
Ejemplo practico:
Juan tiene un horario de trabajo de
8:00 am a 4:00 pm, sin embargo,
desde que se mudo a otra localidad
hace 5 días viene llegando tarde
todos los días, lo cual ya ha sido
notado por sus compañeros, jefe
inmediato y gerente de la empresa.
¿Cómo debe proceder el jefe
inmediato de Juan en primera
instancia?
DEBIDO PROCESO La primera vez amonestación
verbal:
Es deber del Gerente/ Supervisor o
Recursos Humanos completar
siempre el formulario en mención al
dar una amonestación verbal. Este
requerimiento tiene como propósito
que conste firma del trabajador que
se ha realizado dicha acción, en
búsqueda de mejoría de actitud,
conducta y/o políticas y
procedimientos.
Ejemplo practico:
Después de que a Juan recibió el
llamado de atención verbalmente por
parte de su jefe inmediato, comenzó a
llegar temprano, sin embargo eso solo
duro un par de días, ya que al cabo de
una semana, nuevamente comenzó a
llegar tarde, lo cual fue percibido
nuevamente por sus compañeros, jefe
inmediato y los gerente de la empresa.
¿Cuál debe ser el accionar adecuado
en esta ocasión?
DEBIDO PROCESO La segunda vez, amonestación escrita:
Notificar al trabajador, por medio de
memorándum, que ha sido amonestado y
cuál ha sido la conducta inadecuada.
Se realizará una reunión con el trabajador
para la amonestación y quedará copia en
su expediente personal, firmada por el
trabajador. Dicha reunión será efectuada
por el Supervisor/Gerente del
Departamento y/o la Gerente de Recursos
Humanos, según se estime conveniente de
acuerdo con el caso.
Ejemplo practico:
Juan ha recibo un memorándum por
tardanza y comenta a sus compañeros
que aunque pone todo de su parte para
poder llegar temprano al trabajo siempre
el trafico le juega en contra y aunque hay
días en los que logra llegar temprano, la
mayoría del tiempo sigue llegando tarde,
de los 6 días a la semana que labora al
menos 3 días de estos esta llegando
entre 15 y 20 minutos tarde.
¿ Cómo debe proceder la empresa con
Juan?
DEBIDO PROCESO La tercera vez, suspensión de
trabajo:
Suspender al trabajador de sus
funciones, sin goce de salario por
uno o hasta por tres días
proporcionales a la gravedad de la
falta. Se comunicará por escrito al
trabajador de esta medida. Dicha
suspensión será emitida por el
Departamento de Recursos
Humanos.
Reglas para el manejo disciplinario positivo
1. Concéntrese en la conducta que debe
cambiarse.
2. Comuníquese en privado.
3. Involucre al trabajador en encontrar
soluciones.
4. Establezca una fecha de revisión de
seguimiento y cumpla la misma.
5. Reconozca los avances o mejorías.
6. Demuestre confianza en el trabajador.
IDENTIFICAR LIDERES PARA LA
TOMA DE DECISION
La búsqueda por la próxima generación de liderazgos
representa uno de los mayores desafíos para las
organizaciones
Las organizaciones están preocupadas sobre cómo identificar a nuevos
líderes. Eso es aún más crítico cuando se considera que gran parte del éxito
de una empresa viene de las decisiones tomadas por los liderazgos. La
elección de las personas correctas ahora tendrá influencia directa en el
crecimiento de los negocios en el futuro.
Algunas empresas buscan candidatos de afuera para ocupar papeles
importantes, aún delante de los costos y de los riesgos de contratar a alguien
que no se adapte a la cultura organizacional.
ESTRATEGIAS A UTILIZAR
Priorización de la fuerza de trabajo
Desarrollar y mantener a los colaboradores es más barato que buscar nuevos
profesionales en el mercado.

Promoción e incentivo de la rotación

A través de la rotación, los colaboradores son asignados para diferentes
funciones dentro de la empresa.

Alineación de las metas de desempeño

El gran beneficio de realizar evaluaciones de desempeño es promover y
acelerar los cambios.
¿Cómo identificar a nuevos líderes con perfil
adecuado?
Busque un coach
Realice evaluaciones
predictivas
Evalúe cómo el candidato se
relaciona con la empresa
Concéntrese en la
capacidad del candidato
Busque referencias de los
candidatos
Aplique dinámicas de
grupos Busque personas orientadas
a resultados