Igualdad de oportunidades para los trabajadores.

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

Estabilidad en el empleo.
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho.
Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales.
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Leer más: https://derecholaboraljovanyherrera.webnode.com.co/principios-minimos-

constitucionales-derecho-laboral/

Toda disciplina jurídica, para existir, como disciplina autónoma requiere de principios que
la sustenten. Eso sucedió con el derecho laboral cuando se desmembró del derecho civil
en el siglo XIX[1]De allí que los Principios del Derecho Laboral cobren vital importancia en
la proposición normativa por parte del Legislador, en la Aplicación del Derecho por parte
de los operadores jurídicos en materia laboral y en la unificación jurisprudencial de
nuestro país.
En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de lograr
un equilibrio entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para obtener
una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza del capital
a la hora de la negociación de las condiciones laborales y salariales, se torna una
exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularán esta disciplina atípica
que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces visualizado.
Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o
derecho obrero como lo definen sus más enfáticos defensores colocando el eje sobre el
sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como la
igualdad de las partes y la autonomía de la voluntad.
Y ello es así, ya que de qué igualdad se está hablando si una de las partes detenta la
facultad de rescisión unilateral mediante el simple pago de una indemnización
transaccional y tarifada, que de la noche a la mañana puede terminar con los proyectos y
expectativas generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar profundamente
su futura subsistencia en un mercado altamente competitivo y volátil, pero además de
crisis coyunturales o estructurales.
En este aspecto como lo señala Toselli[2]se abarca necesariamente al libre albedrío de
quien debe contratar bajo esas condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la
fuerza negocial para establecer condiciones laborales frente a su eventual empleador,
convirtiéndose el contrato laboral en un uno de adhesión que en la mayoría de los casos
la respuesta patronal puede limitarse al adagio inglés "take it or leave it" (tómalo o déjalo
según la versión castellanizada).
El propósito del presente trabajo es el de exponer el rol e importancia de los principios
laborales, su aplicación práctica en la solución de conflictos y controversias de carácter
laboral y su evolución jurisprudencial en el Derecho Laboral Peruano, con especial
referencia a las Sentencias emitidas por nuestro Supremo Tribunal Constitucional.

Importancia de los principios en el Derecho del Trabajo

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo
estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho,
pero que por tratarse de una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita
apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia
y experiencia que tienen otras ramas jurídicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la
jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca
generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia social de la que se nutría
desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea central respecto a su
aplicación practica y vigencia sea en favor del trabajador.
Estos principios son de orden público e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como
mínimos de garantías, cumpliendo además tres funciones específicas:

a) FUNCIÓN INFORMADORA

Esta función es manifestación de la dimensión axiológica de los principios, en virtud de la

cual, éstos son concebidos como axiomas o postulados éticos que deben inspirar el
ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente el contenido de las normas debiera ser
concreción de los mismos. En este sentido los principios son fuente material del Derecho.

b) FUNCIÓN INTERPRETATIVA

Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la creación del
derecho positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que también se los puede
concebir como ratio legis de las normas, vale decir, como los fines u objetivos
perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben orientar su interpretación teleológica
y evolutiva.
c) FUNCIÓN NORMATIVA o INTEGRADORA

Pero además, los principios forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de fuentes
normativas. Los principios actúan como fuente supletoria de la ley en silencio de ésta o
cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por vía interpretativa.

Definición
Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso García: "Aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de
las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del Derecho
Américo Plá Rodríguez nos dice:

"Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos".
Por su parte Rodríguez Mancini, considera tales, a las ideas fundamentales e
informadoras de la organización jurídico laboral que extienden su eficacia no sólo al
momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en
la etapa de exigibilidad de los derechos.

García Toma al referirse a los principios laborales constitucionales sostiene que son
aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral,
amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea
mediante la interpretación, aplicación o integración normativa.

Fernández Madrid expresa que los mismos cumplen ante todo una función de
interpretación, pues en la medida que constituyen el sentido y la razón de ser de un
cuerpo normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y operan en
consecuencia como criterios orientadores del intérprete.
Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son "aquellas
reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de
servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea
mediante la interpretación, aplicación o integración normativas".

Por nuestra parte podemos señalar que, los principios "son estándares que han de ser
observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque
son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la moralidad". Son
formulaciones de la justicia, cuya aplicación permite determinar lo justo en el caso
concreto, esto es, realizar la equidad. Por consiguiente, los principios no requieren estar
expresamente desarrollados en normas específicas para que puedan ser invocados o
aplicados.
Consideramos relevante el esbozo efectuado por la Suprema Corte de Justicia de Buenos
Aires en la Sentencia de fecha 14 de diciembre de 2,005 al sostener que: "es preciso
recordar inicialmente que los principios tutelares del derecho del trabajo se encuentran
garantizados en la Carta Magna nacional a través del art. 14 bis y de los tratados
internacionales incorporados con rango constitucional por el art. 75 inc. 22. Asimismo de
manera explícita la constitución provincial marca un incontrovertible rumbo tuitivo en
materia laboral en el art. 39 cuyo inc. 3 garantiza los postulados de irrenunciabilidad,
justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la
realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretación a favor del
trabajador. De manera que los principios enunciados, cuya custodia esgrimió el tribunal de
grado en sustento de la declaración de inconstitucionalidad, no sólo no pueden
olvidarse… sino que deben constituir nutriente insustituible en la actuación de todos los
Magistrados (quienes)… no sólo podrán sino que deberán –por el imperativo enunciado-
hallar los mecanismos necesarios para orientar el procedimiento en procura de una mayor
posibilidad de resguardo de los mismos" (el resaltado es nuestro).

Los principios informantes del derecho del trabajo

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir
consecuencias insatisfactorias del derecho escrito Tal es la esencia y función de los
principios jurídicos.
Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son los principios
generales del derecho. Pero también, podemos hablar de los "principios propios" que se
aplican a cada rama jurídica, de donde le viene su autonomía.
Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien al Derecho del
trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados
expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por ello es que la
jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los más
importantes:

A) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral,
esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en
un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que
regula, a favor o en beneficio del trabajador.
El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del contrato de
trabajo, inexistente en la realidad, y procuró compensar esa desigualdad económica
desfavorable al trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera. Esta tendencia a
dar especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es, el
trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de
los trabajadores.
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no
todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres
reglas o formas de expresión:
a) Indubio Pro Operario
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en
cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador.
Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada
caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.
Ávalos Jara señala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez laboral,
deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de
que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato,
evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo
supuesto, el juez deberá preferir la interpretación que le resulte menos perjudicial al
trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso más común, si existen varios
sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del
empleador, el juez laboral necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al
primero.
Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos
posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido
correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es
posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la
voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance
de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al
trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho
menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o
cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la duda.
Ley Federal del Trabajo (México)
Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por
encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su
artículo 123. Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en dicha
Constitución desde su promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de 1931 que se
entregó al Ejecutivo la Ley Federal del Trabajo y se publicó en el Diario Oficial del 28 de
agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su publicación. Esta Ley fue derogada al
entrar en vigor la ley actual: a partir del 1o. de mayo de 1970, con excepción de los
artículos 75 y 87 que entraron en vigor el día 1o. de julio de 1970, y el artículo 80 que
entró en vigor el día 1o. de septiembre de 1970.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Título Primero
Principios Generales
Artículo 1o. La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las
relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado "A", de la Constitución.
Artículo 2o. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de
la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la

dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición
migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad
social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el
incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones
óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos
de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga
y de contratación colectiva.

Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al

patrón.

La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres

que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y
las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas
oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y
hombres.

(Artículo reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30

de noviembre de 2012)

Artículo 3o. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio.

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores

por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se

sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.

Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación

para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la
calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas
deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.

(Artículo reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30

de noviembre de 2012)

Artículo 3o. Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima

frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay
un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la
víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

(Artículo adicionado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30

de noviembre de 2012)
Artículo 4o. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la
profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos
derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se
ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los
siguientes:

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame

la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y
Arbitraje.

(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de

noviembre de 2012)

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya

estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con
permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los
siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de
substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse
resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los
trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Artículo 5o. Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá
efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la
estipulación que establezca:
I. Trabajos para menores de quince años;

(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 12 de

junio de 2015)

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio
de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;

(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 12 de

junio de 2015)

V. Un salario inferior al mínimo;

VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los
trabajadores del campo;

(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de

noviembre de 2012)

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de
los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;

IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o
establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual
jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores
de dieciséis años; y

(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de

diciembre de 1974)

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas
consignados en las normas de trabajo

Características del derecho laboral

Formación
Comparado con otras especialidades, el derecho laboral es una rama de reciente
formación y que se encuentra en progresiva expansión. Es así que permanentemente se
van incorporando nuevos conocimientos y experiencias que enriquecen a esta vertiente
del derecho.

Sujetos
En el marco de la relación laboral, esta rama del derecho toma en cuenta a dos sujetos:
los trabajadores, tanto en forma individual como organizados colectivamente, y los
empleadores.
No debe confundirse al empleador con el empresario, ya que éste último puede o no
contar con trabajadores en relación de dependencia.

Autonomía
Más allá de su inclusión en el denominado derecho positivo, el derecho laboral es una
rama autónoma e independiente, con sus propias normas y principios.

Fuentes
Aunque resulte obvio, es necesario tener en cuenta que la fuente primordial del derecho
laboral son las leyes, en tanto representantes de la intervención estatal con el propósito
de regular esta materia.
Cuando existe una estructura federal, se produce una combinación de herramientas
generadas a nivel central con otras producidas en cada división territorial.

Naturaleza obligatoria
La existencia de leyes que regulan la actividad laboral por cuenta ajena obliga a las partes
a atenerse a las resoluciones judiciales. Sin embargo, los empresarios, trabajadores y sus
representantes cuentan con total libertad para reunirse y negociar las condiciones del
trabajo.
Significado protector

Esto significa que al centrarse en la parte más vulnerable de la relación laboral (el
trabajador) cumple una función de tutela de las necesidades del mismo.
Significado profesional específicoral regula únicamente a una parte específica de la
población, aquella que se encuentra alcanzada por las relaciones laborales en cuestión.

Carácter dinámico
Al regular los aspectos jurídicos de las relaciones laborales que se establecen entre dos
sectores de la sociedad con características y necesidades en permanente cambio y
evolución (trabajadores y empleadores), puede decirse que el derecho laboral es una
especialidad fuertemente dinámica.

Hecho social
Teniendo en cuenta que regula cuestiones como los salarios, la justificación de los
despidos, las huelgas, las horas de trabajo y otros aspectos que determinan las
condiciones sociales de cada actividad, el derecho laboral debe ser considerado un hecho
social.

Regulación del trabajo subordinado

Solamente las actividades laborales por cuenta ajena forman parte del derecho laboral.
En consecuencia, la actividad de un médico que trabaja en relación de dependencia para
un nosocomio determinado estará regida por el derecho laboral, pero no así la tarea de un
médico independiente que trabaja por cuenta propia y no responde a un empleador.

Derechos y obligaciones que surgen con el vínculo laboral

Al celebrar un contrato las partes adquieren derechos y obligaciones que estarán vigentes
mientras dure el mismo, tal es el caso de los contratos laborales, los cuales se encuentran
regulados por el artículo 123, apartado "A" de la CPEUM, que establece los lineamientos
generales a seguir en una relación obrero-patronal.

Por su parte, la LFT contiene reglas específicas que norman el vínculo que surge entre
quien solicita un servicio (patrón) y quien lo presta de manera subordinada (trabajador),
con el propósito de establecer la forma en que ambas partes ejercerán sus derechos y
obligaciones de forma equitativa y sin perjudicar los intereses de uno u otro durante la
relación laboral.
De esta manera, a todo derecho del trabajador corresponde la obligación del patrón y
viceversa, por lo que ambos deben comprometerse a actuar con apego a lo señalado por
la LFT en tales apartados.

Al respecto el artículo 132 de la LFT prevé como obligaciones patronales las siguientes:
1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
establecimientos;
2. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las
normas vigentes en la empresa o establecimiento;

Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen
estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se
hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización
alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

4. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo

pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan
los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que
el trabajador lo solicite;
Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las
casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La
misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la
naturaleza del trabajo;

6. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de

palabra o de obra
;7. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del
número de días trabajados y del salario percibido;
8. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de
tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y
censales, a que se refiere el artículo 5o. de la Constitución, cuando esas actividades
deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;
10. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que
perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al
trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la
comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al
puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su
trabajo dentro del término de seis años. Los sustitutos tendrán el carácter de interinos,
considerándolos como de planta después de seis años;
11. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores
de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas
y las temporales que deban cubrirse;
12. Establecer y sostener las escuelas "Artículo 123 Constitucional", de conformidad con
lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;
13. Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las
leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;
14. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los
gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales
o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o
de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y
dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de
mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón
sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o
cuando observe mala conducta; pero en estos casos será sustituido por otro. Los becarios
que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese
becado, durante un año por lo menos;
15. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del
Capítulo III Bis del Título Cuarto de la LFT;
16. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban
ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y
las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán
adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral;
17. En los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, contar con instalaciones
adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad;
18. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,
salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los
medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y
eficazmente los primeros auxilios;

19. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o
los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a
los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos;
20. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la
autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o
cuando exista peligro de epidemia;
21. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad
competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha
autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria.
22. Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos
habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el
establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros
recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco
kilómetros de la población más próxima;
23. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local
que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta
correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para
ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

24. Hacer las seducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias,
siempre que pruebe que son vistas en el artículo 110, fracción Vl de la LFT.