UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS

FACULTAD DE CIENCIAS, ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

PRIMERA MONOGRAFIA DE LA UNIDAD

LOS PRINCIPIOS LABORALES EN EL PROCESO LABORAL

PRESENTADO POR:
GUTIERREZ FLORES, Lucero Yesenia
MAMANI MARTINES, Marysol
PERCA VILCA, Guadalupe
RODRIGUEZ GALLEGOS, Joel Wilder

DOCENTE:

Mgtr. Percy Gabriel Mamani Puma

CURSO: Seminario de derecho laboral y procesal laboral

JULIACA-PUNO-PERU
INDICE
1. Introducción.........................................................................................................................3
2. Principios del derecho laboral..............................................................................................4
2.1 Definición...........................................................................................................................4
2.1.1 El Tribunal Constitucional...........................................................................................4
2.1.2 Corte Suprema.............................................................................................................5
2.2 Función de los principios en el derecho laboral..................................................................5
3. Principios aplicables al derecho laboral peruano..................................................................5
3...............................................................................................................................................5
3.2 Primacía de la realidad:......................................................................................................6
3.3 Principio de razonabilidad:.................................................................................................7
3.4 Irrenunciabilidad de derechos:............................................................................................7
3.5 Principio de continuidad:....................................................................................................8
3.6 Principio de buena fe:.........................................................................................................9
4. Analisis Jurisprudencial.....................................................................................................10
5. Conclusiones......................................................................................................................10
6. Bibliografía........................................................................................................................11
7. Anexos...............................................................................................................................11
 1. Introducción

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que surgió como consecuencia de
la evidente desigualdad económica entre las dos partes de la relación laboral: El
trabajador, quien pone a disposición su fuerza de trabajo y su mano de obra; y el
empleador, quien se beneficia de las tareas realizadas por el trabajador. Este
desequilibrio siempre ha conducido a que la posición del empleador sea la que consiga
imponerse al trabajador, generando con ello que éste se vea sumido en condiciones
precarias e indignas para realizar sus labores. Frente a tal situación, el Derecho del
Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de equiparar condiciones entre
trabajador y empleador, y de esa forma restablecer el desequilibrio contractual derivado
de la desigualdad económica entre las partes, mediante la regulación de condiciones
mínimas en beneficio del trabajador.

La consolidación del derecho del trabajo trajo consigo una regulación estatal que se
caracteriza por la protección al trabajador, pues se presupone a este en situación de
debilidad contractual para imponer las condiciones del trabajo.

Ante esto, son varias directrices implícitas las que han amoldado el derecho del trabajo
para corresponder a este rol protector o tuitivo a favor de esta parte contractual débil.

Así, el derecho del trabajo se define, en parte, por las condiciones que orientan al
operador jurídico y al legislador para interpretar o aplicar normas laborales sopesando la
disparidad de realidades entre el empleador y el trabajador.

En la presente monografía explicaremos el concepto de los principios, aclarando cuál es

el alcance de estos y su rol en el ordenamiento jurídico peruano.
 2. Principios del derecho laboral

Según Américo (1975) Los Principios del Derecho del Trabajo, los principios de
derecho del trabajo se aplican a la rama del derecho laboral (a la disciplina o estudio de
relaciones laborales). Existe una restricción en sus aplicaciones, pues, aunque no son
necesariamente exclusivos de una especialidad, estos no pueden servir para todas las
ramas, son específicos.

2.1 Definición

Los principios pueden ser definidos como enunciados práctico-normativos

máximamente universales que conforman la cúspide del orden jurídico normativo.
Además, cumplen la función de fuente generadora de la validez de las proposiciones
normativas.

Siguiendo estas definiciones, podemos señalar que si bien la legislación no establece o

reconoce una lista taxativa de los principios del derecho laboral, diversos autores y
operadores jurídicos se ajustan a la definición propuesta por Plá, quien señala que los
principios del derecho laboral son «líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos».

2.1.1 El Tribunal Constitucional

Mediante la sentencia recaída en el expediente 008-2005-AI, aclaró que los principios

del derecho laboral pueden definirse como:

[…] aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter
laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de
conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas.

Como admite el Tribunal, los principios tienen una naturaleza normativa, pero que
influye en la solución de conflictos de las normas.
2.1.2 Corte Suprema

Casación Laboral 4936-2014, Callao, señaló que los principios laborales

constitucionales son aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas
de carácter laboral, que sirven de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución
de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas.

2.2 Función de los principios en el derecho laboral

En ese sentido, es la doctrina la que enuncia las funciones de los principios. Para el
jurista Javier Arévalo, los principios cumplen una triple misión dentro del ordenamiento
jurídico:

a) Misión informativa: los principios resultan ser una fuente de inspiración al legislador
al momento de elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.

b) Misión normativa: ya que cumplen un papel de fuente de derechos.

c) Misión interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda

interpretar las normas laborales

3. Principios aplicables al derecho laboral peruano

3.1 Principio protector

Casación 2120-2003, Huánuco.:

«Que los principios que informan a nuestro sistema legal participan de una escala
axiológica que impregna el Estado de Derecho; en el ámbito de las opiniones
doctrinarias se destaca como principio superlativo el tuitivo en materia laboral,
constituyéndose como uno de protección al trabajador que en la mayoría de casos en
que se controvierten los derechos laborales viene a ser la parte más débil de la relación
de trabajo frente al estatus que le corresponde al empleador».
Se podría decir que el principio protector es el principio más importante del Derecho
laboral ya que lo diferencia del Derecho Civil, donde impera el derecho de igualdad y la
no discriminación. En este tipo de derecho se debe proteger a las partes más vulnerables
que en este caso es el trabajador.

3.2 Primacía de la realidad:

Exp. 3146-2012-PA.

«[…] en aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos prevalece sobre
las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía encubrir una relación
laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las partes ha existido una relación
de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor solo debió ser despedido por
comisión de falta grave; en consecuencia, la emplazada, al haber despedido al
demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su
capacidad o conducta laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo
ha despedido arbitrariamente».

Para que se aplique el principio, como hemos visto, se deben identificar los elementos
del contrato. Sin embargo, podemos sistematizar algunos ejemplos en los cuales su
aplicación tiene mayor presencia, tal como lo describe Obregón:

 El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo similar o

equivalente al de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la
empresa.
 Habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, de prácticas
preprofesionales o de aprendizaje, o de superado los límites legales, la persona
continúa prestado los mismos servicios a la empresa que lo contrató.
 La labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos
calificados por norma expresa como labores de carácter subordinado.
 En la prestación de un servicio se comprueban las manifestaciones de los
elementos esenciales del contrato de trabajo y, en el caso específico de la
 subordinación, manifestación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en
su desempeño

3.3 Principio de razonabilidad:

Casación 3090-2015, Cusco.

«Octavo: Aunado a ello, se debe tener presente que el procedimiento de despido debe
analizarse, entre otros, utilizando el principio de razonabilidad, que se entiende como
aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado
constitucional de derecho, el cual expresa como un mecanismo de control o interdicción
de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las
decisiones se tomen en ese contexto, respondan a criterios de racionalidad y que no
sean arbitrarias; es decir, que debe hallarse una relación razonable entre los medios
empleados y la finalidad perseguida, a fin de justificar un tratamiento diferente, a
efectos de no dejar de lado, la razón de ser del despido, configurándose por la falta
grave incurrida por el trabajador».

Adicionalmente, el artículo 9 del T.U.O del Decreto Legislativo 728, establece que:

«Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador,

el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador (resaltado nuestro)».

En ese sentido, se establece como límite a la potestad disciplinaria y de dirección la

razonabilidad, siendo que entonces se presupone al concepto como un parámetro de
accionar relacionado con la justificación de tomar cierta decisión.

3.4 Irrenunciabilidad de derechos:

Casación 8571-2017, Pasco.

«El principio de Irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del trabajador que
implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo una limitación a la
autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que el trabajador apremiado por la
necesidad de conseguir o continuar con el empleo, acepte la imposición por parte del
empleador de determinadas condiciones que vulneren sus derechos laborales, volviendo
ineficaz la protección que la legislación le concede».

No obstante, la irrenunciabilidad tiene una incidencia concreta y bastante específica.

 Fundamentalmente, se aplicará en los casos que supongan derechos establecidos

en normas imperativas. Sin embargo, es válida la disposición de los derechos
establecidos en normas dispositivas.
 Como lo mencionamos, estamos ante actos de un sujeto que es unilateral; es
decir, el trabajador es quien decide sobre la disposición del derecho.
 Es expreso, es decir, no es una demostración de actos que deben ser
interpretados (como una renuncia tácita del derecho). Tal como lo explica Boza
Pró, este es un acto definitivo e irrevocable. La sola decisión de su titular de no
hacer uso de un derecho no produce la renuncia del derecho.
 La renuncia de derecho debe ser gratuito. Caso contrario, si el trabajador puede
recibir una contraprestación, esto implicaría que no es una renuncia; toda vez
que estaríamos en un intercambio comercial. Por ejemplo, podría darse un
acuerdo de cesión de derechos que a cambio tenga una contraprestación. En este
supuesto no habría una renuncia.
 Tenemos que considerar que los derechos a los que renuncia el trabajador deben
ser ciertos. Esto es, deben poder ser materializados durante la relación laboral en
algún momento de la vinculación contractual.

3.5 Principio de continuidad:

Casación 2144-2005-Lima.
«En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo,
esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duración indefinida
resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual
este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la
relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o
motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos
constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la relación de
trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del
trabajador a ser reincorporado al empleo sino también a que se le reconozca todos
aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese correspondido
durante el periodo que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia
constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente
a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de
sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura
pensión de jubilación”.

De esto se trata la estabilidad laboral; es decir, la vocación de permanencia frente a la

inestabilidad que subsiste en la contratación a plazo fijo en un puesto de trabajo de una
actividad permanente. Por medio del principio de continuidad se garantiza la estabilidad
laboral del trabajador.

Asimismo, la doctrina concuerda en que el contrato de trabajo es de «tracto sucesivo»,

pues por lo general no se agota en una prestación. Debido a esto, la relación laboral
tiene «una vocación de permanencia que normalmente, debería concluir por muerte o
jubilación del trabajado.

3.6 Principio de buena fe:

Casación Laboral 6503-2016, Junín.

«Su acepción objetiva es la que adquiere mayor relevancia en la ejecución del contrato
de trabajo, al tratarse de una relación jurídica personal y de duración continuada que
exige de los sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento
adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee. En función de este
principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para
realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar
derechos ajenos, pues como señala el extinto jurista profesor Plá Rodríguez: «El
contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente
patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y
continuada, en la cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en
encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para e
debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas
relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe»

la buena fe en el ordenamiento peruano se expresa mediante el artículo 1362, que

expresa lo siguiente: «contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las
reglas de la buena fe y común intención de las partes».

Al respecto, el contrato laboral no es ajeno a esta condición. Más aún si cumple

sistemáticamente con el fin del derecho laboral, que es la tutela adicional para el
trabajador como parte débil en la relación laboral.

En esos casos, el empleador vulnera este principio si arremete contra el trabajador por
medio de actos de hostilidad o cuando no reconoce las obligaciones contractuales,
Toyama lo ejemplifica de la siguiente manera: «El empleador también podría vulnerar
su deber de buena fe si, aprovecha la ausencia del trabajador que goza de sus vacaciones
para insultarlo verbalmente o discriminarlo frente a sus compañeros. Tal hostilización,
por su parte, podría ser emplazada al empleador»

4. Analisis Jurisprudencial

5. Conclusiones

1) El derecho laboral se funda en principios, los cuales pueden ser definidos como
enunciados práctico-normativos máximamente universales que se encuentran en
la cúspide del orden jurídico normativo.
2) Son principios del derecho laboral: principio protector, principio de primacía de
la realidad, principio in dubio pro operario, principio de irrenunciabilidad de los
derechos, principio de causalidad, principio de la buena fe.

3) La misión de los principios puede vincularse con su misión de interpretación y

creación de normas laborales.
4) El principio de primacía de la realidad significa preferir los hechos que ocurren
en la realidad, antes que las descripciones en documentos (como apariencia).
Así, se analizará la presencia de los elementos típicos del contrato de trabajo:
remuneración, prestación personal y subordinación.
5) El principio de razonabilidad es una directriz que permite la inclusión de un tipo
de razonamiento lógico y racional, el cual permite mediar situaciones
relacionados con la prestación de las labores, o poder fijar límites a las
potestades del empleador.
6) El principio de continuidad supone la idea de «permanencia» o «supervivencia
del vínculo laboral» en el tiempo. Por medio del principio de continuidad se
garantiza la estabilidad laboral del trabajador.
7) El principio de irrenunciabilidad se emplea cuando se vean vulnerados derechos
laborales que tengan como origen una norma imperativa.
La irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el trabajador es
titular. Además, debemos considerar que son derechos provenientes de la ley o
convenio colectivo
8) La buena fe es un fundamento de las relaciones laborales y está vinculado con la
«confianza» depositada entre las partes.

6. Bibliografía

7. Anexos