RESUMEN DE DERECHO DEL TRABAJO : PROF: DE ROSA JOEL , LOPEZ MAY

JAVIER . COMISIÓN C1 MIÉRCOLES PRIMER PARCIAL

Karaim Pablo Gaston

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: En la historia del trabajo humano cabe
distinguir dos épocas cuyo punto de inflexión está dado por la “Revolución Industrial” con
ella comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por
cuenta ajena.
En la República Argentina, la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción,
como en casi todos los ordenamientos con medidas protectoras como la limitación de la
jornada de labor , la regulación del trabajo de las mujeres y niños, la protección contra los
accidentes de trabajo , y mas tarde , las regulaciones del salario vital y de un sistema
rudimentario de jubilaciones y pensiones.
La reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional al incorporar los derechos del trabajo , a la retribución justa, a la capacitación
del trabajador, a las condiciones dignas del trabajo , al cuidado de la salud , al bienestar
personal y familiar del trabajador . Aunque la constitución de 1949 fue suprimida al
producirse el golpe de estado entre 1955 , en 1957 se produjo una nueva reforma a la carta
magna incorporándose el art 14 (bis), que consagra los derechos del trabajador , los
derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO : Son reglas inmutables e ideas esenciales
que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico- laboral
y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia al iniciarse ,
durante el desarrollo y hasta el momento del vinculo laboral. Comprende 4 funciones :

● Orientadora e informadora : Lustra al legislador y delimita su actuar conforme a las

pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurídico.
● Normativa e integrativa : Cuando una cuestion no puede resolverse por aplicación de
las normas que rigen el contrato o por las leyes análogas , se decidirá conforme a los
principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo , la equidad y
la buena fe (Art 11 LCT).
● Interpretadora : Fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las
controversias y lo conduce a la interpretación correcta.
● Unificante: Preserva la unidad sistematica del derecho y tiende a evitar que tanto el
legislador al momento de sancionar la ley, como el juez al interpretarla se aparten del
sistema.

PRINCIPIO PRO-OPERARIO (PROTECTORIO) : Su finalidad es proteger la dignidad del

trabajador en su condición de persona , se manifiesta en tres reglas : }

1. La regla “In dubio pro- operario” - Si la duda recayesen en interpretación o alcance

de la ley , o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador (Art 9
LCT)
 2. La regla de la más favorable : En caso de duda sobre la aplicación de las normas
prevalecerá la mas favorable al trabajador , considerándose la norma o conjunto de
normas que rija una de las instituciones del derecho del trabajo (Art 9 LCT)
3. La regla de la condición mas beneficiosa : Dispone que cuando una situacion
anterior sea mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar , la modificación
debe ser para ampliar y no para disminuir derechos

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD El derecho del trabajo parte del presupuesto de que

cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o
por ignorancia , forzado por la desigualdad jurídico - económica existente con el empleador
con el fin de conservar su fuente de ingresos. En el sentido amplio se ha definido
doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio . Este principio lo establece el Art 12 LCT “Sera nula y sin valor toda convención
de partes que suprima op reduzca los derechos previstos en esta ley , los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas , ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución o del ejercicio de sus derechos provenientes de su extinción

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL Establece que cuando

exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo , o respecto de su duración, se
debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado . El Art 10
LCT establece que en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD : Otorga prioridad a los hechos , es decir

a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las reformas o apariencias que las partes
pretendan darles o hayan convenido: El contrato de trabajo es un contrato realidad y
prescinde de las formas y hacen prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de
discordancia entre lo que ocurra en la practica o lo que surja de documentos suscripto por
las partes o acuerdos celebrados entre ellos , se debe dar preferencia a los hechos , prima
la verdad de los hechos por sobre la apariencia , la forma o la denominación que asignaron
estas al contrato.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMANCION E IGUALDAD DE TRATO Se encuentra contenido

en el Art 16 de la CN que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusion a la
“igualdad entre iguales y en igualdad en situaciones” , se extiende al al plano salarial a
través del Art 14 bis de la CN “que establece el principio de igual remuneración por igual
tarea. La LCT obliga al empleador a no discriminar por razones de sexo, religion , raza etc ,
cabe acalarar que la ley no impide que el empleador otorgue un trato diferente en
situaciones desiguales , la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el
trabajador respondio a causas objetivas , no resultando arbitrario ni discriminatorio.

PRINCIPIO DE EQUIDAD Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto .

Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma
cuando produzca una situación “disvaliosa”o no requerida por el propio legislador.

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL : Cuando una cuestión no pueda resolverse, por

aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo , o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de justicia social , a los generales del derecho del trabajo,
a la equidad y la buena fe (Art 11 LCT)

PRINCIPIO DE GRATUIDAD: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los

trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se
materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede
administrativa sin costo y durante el proceso, en la eximición de los trabajadores del pago
de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD : Se trata de un accionar conforme a la razón y a

determinadas pautas de conducta que resulten lógicas y habituales.

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD : Apunta a que las garantías constitucionales de los

trabajadores en virtud de la protección establecida en el Art 14 bis de la CN , no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público
laboral.

● FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO : Las fuentes son lo que da origen a una
determinada rama del derecho , en el derecho laboral funcionan como normas
imperativas que el empleador no puede ignorar . El Art 1 de la LCT enumera las
fuentes del derecho del trabajo al expresar que el contrato de trabajo y la relación del
trabajo se rigen por ( La ley, por las leyes y estatutos profesionales , por las
convenciones colectivas o laudos, , por la voluntad de las partes , por los usos y
costumbres .

● FUENTES CLASICAS:: La CN , Tratados con naciones extranjeras , leyes y sus

reglamentaciones, usos y costumbres voluntad de las partes

● FUENTES PROPIAS: Convenios Colectivos, Estatutos profesionales, Laudos

Arbitrales obligatorios y voluntarios , convenios y recomendaciones de la OIT ,
reglamentos de las empresas .

1. CONVENIOS COLECTIVOS : Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical

con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de
los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. El convenio
colectivo sigue vigente aunque este vencido hasta que venga otro que lo renueve .

2. ESTATUTOS PROFESIONALES : Son leyes que se ocupan exclusivamente del

personal de determinada actividad, donde regulan relaciones laborales y contienen
mecanismo antifraude.

3. LAUDOS ARBITRALES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS: Se trata de formas

tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo , consisten en la
participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes(árbitro) a fin de
que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las
representaciones paritarias
4. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT : La Organización Nacional
del Trabajo (OIT) , es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines
esenciales promover internacionalmente la justicia social , prestar asistencia técnica
a los programas de desarrollo económico y social y difundir toda la información
relativa a problemas del trabajo .

5. REGLAMENTOS DE LAS EMPRESAS: Mediante ellos las empresas tienen la

posibilidad de organizar , mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y
las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y la forma habitual de efectuar
las tareas.

LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO - CONTRATO Y RELACIÓN DE

TRABAJO

CONCEPTO ART 21 LCT: Hay contrato de trabajo , cualquier sea su forma o

denominación , siempre que una persona física se obligue a realizar actos , ejecutar
obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta , durante un
periodo determinado o indeterminado de tiempo , mediante el pago de una
remuneración. Sus clausulas , en cuanto a la forma y condiciones de la prestación ,
quedan sometidas a las disposiciones de orden publico , los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

ART 22 RELACIÓN DE TRABAJO : Habrá relación de trabajo cuando una persona

realice actos , ejecute obras o preste servicio en favor de otra , bajo la dependencia
de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración , cualquiera sea
el acto que le de origen.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebro con
anterioridad por lo menos un acuerdo tácito , que resulta valido al ser el contrato de
trabajo por esencia informal . Para evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y posteriormente desconozca el vinculo fundandose en la inexistencia de
contrato , se impone que a los efectos de la relación sean similares a los del
contrato de trabajo, salvo tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a
esta prestación . En el caso del trabajo no registrado hay contrato de trabajo y
relación de trabajo , ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad ,
pero ni el contrato , ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma
que prescribe la ley

ART 23 PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO El

hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo (Art 21) , salvo que por las circunstancias las relaciones o causas que lo
motiven se demuestre lo contrario .
Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales ,
para caracterizar al contrato , y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta servicio

ART 24 EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO Los efectos

del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacion
 de los servicios , se juzgará por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley .
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podra sin inferior al
importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido , o la que resulte de
la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

ART 25 TRABAJADOR Se considera “trabajador” a los fines de esta ley , a la

persona física que se obligue o preste servicios según los que establece el Art 21 y
22 (contrato y relación de trabajo ) , cualquiera sea la modalidad de la prestación.

ART 26 EMPLEADOR: Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de

ellas , o jurídica , tenga o no personalidad jurídica propia que requiera servicios de un
trabajador.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA El trabajo en relación de dependencia es un trabajo

dirigido: el trabajador esta bajo la dependencia o dirección del empleador , pone a su
disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones
respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle
la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higiénicas para su condición humana.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Consensual : Se perfecciona con el mero consentimiento de las partes

2. Bilateral : Al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas los derechos y
obligaciones del trabajador , se corresponden con los del empleador y
viceversa
3. Continuidad: Se determina por establecer un plazo cierto - determinado o
indeterminado.
4. Oneroso : Tiene contenido patrimonial , el contrato no se presume gratuito, el
pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador. Regulado
por ley 20744 , está limitado , es formal o no ? No es formal, es indeterminado
, lo regula la ley y el convenio colectivo donde se estipula salario - categoría-
y obligaciones por el convenio .

MANIFESTACIONES DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA

● Manifestación jurídica : Designa tareas , dirige en el establecimiento

● Manifestación económica : SALARIO - independiente de perdidas o ganancias de
la empresa.
● Dependencia técnica: Calificaciones especiales (calificación mayor o menor ) son
características particulares del trabajador.

Diferencia con el contrato de obra o servicio : Art 1251 CCCN “hay contrato de
obra o de servicios cuando una persona, según el caso el contratista o el prestador
de servicios, actuando independientemente, se obliga a favor de otra, llamada
comitente, a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante
una retribución”. Se presentan dudas para determinar la existencia de la relación de
dependencia , inclusive a veces los propios organismos recaudadores de la
seguridad social desconocen el caracter autónomo de determinadas relaciones
entendiendo que configuran un fraude. Los caso deben ser resueltos a la luz del
principio de primacia de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación
laboral en los casos de prestación de servicios.
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art 37 PRINCIPIO GENERAL : El contrato de trabajo , tendrá por objeto la

prestación de una actividad personal e infungible , indeterminada o determinada . En
este ultimo caso , sera conforme a la categoria profesional del trabajador si se
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación , de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales, y convenciones
colectivas de trabajo. (prestación efectiva de tareas)

Art 38 SERVICIOS EXCLUIDOS : No podrán ser objeto del contrato de trabajo la

prestación de servicios ilícitos o prohibidos . Objeto determinado que no se puede
realizar .

Art 39 : TRABAJO ILÍCITO : Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese

contrario a la moral y a las buenas costumbres , pero no se considerara tal si , por las
leyes , las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera ,
tolerara o regulara a través de los mismos

Art. 40 TRABAJO PROHIBIDO : Se considerara prohibido el objeto cuando las

normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas épocas o condiciones. La prohibición del objeto
del contrato esta siempre dirigida al empleador

Art 41 NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO El contrato de objeto ilícito

no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley .

Art 42 NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO . INOPONIBILIDAD

AL TRABAJADOR : El contrato de objeto prohibido no afectara al derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su
extinción por tal causa , conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO - PRINCIPIOS GENERALES.

Tipos de contratos : El principio general establecido en la LCT es el contrato por

tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización , dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de jubilarse , salvo que se configuren las otras causales de
extinción que enumera la ley . La regulación de los contratos por tiempo determinado
esta sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la
prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador . Asimismo, en
 caso de duda, por aplicación del principio de continuidad , las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato .

ART. 10 CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL : En caso de duda por

situaciones debe resolverse a favor y continuidad o subsistencia del contrato
(indeterminado)

ART.90 INDETERMINACIÓN DEL PLAZO El contrato de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado , salvo que su termino resulte de las siguientes
circunstancias :

● Que se haya fijado de forma expresa y por escrito el tipo de duración .

● Que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente
apreciadas así lo justifiquen

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva , que exceda de las
exigencias previstas en este articulo convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado

Cuando hablamos de contrato determinado este debe ser : Formal , sustancial (causa) , a
plazo (cierto) y escrito .

ART 91 ALCANCE: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regimenes de
seguridad social , por limites de edad y años de servicios , salvo que se configuren algunas
de las causales de extinción previstas en la ley.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO : Este contrato se inicia con un periodo a

prueba. Se entenderá celebrado a prueba los primeros 3 meses de vigencia . Cualquiera de
las partes podra extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho
a indemnización con motivos de la extinción, pero con OBLIGACIÓN DE PREAVISAR.

Un empleador no puede contratar a un mismo , mas de una vez utilizando el periodo a

prueba , de hacerlo se considerara de pleno derecho que el empleador ha renunciado al
periodo de prueba . El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores sera pasible de sanciones. El empleador debe registrar al
trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho periodo . Las partes tienen los derechos y obligaciones
propias del derecho laboral . Las partes estan obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la seguridad social . El trabajador tiene derecho , durante el periodo de
prueba , a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo . Tambien por accidente
o enfermedad inculpable , que perdurara exclusivamente hasta la finalización del periodo de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso . El periodo de
prueba , se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social .

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO : Se trata de formas de contratación de

caracter excepcional que por lo general estan sujetas a un plazo determinado o
determinable La utilización de este tipo de contratos , no depende solo de la voluntad del
empleador , sino que además del cumplimiento de los requisitos de forma establecidos por
la ley , deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio
general , que es el contrato de tiempo indeterminado .

ART 92 BIS “PERÍODO DE PRUEBA” : El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos
de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses.- Inicio de la relacion laboral .
Tiempo indeterminado . Registración al dia 1(uno).

ART 93 CONTRATO A PLAZO FIJO : El contrato de trabajo a plazo fijo durara hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por mas de 5 años.

Para que resulte válido deben cumplirse los requisitos formales y materiales. Los requisitos
formales son : debe ser realizado por escrito expresandose la causa y que el plazo esté
determinado, el requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva ,
fundada en las modalidades de las tareas o la actividad , que justifique este tipo contratación
. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma conjunta ) . El preaviso
tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del
contrato . Las partes deberán preavisar la extinción con antelación no menor a un
mes ni mayor de dos respecto de la expiración del contrato convenido . Si la duración es
inferior a un mes no se debe otorgar preaviso . El plazo del preaviso empieza a correr desde
el día siguiente de la notificación . Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el
contrato tuvo una duración superior a un año , habiendo mediado el preaviso , al trabajador
le corresponde el 50% de la indemnización común . Si se produce el despido del trabajador
sin causa justificada antes del vencimiento del plazo , al trabajador le corresponde la
indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Art
94 y 95 LCT (deber de preavisar - conversión del contrato) . Despido antes del vencimiento
del plazo de indemnización .

ART 96 CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA Habrá contrato de trabajo de

temporada cuando la relación entre las partes , originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación , se cumplan en determinadas épocas del año
solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado ,pero de prestación discontinua el

trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y
obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.
Pueden presentarse dos supuestos : que por la naturaleza de la actividad de la empresa
solo exista ocupación durante una época determinada del año o cuando una época
determinada habitualmente la actividad se incremente de tral manera que haga necesaria la
contratación de mas trabajadores
El empleador ( con antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada ) debe
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos , su voluntad de reiterar la
relación contrato en los términos del ciclo anterior.Si no cursa la notificacion se considera
que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la
extinción : indemnización por despido sin justa causa , el trabajador dentro de los cinco días
de notificado , debe expresar su decisión de continuar la relación . La LCT dispone las
vacaciones se gozan al concluir cada ciclo trabajado , estableciéndose su extensión en
proporción de un dia de descanso por cada veinte de trabajo efectivo . En caso de despido
durante el tiempo de receso , el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por
antiguedad , que sera igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto
multiplicado por la mejor remuneración normal y habitual (Art 97 Equiparación a los
contratos a plazo fijo - permanencia)

ART 99 CONTRATO POR TRABAJO EVENTUAL : Cualquiera sea su denominación , se

considera que media contrato de trabajo eventual , cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccion de resultados concretos,
tenidos en vista por este , en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa , explotación o establecimientos,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato . Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con
la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador . El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad,
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales , se

dirige a la obtención de resultados concretos y temporales . Es admisible cuando no se
puede determinar el plazo. Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado
de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminado por el
empresario.Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales
o convencionales o que tuvieran derecho a reserva de puesto por un plazo incierto , en el
contrato debe indicarse el nombre del trabajador reemplazado . Si al reincorporarse el
trabajador reemplazado , el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando
servicios , el contrato se convertirá por uno por tiempo indeterminado. En cuanto a la
extinción , el empleador no tiene deber de preavisar su finalización porque la extinción
depende del agotamiento de la eventualidad , hecho que si bien se sabe que acaecera no es
posible determinar su su precisión cuando sucederá. En caso de renuncia del trabajador o
de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto no da derecho a indemnización
alguna , solo debe abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes
de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la
indemnización por despido sin causa justa .

ART 92 TER CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

prevé que el contrato de trabajo a tiempo parcial "es aquel en virtud del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad".

El trabajor se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, al

tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Teniendo en cuenta las
características particulares de esta forma de contratación , los trabajadores contratados a
tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa . Si la jornada pactada
supera esa proporcionalidad , el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jornada completa. La remuneración que debe percibir el trabajador , no
puede ser inferior a la proporcionalidad que le corresponde a un trabajador de tiempo
completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoria o puesto de trabajo. La
indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado ( Art
247 LCT) o del tiempo determinado que corresponda.

MODALIDAD
ES DE LOS
TIPOS DE
CONTRATO
S
LABORALES
.
NOMBRE ART.
DEL LEY
CONTRATO OBJETO FORMA 20744 NOTIFICACI CONSECUENCIA
- SUJETOS /PLAZO /24013 ÓN S /EFECTOS
ESCRITA ,

EXPRESANDO LA
CAUSA PREAVISO 30
DÍAS PRODUCIDO EL
CAUSA OBJETIVA ESTABLECE DESPIDO SIN CAUSA
ART 93 FECHA DE JUSTIFICADA ANTES
REQUISITOS LCT VENCIMIENTO DEL VENCIMIENTO
ACUMULATIVOS ART 94 (EXTINCIÓN) INDEMNIZACIÓN POR
LCT NO MENOR A 1 ANTIGÜEDAD (ART
CONTRATO A EMPLEADOR PLAZO ART 95 MES NI MAYOR 245) Y LOS DAÑOS Y
PLAZO FIJO TRABAJADOR DETERMINADO LCT A 2 MESES PERJUICIOS
INDETERMINADO , 30 DÍAS DE SI NO ES
ANTELACIÓN NOTIFICADO SE
DE PRESTACIÓN PREVIO AL CONSIDERA QUE
DISCONTINUA COMIENZO DE UNILATERALMENTE
CADA SE RESCINDE EL
SE DA EN TEMPORADA. CONTRATO. Y
DETERMINADAS RESPONDER POR
ÉPOCAS DEL AÑO . DE MANERA LAS
PERSONAL O CONSECUENCIAS DE
CONTRATO DE MAS TRABAJO ART96 POR MEDIOS LA EXTINCIÓN
TRABAJO POR EMPLEADOR + ART 97 IDÓNEOS (RENUNCIA TÁCITA)
TEMPORADA TRABAJADOR CONTRATACION DE ART 98
 TRABAJADORES INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO SIN CAUSA
VOLUNTAD DE JUSTA (ART 245 LCT)
REITERAR EL
CONTRATO DEL EN CASO DE
CICLO ANTERIOR DESPIDO
TRABAJADO INDEMNIZACIÓN + LA
SUMA EQUIVALENTE
DE PERIODOS
DENTRO DE LOS 5 TRABAJADOS , POR
DÍAS DEBE LA MEJOR
NOTIFICAR LA REMUNERACIÓN
VOLUNTAD DE
CONTINUAR

VACACIONES LUEGO
DE CADA CICLO
CUMPLIDO.

1 DIA POR CADA 20

DE TRABAJO

EN CUANTO A LA
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO SE
PRODUCE EL
AGOTAMIENTO DE LA
OBJETO ES ACTIVIDAD
INTRÍNSECAMENTE
EVENTUAL Y
PREDETERMINADO EN CASO DE
RENUNCIA NO DA
DERECHO A
INDEMNIZACIÓN
SE SABE CUANDO
NO PREAVISA SOLO
COMIENZA PERO
EN CASO DE CORRESPONDE
NO SE SABE EXTINCIÓN (SUELDO ANUAL
CUANDO TERMINA COMPLEMENTARIO
PROPORCIONAL
/VACACIONES
DIRIGIDO
ES ADMISIBLE BÁSICAMENTE
CUANDO NO SE EN
DETERMINA PLAZO DETERMINADAS DESPIDO SIN CAUSA
CIRCUNSTANCI ANTES DEL
DE DURACIÓN
AS CUMPLIMIENTO DEL
EXCEPCIONALE CONTRATO EN
AUSENCIA DE S, SE DIRIGE A FORMA ANTICIPADA
CONTRATO DE TRABAJADOR PLAZO RESULTADOS CORRESPONDE
TRABAJO EMPLEADOR PREDETERMINADO ART 99 CONCRETOS Y INDEMNIZACIÓN POR
EVENTUAL ART 100 TEMPORALES DESPIDO SIN CAUSA.
 NO PUEDEN HACER
HORAS
EXTRAORDINARIAS ,
SALVO PELIGRO
GRAVE E INMINENTE
EN LAS PERSONAS .

SI SUPERA LA
JORNADA
CONVENIDA, EL
EMPLEADOR DEBE
ABONAR COMO SI
FUERE JORNADA
COMPLETA

REMUNERACIÓN NO
INFERIOR A LA
PROPORCIONALIDAD

FIJADO POR
CONVENIO
COLECTIVO O
PUESTO DE
TRABAJO DE ESA
MISMA CATEGORIA

INDEMNIZACIÓN
SIMILAR A LA DEL
CONTRATO POR
TIEMPO
INDETERMINADO

APORTES Y
CONTRATO DE INDETERMINADO CONTRIBUCIONES
TRABAJO A DETERMINADO RESPECTO OBRA
TIEMPO TRABAJADOR SEGÚN EL TIPO DE SOCIAL ES A TIEMPO
PARCIAL EMPLEADOR CONTRATACIÓN ART 92 —------------------- COMPLETO .