Derecho del trabajo José Carlos Rendón Rodríguez

AEC 3: Informe de Asesoría

Supuesto 1:

Una empresa dedicada a la distribución y venta de productos ultracongelados, que

cuenta con una plantilla de 113 trabajadores, ha abierto una nueva sucursal en
Sevilla capital. Para su puesta en marcha considera necesario traer trabajadores
experimentados que sean capaces de afrontar con eficacia las incidencias y retos
que presenta este proyecto. La empresa asigna a la nueva sede, por un período de
seis meses, a once trabajadores procedentes del centro de trabajo que la misma
tiene en un municipio próximo distante 70 km. Transcurrido el plazo inicial, se
hace una evaluación de resultados que resulta positiva, por lo que la empresa
decide ampliar la estancia de los trabajadores en el nuevo destino otros seis meses
más, dejando abierta la posibilidad a una permanencia más prolongada.

1. ¿Qué prioridades de permanencia y preferencias existen para el traslado?

En primer lugar, podemos confirmar que se trata de un traslado y no de un

desplazamiento puesto que, en un periodo inferior a 3 años, la movilidad va a superar
los 12 meses de duración.

De forma siguiente, debemos establecer si nos encontramos ante un traslado individual

o colectivo. Para ello, acudimos al art. 40.2 del ET que establece que se considerará
traslado colectivo cuando en un periodo de 90 días alcance como mínimo a el 10% de la
plantilla, si la misma está comprendida entre los 100 y los 300 trabajadores, como es el
caso, 113. Por lo tanto, vemos que no se trata de un traslado colectivo, sino individual
puesto que el traslado afecta a 11 personas, de una plantilla de 113, lo que supone
menos del 10% de la plantilla.

Vemos que, como establece el art 40.7 del ET, existe un derecho de prioridad de
permanencia en el centro de trabajo y pertenece a los representantes legales de los
trabajadores. Además, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas también se pueden establecer prioridades de permanencia a otros
colectivos como; mayores de determinada edad, personas con discapacidad o
trabajadores con cargas familiares.

Por otro lado, existen dos supuestos en los que existe un derecho de preferencia en
ocupar un puesto de trabajo en otro centro de trabajo. El primero de ellos son los

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trabajadores que sean víctimas de violencia de género o de terrorismo, que estén

obligados a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde lo venían realizando
(art. 40.4 del ET). Y el segundo, los trabajadores con discapacidad que puedan acreditar
la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento médico-funcional o de
atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad (Art.
40.5 del ET).

Supuesto 2:

Elena, madre de un niño de 10 años y que se ha divorciado hace poco, fue

contratada en enero con un contrato por obra y servicio cuya duración estimada es
de 18 meses. Dos meses más tarde, solicitó una excedencia por cuidado de hijos
hasta el 22 de junio, fecha de las vacaciones escolares. El motivo alegado por la
trabajadora es que su hijo, cuya guardia y custodia tiene, precisa constante
supervisión parental en sus estudios si no quiere repetir curso (envió a la empresa
informe de la dirección del centro escolar de su hijo sobre este punto). La empresa
se niega a conceder la excedencia solicitada entre otras causas porque la
trabajadora no tiene un contrato indefinido, porque el convenio colectivo aplicable
exige para acceder a cualquier modalidad de excedencia una antigüedad de tres
meses en la empresa y porque no concurren las causas legales previstas para la
excedencia por cuidado de familiares.

2. ¿Los trabajadores con contrato temporal tienen reconocido el acceso a la

excedencia? y, ¿el ejercicio de este derecho influye que el contrato sea a
tiempo parcial o a jornada completa?

En primer lugar, vemos que el art. 46.3 del ET establece que “Los trabajadores tendrán
derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción…”, por lo
que vemos que el motivo es justificado para la solicitar la excedencia.

Por otro lado, vemos que los trabajadores con contrato temporal tienen el derecho a
solicitar una excedencia, siempre y cuando se dé el requisito de contar con un año de
antigüedad en la empresa (Art. 46.2 del ET), y como vemos este no es el caso de Elena,
puesto que lleva solamente dos meses.

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Por último, vemos que, en el ejercicio de este derecho, si influye que el contrato sea
temporal o indefinido. Al tratarse de un contrato temporal, se debe tener en cuenta que,
si al contrato le quedan menos de cuatro meses de duración, el empresario podrá negar
la concesión de la excedencia. Por otro lado, si le quedan más de cuatro meses de
vigencia al contrato, la duración de la excedencia debe ser como mínimo de cuatro
meses y como máximo el plazo de duración del propio contrato.

Supuesto 3:

Una empresa, cumplidos los preceptivos trámites, acuerda en el periodo de

consultas la modificación de ciertos aspectos del régimen salarial de los
trabajadores. Se efectúa oportuna notificación a un trabajador indicándole que,
con base en aquel “Acuerdo”, su salario mensual experimentará una disminución
temporal del 3%, produciéndose la efectiva remuneración mensual en tal sentido.
El trabajador, invocando el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores y
apreciando un perjuicio por tal medida, solicitó rescisión contractual con derecho
a percibir 20 días de salario por año de servicio. La empresa rechazaría tal
pretensión con la finalidad de conservar la relación laboral, objetivo que sería
rechazado por el trabajador adoptando las reclamaciones pertinentes.

3. ¿Cómo actuaría el trabajador?

Según establece el art. 41.3 del ET, una de las opciones que tiene un trabajador tras una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo es solicitar la rescisión de su
contrato laboral y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado,
con un máximo de nueve meses de indemnización.

Por lo tanto, ante la negativa de la empresa a tal pretensión, al trabajador solo le queda
la opción de acudir a los tribunales para que se acredite el perjuicio que se le ha causado
con la medida y se le permita solicitar la rescisión de su contrato. Sin embargo, en el
caso que nos atañe esto no sería así, puesto que, si vemos la sentencia del 23 de julio de
2020 del Tribunal Supremo, se establece que la reducción salarial debe ser superior al
5% del salario para que se considere perjuicio, y éste no es el caso, al reducirse sólo un
3%.

Por último, de forma excepcional, si esta reducción se produce atacando la dignidad del
trabajador, de manera arbitraria o con ánimo vengativo, el trabajador tendrá el derecho a

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solicitar la extinción con una indemnización por despido improcedente en virtud de lo

establecido en el art. 50 del ET.