PREGUNTAS FASE 2

En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

interrogantes:

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García?

Según lo expuesto en el estudio caso el contrato es a término fijo, el cual debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.

Vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo el trabajador tiene derecho a las
vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, sin importar que
éste sea de un mes o una semana. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Sabogal, Bernal, Edinson. Cartilla laboral 2016, Ecoe Ediciones, 2016.

2 ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el artículo 37 del
Código Sustantivo del Trabajo, un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para
su validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. Es
suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las partes.
Sabogal, Bernal, Edinson. Cartilla laboral 2016, Ecoe Ediciones, 2016.

Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 38 y 39 Contrato verbal y escrito

3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

La ley establece que es una relación contractual civil o comercial que el juez declara como
una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación
laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato.

En nuestro ordenamiento jurídico es necesario que concurran tres elementos esenciales para
la constitución o conformación de una relación laboral; una continuada subordinación,
remuneración a cambio del servicio prestado y la prestación personal del servicio por parte
de la trabajadora Patricia Caballero García.
Los cuales cumplió a cabalidad, a pesar de las exigencias que no le fueron concedidas

Para un mejor cumplimiento de sus labores.

4-Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de

trabajo no será prorrogado?

El empleador informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo

inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral
1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual
al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Deberá informar con una anticipación no inferior a 30 días, la parte que tenga interés en no
prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra parte de su decisión, y
que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de
trabajo de Patricia Caballero García

La empleada Patricia Caballero García tuvo un accidente laboral, los hechos sucedieron
dentro de la empresa y cumpliendo con funciones pactadas en el contrato, y que el
empleador no había cancelado la seguridad social negando los derechos a la salud integral,
razón por la cual no podía terminar con su contrato, La única posibilidad para despedir a
esta trabajadora es que hubiera una justa causa, y aun así, es obligatorio pedir autorización
al ministerio del trabajo para despedirla.

Es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de estabilidad laboral
reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide pagándole la indemnización
por despido injusto, el trabajador puede demandar ese despido, que a todas luces es ilegal, y
podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación
unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al
trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el
plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a
término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria,
explique el procedimiento?

Cuando un trabajador es despedido injustificadamente, éste debe ir acompañado de una

indemnización dependiendo del salario de la persona y del tiempo que lleve en la empresa,
porque no existe ninguna causal.

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) respalda esta afirmación, al detallar
la terminación unilateral del contrato laboral sin justa causa. En los contratos a término fijo
se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
falta para cumplir el plazo estipulado del contrato.

Una persona que experimente un despido injustificado puede dejar un acta de entrega y
recoger las pruebas de que lo están despidiendo sin justa causa; si no tiene pruebas,
difícilmente pueda demostrarlo. Cuando no hay una causa de las que prevé la ley, si no han
hecho un proceso como llevar a la persona a descargos, o llamarle la atención por escrito,
se considera un despido injustificado. A partir de lo anterior lo ideal es que la persona
tenga un abogado laboralista que adjunte las pruebas de que fue un despido sin justa
causa. “Se trata de llegar a una conciliación con el empleador y, si no se logra, el siguiente
paso es demandar”

7 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de
contrato que establece el caso de estudio?

Una trabajadora vinculada a través de un contrato a término fijo queda en embarazo, la

vigencia del periodo pactado debe extenderse durante la gestación y hasta la finalización de
la licencia de maternidad, aunque sobrevenga la culminación del plazo estipulado.

Para tales efectos, no debe desconocerse que la licencia de maternidad, instituida como un
derecho al descanso en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, equivale a 14
semanas de descanso remunerado, de las cuales, por regla general, dos se deben disfrutar
con anterioridad al parto y 12, con posterioridad a dicho evento.

La Corte ajusta su jurisprudencia y concluye que cuando un empleador hace efectiva la

desvinculación durante el tiempo en que la trabajadora está protegida, sin tener en cuenta lo
enunciado, se entenderá que el contrato de trabajo permaneció vigente durante ese periodo,
por lo que tendrá que reconocer el pago de los salarios y demás prestaciones sociales
dejados de percibir.
Sentencia SU070/13

El primer fundamento, el artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido

cuando señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozar de especial
asistencia y protección del Estado y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada”.

El segundo fundamento constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante

de la discriminación en el ámbito del trabajo habitualmente conocida como fuero de
maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida
por el despido la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del
embarazo o la lactancia.

Un tercer fundamento de la protección especial de la mujer en estado de gravidez deriva de

los preceptos constitucionales que califican a la vida como un valor fundante del
ordenamiento constitucional especialmente el preámbulo y los artículos 11 y 44 de la carta
política.

T-527 de 1992: “Especial asistencia y protección” que el Estado debe brindar durante el
embarazo y después del parto; así como la ubicación de la norma contentiva de este
predicado (Art. 43)

Sentencia T-373 de 1998: Una interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz de los
artículos 43 y 53 del mismo texto, permite afirmar que la mujer embarazada tiene el
derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral

8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces?

 Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad.
 Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.
 Que el trabajador si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de
trabajo en forma unilateral.

El mismo código en su artículo 43 contempla que: “En los contratos de trabajo no

producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo”.

Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar condiciones

inferiores a las mínimas contempladas por la legislación laboral colombiana, pues de
hacerse, son ineficaces de pleno derecho, es decir, no surten ningún efecto legal, pues la ley
las entiende como no escritas, como inexistentes.
  Será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las
horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.
 Será ineficaz pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a
las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en
un fallo arbitral.
 Será ineficaz que el trabajador debiera pagar todos los meses la totalidad de su
seguridad social.

9 ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una trabajadora

en embarazo?

Protección del empleo y no discriminación

Artículo 8

 1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante
la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al
trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional,
excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del
hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del
despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.

 2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un

puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de
maternidad.

Con la presente actividad individual se pretende contribuir a una mejor comprensión de la

protección jurídico-laboral de la mujer trabajadora, a la luz de los derechos fundamentales
de la persona y del deber de respeto a la igual dignidad. En esta actividad no debemos
perder de vista que "la igualdad formal jurídica entre hombres y mujeres parte de la
realidad de las diferencias sustanciales entre ellos por razón del sexo. Se trata de eliminar
las diferencias o los roles asignados por una tradición discriminatoria, pero no de convertir
una sociedad sexuada en asexuada". De allí que sea necesario una ponderación equilibrada
para poder trazar una ruta equitativa en este campo. Rodríguez-Piñero, Miguel, Relaciones
laborales, 2001, pp. 67-77.
 10) De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada ordinaria
laboral.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo, según el artículo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo –CST–, corresponde a 8 horas al día y 48 a la semana, sin
embargo, podrá ser la pactada por las partes.

Por común acuerdo entre las partes, el literal d) del mencionado artículo 161 del CST
(adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002) autoriza distribuir las 48 horas de
jornada máxima laboral semanal, en secciones flexibles de trabajo que pueden ser
ejecutadas en máximo 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio que no
necesariamente tiene que ser el domingo.

11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?

Artículo 179. Trabajo dominical y festivo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Parágrafo 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Parágrafo 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

Artículo 180. Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una
retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Artículo 181. Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio
de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

Interpretación:

Podemos ver, que si se labora un domingo o festivo (días de descanso) se debe pagar un
recargo del 75%. Pero el tema va más allá, ya que como lo indica la normatividad, la
habitualidad con que se trabaje los dominicales o festivos marca la forma de remuneración
y compensación.
Sabogal, E. (2016). Contrato de servicios. En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral 2016 (pp.
331-334). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado
dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=112058
16&ppg=352

Díaz, V. (2009) Terminación del contrato de trabajo. Díaz, V. (4a. ed.) Administración de
personal y liquidación de nómina: aspectos prácticos y jurídicos (pp. 227 – 320).
Barranquilla, Colombia. Universidad del Norte. Recuperado
dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=105228
68&ppg=251

Sabogal, E. (2016). Remuneración del trabajo. Recuperado

dehttps://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?ppg=208&doc
ID=4508349&tm=1543614971791
 1. Realizar una pregunta planteada a cada uno de los integrantes del grupo sobre sus
aportes.
2. Reflexione y exponga creativamente 2 ventajas y 2 desventajas que tiene ser
trabajador en Colombia.

El Código Sustantivo de Trabajo regula el contrato laboral como un acuerdo entre una
persona natural que presta un servicio a otra, natural o jurídica, bajo dependencia o
subordinación y mediante remuneración.

Contrato a término fijo:

Ventajas
 El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.
Desventajas
 Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar
continuamente los vencimientos contractuales.
Prestación de servicios:

Ventajas
 Genera oportunidades laborales ocasionales que permiten la empleabilidad rápida y
a corto plazo.
Desventajas
 No genera ninguna posibilidad de crecimiento, estabilidad ni motivación en el
talento humano, debido a que no determina garantías laborales.
Contrato a término indefinido:
Ventajas

 Permite al empleado participar activamente en los distintos programas y políticas

internas de la organización.
 Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley.
 Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo.