INFORME TEORIA DEL

CASO.

Consuelo Montenegro
Ian Terán
INFORME TEORÍA DEL CASO:

Resumen.

En el presente informe se desarrollarán los asuntos controvertidos respecto de las

indemnizaciones adeudadas por la empresa CARREÑO S.A hacia Don Pedro González
Lizama, todo ello respecto a la cláusula convenida entre ambas partes en el contrato de trabajo
respecto a la indemnización convencional por años de servicio, sin respetar el tope legal de
11 años, además de la indemnización sustitutiva por falta de aviso previo, al no cumplir el
empleador con el plazo de 30 días mínimos de aviso del término de contrato/relación laboral.

El Caso.

En virtud de lo anterior, este informe se desarrollará de forma objetiva, analítica y crítica, de

manera poder esclarecer los hechos y la correcta aplicación del derecho. El principal objeto
de nuestra teoría del caso se sustenta en hacer valer la indemnización convencional pactada
en favor del trabajador, con la debida explicación de los hechos ocurridos, debido a que la
parte demandante señala la existencia de un anexo al contrato de trabajo del cual Don Pedro
no tiene conocimiento, el cual además atenta contra los intereses de mi trabajador y su
familia. Por lo que se solicita y exige el cumplimiento de las obligaciones que le
corresponden al empleador, esto se debe analizar en vista de la concurrencia de ambas partes
a la convención del contrato de trabajo, por lo que se da una expresa libertad y autonomía en
el contenido del instrumento documental ejercida con la aceptación de ambas partes.

Los hechos.

Don Pedro González Lizama prestó servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia
para la empresa CARREÑO S.A., con fecha 15 de junio de 1997, la labor asignada
corresponde a supervisor de operaciones bajo modalidad de contrato indefinido, con servicios
establecidos en la ciudad de Valparaíso. En un inicio pactada la relación laboral se estableció
la jornada de esta, correspondiente a 45 horas semanales distribuidas de lunes a viernes.

En el contrato de trabajo se pactó una remuneración con un sueldo base bruto mensual
ascendente a la suma de $3.260.800, el cual será pagado el último día hábil de cada mes, en
moneda de curso legal, cheque, vale vista bancaria, depósito en cuenta corriente, u otro medio
electrónico de pago.

Entre las partes se pactó de forma expresa en el contrato de trabajo una cláusula referida a
las indemnizaciones, a saber: indemnización convencional por años de servicio, sin respetar
el tope legal de 11 años (nada dice respecto a los 90 UF).
El día 30 de abril del 2021 se produce el término inmediato de la relación laboral entre las
partes, a través de cartas expresa señalando esta:

“Por medio de la presente informamos a usted que con esta fecha se pone término al contrato
de trabajo que lo vincula con la Compañía por desahucio escrito del empleador, según lo
permite el inciso 2º del artículo 161 del Código del Trabajo respecto del cargo como
Supervisor de operaciones que usted desempeñaba”.

Por lo que Don Pedro González Lizama prestó servicios en la empresa en cuestión por un
tiempo equivalente a 23 años, los cuales corresponden a indemnizar cumpliendo con lo
pactado.

Además, se encuentran establecidos los siguientes montos adeudados y convenidos:

• Feriados pendientes por $563.766
• Descuento AFC $521.010
• Préstamo de libre disposición por $705.116

Aplicación del derecho.

Respecto a la aplicación del derecho en el caso en cuestión, resulta ser evidente hacer
respetar, en primer lugar, la convención entre las partes respecto a la indemnización
convencional por años de servicio, sin guiarse por el tope legal de 11 años, el cual el
legislador reconoce en caso de encontrarse expresamente pactado. Entregando con ello,
además, la correcta protección del trabajador por la cual debe velar el tribunal. Esto debido a
una protección del principio de autonomía en la voluntad de las partes que concurren a la
generación de la convención, en este caso corresponde al contrato de trabajo, siendo el
instrumento más importante de respaldo tanto del principio ya mencionado, así como la
relación laboral entre nuestro defendido y la empresa.

Adherir al artículo 163 inciso 3 del código del trabajo respecto al pago de la indemnización
sustitutiva por falta de aviso previo. Aplicando este artículo referido a la posibilidad que
posee el trabajador, en el caso de falta de aviso en el corte de relaciones laborales.

El punto de controversia: Derecho de Indemnización convencional por sobre el tope

legal.

Entre la empresa CARREÑO S.A y Don Pedro González Lizama se pactó en el contrato de
trabajo una indemnización convencional por años de servicio sin el tope legal de 11 años en
caso de que el empleador ponga término a la relación laboral por necesidades de la empresa
o desahucio laboral.
Se puso término a la relación laboral por parte del empleador invocando la causal del artículo
161 inciso 2 del código del trabajo, a saber: desahucio laboral, por lo que resulta ser
procedente respetar lo acordado en el contrato de trabajo. Sin embargo, la parte demandada
establece la existencia de un anexo al contrato de trabajo, el cual dice:

“PRIMERO: Las partes acuerdan por medio de este anexo, a contar del día 5 de agosto
2010 que la cláusula número 7 del contrato de trabajo celebrado el 15 de junio de 1997
tendrá efectos sólo hasta el 5 de agosto del 2015. Transcurrido dicho plazo no habrá una
indemnización convencional entre las partes en caso de que el empleador pusiere término a
los servicios por necesidades de la empresa o por desahucio quedando sujeto el empleador
a cumplir con las exigencias que establece la legislación laboral”.

Se debe dejar en claro que dicho anexo jamás fue proporcionado ni firmado por Don Pedro,
el cual jamás tuvo conocimiento de este. Esto resulta ser una cláusula abusiva al quitarle
garantías al trabajador, garantías por las que en un inicio nuestro representado decidió
postular y aceptar la oferta de trabajo.

El artículo 163 inciso 1 del código del Trabajo en el cual se respalda la parte demandada,
establece que para que proceda una indemnización superior a 11 años, esta deberá pactarse
de forma expresa, como se observa en el contrato de trabajo, por lo que no se puede dejar
ahora al arbitrio del empleador.

Respecto a los 90 UF, que nada dice el contrato de trabajo, y adhiriendo a lo establecido por
la jurisprudencia el hecho de indemnizar por los 90 UF como máximo resta eficacia al
documento legal, a lo acordado y firmado, es decir, la cláusula pactada entre las partes
respecto a la indemnización convencional.

Además, la jurisprudencia reconoce que la indemnización convencional debe ser un monto

superior a la dispuesta supletoriamente por la ley, por lo que una vez más resulta procedente
sea reseteado, aplicado y obligado a cumplir el empleador con la misma.

Este corresponde al punto clave en el juicio, puesto que buscamos se cumpla con lo
convenido entre el empleador y trabajador, derivado de la relación laboral y contrato de
trabajo por lo que resulta ser exigible.

Indemnización sustitutiva del aviso previo.

Según el legislador, si el empleador decide poner término a la relación laboral, debe dar al
dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, lo cual NO ocurre
en el caso en cuestión, por lo que corresponde el pago íntegro de indemnización sustitutiva
equivalente a la última remuneración mensual devengada caso contrario.

La parte demandada enfatiza en señalar que ha cumplido con el aviso previo de la carta de
despido, sin embargo, esto no es así ya que es el mismo día que se le hace entrega de la carta
al trabajador el día que dejara de prestar servicios en la empresa. Además, la parte demandada
señala en su escrito de contestación lo siguiente:

“Debe darse con 30 días de anticipación a lo menos. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada
por parte del trabajador”.

Lo cual tampoco corresponde ya que el empleador no ha realizado el pago en dinero efectivo

equivalente a la última remuneración mensual devengada por parte del trabajador, sino que,
por el contrario, reconoce la deuda de esta. Por lo que la parte demandada se jacta de cumplir
con derecho y formalidades cuando en la realidad no ocurre.

En ningún momento se ha solicitado la justificación del motivo por el cual se ha desvinculado

al trabajador de la empresa, puesto que se entiende que el desahucio laboral faculta al
empleador a poner término a la relación laboral sin invocar justificación alguna, por lo que
la parte demandada solo se dedica a rellenar, ser redundante en el tema y en dar argumentos
no ha lugar con la demanda interpuesta.

En subsidio: Procedencia del despido por desahucio

Entendemos que el cargo de supervisor de operaciones no corresponde con la definición

entregada por la contraparte, ya que este no cuenta con facultad de representación judicial ni
extrajudicial del empleador, poder o capacidad para disponer del patrimonio de la empresa
CARREÑO S.A ni poder de dirección de esta. Además, en un inicio de la relación laboral, el
empleador no señaló ni entregó estas facultades a mi representado en el contrato de trabajo
firmado por ambas partes.
Es por esto por lo que consideramos que la asignación de tal cargo puede resultar difícil de
comprobar para ambas partes, si bien no es el punto de discusión más importante del litigio,
buscamos considerar que el cargo no debe ser considerado de administración o que entregue
capacidad de disponer del patrimonio de la empresa, asimismo cuestionamos la posibilidad
de dirección ejercida por nuestro representado.

Punto que puede sacar provecho el demandado.

Un punto a favor de la parte demandada que podría operar en el apoyo de su teoría del caso
es el Tope de 90 UF respecto de la indemnización por despido sin aviso previo. buscando por
su lado la aplicación del tope legal en la concurrencia de la indemnización.
Junto con eso, existe subsidiariamente la búsqueda por nuestra parte de no considerar al
concepto de “jefe de operaciones” como una causal para invocar el despido por desahucio.
Aquí la parte contraria podría establecer que la conceptualización del cargo corresponde para
aplicar la norma jurídica correcta y el tribunal puede estimar perfectamente que la causal
invocada es aplicable para nuestro representado, anulando nuestra propuesta.
Hechos controvertidos y debilidades del caso.

Una vez nos encontremos en la etapa del juicio, el reconocimiento de la existencia de una
indemnización convencional será lo que más se discutirá desde el punto de vista nuestro, ya
que, como se dijo con anterioridad, esta cláusula fue convenida por ambas partes en el
contrato de trabajo desde un inicio, motivo principal por el cual Don Pedro aceptó la oferta
laboral, sin embargo el demandado insiste con un supuesto de anexo al contrato de trabajo,
el cual jamás ha sido firmado ni puesto en conocimiento por el trabajador. Por lo que
determinar la obligación del empleador para pagar la indemnización convencional sin el tope
legal de 11 años será el principal tema en cuestión.

Las mayores debilidades de nuestro caso dicen relación con la normativa y/o ordenamiento
jurídico aplicable al caso, a pesar de que la jurisprudencia esté de nuestro lado, ya que este
de la primera, el material es escaso y escueto. Sabemos que los tribunales en materia laboral
deben velar y fallar en favor del trabajador, sin embargo, resultará difícil convencer de ello,
si la normativa sobre indemnizaciones convencionales son pocas.
Sumado a esto, por la vía subsidiaria de nuestras peticiones encontramos dificultades con
relación a la conceptualización de lo que podemos denominar “jefe de operaciones” que es
el cargo que ostentaba nuestro defendido. es por ello por lo que esa instancia de justificación
puede verse mermada al momento de argumentar el mismo concepto.

Por otro lado, la mejor vía para un buen desarrollo de nuestra teoría del caso y fallar conforme
lo solicitado, es declarar con las pruebas documentales que contamos, en específico con el
contrato de trabajo, puesto que este corresponde a una convención entre las partes que debe
ser respetada entre estas, esto significa para el valor de la pretensión buscada, la
concentración a través de este instrumento de todo el peso probatorio para poder confirmar
que la búsqueda del respeto de la indemnización convencional es a través de las cláusulas
establecidas por ambas parte en el momento que se genera la relación laboral.

Pruebas obtenidas y declaradas.

1. Contrato de trabajo entre PEDRO GONZALEZ LIZAMA y CARREÑO S.A.

2. Liquidación de remuneraciones del mes de enero, febrero y marzo.
3. Prueba confesional del representante legal de la empresa CARREÑO S.A don
MATEO IGNACIO ECHEÑIQUE MORALES.
4. Prueba confesional de Don PEDRO GONZALEZ LIZAMA.

Posible prueba contraria.

La parte demandada podrá tomar diversas posturas y presentar diversos tipos de prueba, las
cuales pueden ser:
1. Anexo del contrato de trabajo.
 2. Supuesto aviso y copia a la inspección del trabajo por carta de despido.
3. Testigos que digan acreditar los hechos de una forma distinta a los que nosotros
planteamos, ya que pueden hacer valer testimonios que no nos favorezcan.

Relación entre las pruebas y las proposiciones fácticas mencionadas.

Cada prueba mencionada y proporcionada tiene como fin determinar la existencia y

cumplimiento por parte del empleador, del pago de la indemnización convencional por años
de servicio sin el tope legal de 11 años pactada en el contrato de trabajo, lo cual debe entregar
expresa manifestación de la concurrencia de libertad de decisión en lo pactado entre ambas
partes, entregando validez a las pretensiones buscadas por nuestro defendido.
Es por ello por lo que el valor asignado a la prueba documental es fundamental con el
establecimiento de que existió la instancia donde ocurrió una celebración de contrato de
trabajo, con todas las cláusulas que justifican nuestra pretensión.

Conclusiones.

Debido a lo complejo que resultó ser el caso en cuestión, ha sido difícil establecer los
argumentos para que sea respetado el contrato de trabajo y la indemnización convencional
ahí pactada, esta complejidad se ve manifestada de forma clara a través de la presentación
por la parte contraria invocando la existencia de un anexo que le quita beneficios al
trabajador.

Al existir un contrato de trabajo celebrado entre ambas partes en el cual se pacta esta
indemnización convencional de forma clara, hemos tomado la decisión de adherirnos a ello
y presentarlo como la prueba principal para que el tribunal falle en favor del trabajador,
buscando el respeto del derecho de la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración
de la convención, sobre todo en el contenido dentro del contrato de trabajo.

Esta actividad nos ha enseñado a desarrollar y ampliar nuestras capacidades analíticas,

capacidad de razonamiento y búsqueda de soluciones en materia legal, además de orientarnos
en saber cómo se desarrolla un procedimiento laboral en la práctica. Conforme hemos
avanzado nos hemos percatado de nuestros errores y hemos corregido los mismos.
Estamos en una búsqueda constante de herramientas para poder llevar a cabo de una mejor
manera el proceso de aprendizaje del derecho, para los fines que perseguimos, instancias
prácticas como la presentada durante todo el semestre ayuda y perfecciona los conocimientos
adquiridos.