Guía 2- Ciudadanía Laboral- Derechos Laborales individuales

Actividad Técnica de Aprendizaje: Estudio de Casos.

✔ Estudiar casos sobre vulneración de derechos laborales individuales.

Descripción:

1. El instructor realiza una presentación sobre los derechos laborales individuales en PPT
2. Posteriormente expone el caso No 6 de la empresa “Quesos y Bocadillos El Gran Manjar”,
propone realizar un análisis en conjunto de manera participativa y comenzará con las
siguientes preguntas:

 ¿Para qué exista un contrato de trabajo a término fijo, deben necesariamente aparecer las
firmas de quienes lo suscriben? ¿Por qué?
 ¿Es legal qué el empleador de por terminado unilateralmente un contrato de trabajo a
término indefinido para suscribir uno a término fijo?
 ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál?

Nota: Esta actividad se realiza con el fin de explicar a los aprendices un método de análisis de caso.

3. A continuación, solicita que se reúnan en grupos colaborativos compuesto por cinco

aprendices y les asigna los casos que deben estudiar y el respectivo desarrollo de las
preguntas.
4. Finalmente, el instructor solicita a los grupos que presenten a los demás, su caso, análisis y
conclusiones.

Caso “Quesos y Bocadillos El Gran Manjar” - INSTRUCTOR

Antonín presta sus servicios como vendedor en una fábrica de quesos y bocadillos en Sogamoso,
con un salario mensual de COP$1.000.000. Estudió Mercadotecnia en una prestigiosa Universidad,
pero no se ha graduado, según él, porque no tiene tiempo de hacer la investigación dirigida como
requisito parcial para obtener su título. Ingresó por medio de un contrato a término indefinido el 1
de octubre de 2011. El 31 de agosto de 2013, el empleador le pasa para que firme un formato de
contrato a término fijo de tres meses, porque la política de la empresa es que todos los
trabajadores de ahora en adelante deben vincularse por contrato a término fijo; además le
manifiestan que él fue un mentiroso con la empresa porque comentó que ya estaba graduado y no
era cierto. Él extrañado (sobre todo porque no recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo
recibió y lo firmó. El 30 de septiembre de 2013 Antonín recibe una comunicación en la que le dan
por terminado su contrato a término fijo a partir del 1 de octubre del año en curso. Llegado el 26
de septiembre a las 5:00 p.m., el jefe le entrega un cheque por concepto del último salario y nada
más, y lo invita al primer piso a la fiesta de despedida que le tenían los empleados y jefes de la
empresa.

Problema jurídico:

1. ¿Para qué exista un contrato de trabajo a término fijo, deben necesariamente aparecer las
firmas de quienes lo suscriben? ¿Por qué?
Respuesta:
Si, el artículo 46 del CST establece que los contratos a término fijo deben celebrarse por
escrito, asimismo, el artículo 39 del CST contempla los requisitos para la elaboración de un
contrato escrito.

2. ¿Es legal qué el empleador de por terminado unilateralmente un contrato de trabajo a

término indefinido para suscribir uno a término fijo?

Respuesta: Si, siempre y cuando se liquide e indemnice al trabajador despedido sin justa causa,
para luego celebrar un nuevo contrato de trabajo.

3. ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál?

Respuesta:

Si, ya que el trabajador fue despedido sin justa causa y debe recibir la indemnización
correspondiente al periodo causado entre el 1/10/2011 y el 31/08/2013, con un valor de
COP$1.611.111.

Adicionalmente, respecto al contrato a término fijo, el trabajador debe recibir como

indemnización COP$2.000.000.

Para un total de COP$3.611.111

 Caso No 1 “Consulta”

Un trabajador celebró un contrato a término fijo de cinco meses y un salario de COP$1.000.000.

Fue despedido a los cuatro meses y medio porque se comprobó que había cometido un delito en
las instalaciones de la empresa. La empresa no le paga la prima legal de servicios, pero él insiste
en que sí tiene derecho a ella.

Problema jurídico: ¿Tiene derecho un trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo a

término fijo inferior a seis meses, a la prima legal de servicios proporcional?

¿Se pierde la prima legal de servicios, cuando se ha cometido un delito en las instalaciones de la
empresa? ¿Por qué?

Caso No 2 “Restaurante La Gallinita Ciega”

Julián celebró un contrato a término fijo de tres años. Un mes antes de vencerse la segunda
prórroga automática, el empleador y el trabajador se reúnen en la oficina del jefe de Recursos
Humanos y acuerdan verbalmente que, en vista del excelente trabajo de Julián, inmediatamente
cambiarán la modalidad del contrato de trabajo y celebran uno a término indefinido. No se liquida
el anterior.

Problema jurídico:
¿El empleador y el trabajador, pueden cambiar la modalidad del contrato de trabajo y celebrar
uno nuevo sin liquidar el anterior? ¿Por qué?

¿Se debe pagar alguna indemnización? ¿Cuál y por qué?

Respuesta: Si, pero es necesario liquidar el contrato de trabajo finalizado ya que el artículo 65
del CST establece la obligación del pago de las acreencias de los trabajadores, so pena de
incurrir en indemnización por mora. A menos que se haga un acuerdo entre trabajador y
empleador y las prestaciones se acumulen y se paguen en las fechas establecidas por ley.

Caso No 3 “Cafetería Las Delicias”

Lina María celebró con Jonathan (dueño de una cafetería), un contrato de trabajo a término fijo de
seis meses. El empleador se dio cuenta, cuando ya había iniciado el contrato, que necesitaría los
servicios de María por seis meses y 10 días.

Problema jurídico:

¿Pueden el empleador y el trabajador cambiar la duración en la etapa inicial del contrato de

trabajo a término fijo, cuando éste ya ha iniciado? ¿Por qué?

Respuesta: Si es posible, siempre y cuando se realice de mutuo acuerdo y por escrito, y que con
dicho cambio no se afecten las garantías mínimas del trabajador como lo son el salario mínimo, las
prestaciones sociales y la dotación. La modificación puede ser realizada mediante un otrosí,
documento adicional que se anexa al contrato original, en el cual se justifica y detallan las
modificaciones de mutuo acuerdo a lugar.

Caso No 4 “Aluminios Duraderos y Cía”

Bartolomé celebró con una fábrica de aluminios un contrato de trabajo a término fijo de ocho
meses. El Jefe de Desarrollo Humano, representante del empleador, le comunicó por escrito que
su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Bartolomé
regresó a su oficina para recoger sus objetos personales, el jefe le solicitó que se quedara ese día y
el siguiente trabajando, por cuanto había algo urgente que debía terminarse.

Problema jurídico:

¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa

trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo? ¿Por qué?

Respuesta: No se configura un contrato nuevo de trabajo, lo anterior teniendo en cuenta que

en el numeral 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo
3 de la Ley 50 de 1990; se establece la obligación de una de las partes, de informar por
escrito la decisión de no prorrogar el contrato, esto con una anticipación no menor a 30
días hábiles. En el caso en que el empleador no hubiere informado por escrito al trabajador,
sobre la decisión de no prorrogar el contrato, al día siguiente del término de finalización del
contrato, este se entendería prorrogado automáticamente por un término igual al
inicialmente pactado, para el caso concreto, por un término igual a ocho meses.

Caso No 5 “Textilera Metros y Metros”

Jerónimo Buendía empezó a trabajar en la empresa Textilera “Metros y Metros” por medio de un
contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los dos meses le hicieron firmar un contrato
también a término indefinido; y al año fue despedido sin justa causa y le liquidaron las
prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.

Problema jurídico:

¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los 2
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato? ¿Por qué?

No es válido, ya que el primer contrato fue a término indefinido, razón por la cual, al momento de
finalizar dicho contrato, debió realizarse la respectiva liquidación del mismo. En este caso, al no
haberse liquidado debidamente el primer contrato, al finalizar el segundo contrato, es necesario
realizar la liquidación por el termino de 1 año 2 meses, el cual es el término completo de la
duración de la relación laboral.

¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

El primer contrato verbal a término indefinido, da lugar a derechos laborales según lo establecen
los artículos 37 y 45 del Código Sustantivo Del Trabajo, razón por la cual, al finalizar una relación
laboral, debe surtirse la respectiva liquidación teniendo en cuenta la duración de dicha relación
laboral.

Por otra parte, el contrato fue terminado de manera unilateral y sin justa causa, es decir, sin
corresponder a ninguna de las causales establecidas en el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo, lo cual da lugar a una indemnización por despido sin justa causa, la cual se tasará en virtud
del valor del salario devengado y de la duración de la relación laboral.

¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Jerónimo y la empresa?

Al suscribir un nuevo contrato, posterior a dos meses de haber nacido una relación laboral verbal a
término indefinido, se entiende que el anterior contrato se habría terminado, razón por la cual,
previo a la suscripción del nuevo contrato, se debieron haber liquidado las prestaciones causadas
durante la vigencia del contrato de 2 meses.

Caso No 7 “Hong Kong”.

Juana Saldarriaga, magnífica Veterinaria y Química, ganadora de varios concursos nacionales en su

área, celebró un contrato de prestación de servicios el 6 de septiembre de 1998, con la firma
Productos Veterinarios S.A en el cargo de investigadora científica. Se estipuló expresamente en
una cláusula del contrato, que éste no era de trabajo y que, por lo tanto, no tendría derecho a
prestaciones sociales, vacaciones, afiliación a seguridad social, etc.

Tenía una jornada de lunes a viernes de 14 horas diarias. Recibía como honorarios cada dos meses
la suma de $6'000.000. Su jefe inmediato era el señor Hong Kong, presidente de la compañía,
persona estricta y recia, a quien debía reportarle puntualmente sus avances investigativos cada
semana, los lunes a las 6:00 a.m. Si la señora Saldarriaga llegaba unos minutos tarde la hacía
quedarse una hora más de trabajo. Doña Juana tenía su oficina en la empresa y a su cargo tenía
cuatro subalternos.

Aunque estaba cansada del trato descortés y autoritario del señor Hong Kong, le apasionaba su
trabajo y ello hacía que esa situación pasara a segundo plano. Pero un día no aguantó más y
renunció el 13 de noviembre de 2001.

Problema jurídico:

¿Si se ha se ha celebrado por escrito un contrato civil de prestación de servicios, cuándo puede
entenderse que verdaderamente lo que existe es un contrato de trabajo?
¿Qué contrato se celebró entre Juana y la firma Productos Veterinarios S.A.? ¿Por qué?