Curso:

ASISTENTE DE
RECURSOS HUMANOS

Mg. Eyder Falero

Sesión 5:

Reclutamiento, Análisis
y Selección de Personal

Mg. Eyder Falero

Fundamentación
Es el procedimiento destinado a atraer candidatos potencialmente calificados y con el
perfil deseado al proceso de selección.

Todo el proceso tiene como objetivo encontrar al candidato ideal para contar con el a largo
plazo.

Prof. CésarMg.
Bazan Sánchez
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¿Selección?
Es un conjunto de procedimientos cuyo objetivo consiste en escoger al candidato idóneo
para el puesto y la Organización.

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¿Competencias?
Competencia es un conjunto de comportamientos, innatos o adquiridos, que están relacio-
nados con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Los componentes que determinan la

competencia de un individuo para el
trabajo, son tres:

a) Conocimientos

b) Habilidades

c) Actitudes (personalidad)

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Suma Integrada

Actividades
Conocimientos y valores

COMPETENCIA

Habilidades Planilla
y destrezas Legislación laboral
Reclutamiento y selección

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Mercado Laboral

Conjunto de relaciones entre:

N° o Cantidad de Conjunto de personas que

PUESTOS DE TRABAJO buscan un trabajo (Candidatos)

Empresa No Potenciales Potenciales

Rubro
Servicio
Personas que Persona que trabaja (Potenciales) y
Producto
buscan trabajo. no busca trabajo.

Persona que trabaja (Potencial) y si

busca trabajo.

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Para un buen proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal se debe:

1.- Planeación 2.- Organización

RETROALIMENTACIÓN

4.- Control 3.- Dirección

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Antes de:

Necesidad de cubrir puesto

Solicitud de personal

VoBo Gerencia / Jefatura

área usuaria

Oficialización de proceso

Verificación de existencia
de perfil

Validación de perfil

Determinar tipo reclutamientoo:

Interno / Externo /Ambos

Inicio de Proceso

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Preselección de Candidaturas:
B) Curriculum Vitae:

El C.V. Es la presentación profesional del candidato y sirve para comprobar si el candidato

cumple o no los requisitos necesarios para cubrir el puesto.
Se trata de compararlo con el profesiograma, edad, formación, experiencia, lugar de residen-
cia etc...

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 Segunda Fase

Ficha de evaluación.
Entrevista preliminar: Los objetivos del entrevistador son:
- Conocer al candidato.
- Probar sus actitudes personales.
- Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
- Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
- Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa
y el puesto.

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 Segunda Fase

Pruebas profesionales y psicotécnicas (de acuerdo al puesto de trabajo).

Comprobación de referencias laborales.
Resultados con un informe final.
Entrevistas de selección (por lo general se realiza con el jefe de área, gerente o en su defecto
con la persona con autoridad y capacidad técnica de decisión, ellos buscaran incidentes críti-
cos en la conversación.
Elección del candidato.

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Entrevista Preliminar
Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones
básicas requeridas por el puesto.

Verificación de los datos del curriculum y primera aproximación a la personalidad del can-
didato.

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 Entrevista Preliminar
Esta entrevista suele constar de dos partes.

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

El entrevistador intentará obtener toda la información El candidato a ocupar el puesto de trabajo intentará
1ª PARTE

necesaria para poder valorar el Curriculum Vitae del can- vender su candidatura como la más apropiada, intentan-
didato intentando filtrar la información totalmente cierta. do explicar lo “mejor” de su candidatura.

El entrevistador explicará al candidato el puesto de traba- El candidato intenta obtener toda la información posible
jo, informándole de todo lo positivo, con la intención de (tanto la positiva como la negativa) acerca de la empresa
2ª PARTE

atraerlo a la organización. con el fin de valorar la propuesta y seguramente compa-

rarla con su trabajo actual , con otras ofertas o con sus
expectativas de colocación.

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La Entrevista de Selección
Factores que intervienen en el desarrollo de la entrevista:

A) Ambiente Físico

B) Estructuración de la entrevista

C) Registro de Datos

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La Entrevista de Selección
Fases de la entrevista:

A) Preparación

Estudio del puesto

Estudio del candidato
Elección de medios

B) Inicio

El local
La acogida
El tono

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La Entrevista de Selección
Fases de la entrevista:

C) Desarrollo

Obtener información (formación, experiencia y motivación)

Evaluar el desempeño profesional
Detectar y analizar características personales
Proporcionar la información necesaria

D) Final de la entrevista

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Tests Psicotecnicos
Las pruebas psicométricas son un método estándar y científico utilizado para medir las ca-
pacidades mentales y el estilo de comportamiento de los individuos. El objetivo principal de
su aplicación es� predecir el desempeño de los candidatos para lograr una selección del
personal más certera y conveniente a los intereses de la empresa.

Tests de aptitud
Tests de personalidad
Técnicas de simulación
Test de valores e integridad
Test de coeficiente intelectual

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Tests Psicotecnicos
Los test identifican:

Habilidades en supervisión.
Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.
Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.
Relaciones sociales.
Sentido común y tacto con el personal subordinado.
Conocimientos generales.
Razonamiento de juicio y lógica.
Habilidades verbales.

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Tests Psicotecnicos
Los test identifican:

Pruebas de�lógica.
Examen aritmético.
Juicio práctico.
Analogías.
Organización lógica y concentración.
Clasificación,�organización, jerarquización y discriminación.
Razonamiento numérico, de organización y�de concentración.
Liderazgo
etc

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 Tercera Fase

Reconocimiento médico (evaluación médico ocupacional).

Presentación al puesto de trabajo para la firma de contrato y entrega de información o mate-
riales
Formación y adiestramiento.
Evaluación durante el período de prueba y seguimiento.

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Observaciones Conductuales

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Modelo Iceberg

Habilidades Núcleo de la
personalidad,
más dificil de
detectar.

Personalidad

Aspectos Conocimientos
superficiales,
más fáciles de
detectar.
Fuentes: Spencer & Spencer

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Modelo Iceberg

Elaboración de
Habilidades producto o servicio:
Lista de cotejo o guía
de observación
de desempeño.

Personalidad

Dinámicas o entrevista
por competencias:
Preguntas o Conocimientos ¿Relate una experiencia en
cuestionario sobre la que usted tuvo una gran
conceptos básicos: carga de trabajo y pudo
¿Qué es el assessment salir airoso?
center?

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¿Qué se Codifica?

Competencias
Codificar
del candidato.

Proceso de Identificar en cada

codificación frase o párrafo la
competencia y el
nivel que posee
el candidato.

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¿Qué se Codifica?

Comportamientos demostrados por el entrevistado: “Yo”

La afirmaciones con “nosotros”, “el y yo”, “Nuestro equipo”, (NO SON CODIFICABLES)

A quién se está dirigiendo la acción (si es que hay una) debe estar claro.

“le dije que la idea no era buena y que yo no quería saber nada.” (NO SON CODIFICABLES)

Comportamientos específicos que han ocurrido en el pasado

Narraciones que empiezan con “Lo que yo hago”, “Normalmente, haría”, “Generalmente “
y demás. (NO SON CODIFICABLES)

El entrevistador explicita pensamientos/sentimientos en el

momento en que ocurrió la situación

Pensamientos, expectativas o sentimientos actuales sobre el pasado. (SON CODIFICABLES)

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Ejemplos de preguntas específicas
GESTIÓN PERSONAL

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que enfrentarte a una situación que te resultara
especialmente difícil o dura”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que alguien consiguió hacer cambiar tu punto de vista”.

LOGRO / SERVICIO

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que asumir una gran responsabilidad”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te hubie-
ses propuesto”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de
trabajo / departamento / organización”.

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Ejemplos de preguntas específicas
PENSAMIENTO

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que resolver un problema complejo”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que interpretaras una situación de manera diferente a otras
personas”.

INFLUENCIA

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que

convencer a alguien para que hiciera algo”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que

conseguir la colaboración de otras personas”

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Ejemplos de preguntas específicas
GESTIÓN DEL EQUIPO

“Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas

para conseguir algo o resolver algún problema”.

“Cuéntame alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a algún colaborador tuyo”.

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Entrevista laboral: TÉCNICA STAR

Ejemplo: Cuénteme una situación en la que tuvo un desafío de liderazgo concreto? Dígame: la

S ITUACIÓN

T AREA QUE REALIZABA

A CCIÓN QUE HIZO

R ESULTADO QUE LOGRÓ

Prof. CésarMg.
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Assesment Center

Un centro de evaluación consiste en

una evaluación estandarizada de las
competencias a través de� Observa-
dores entrenados que hacen uso de
técnicas de evaluación. ESTA EVALUA-
CION SE REALIZA A TRAVES DE DINAMI-
CAS.

Los resultados se agrupan�en una re-

unión entre los asesores o por un pro-
ceso de integración estadística.

Prof. CésarMg.
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¿Para qué se usa
el Assesment Center?
Para seleccionar personal
Para promocionar algunos colaboradores que poseen buenas competencias.
Para mejorar las capacitaciones.

Prof. CésarMg.
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Formato de prueba
de Assessment Center

Nombre de la dinámica
Descripción de la dinámica
Objetivo de evaluación
Criterios de evaluación

Nivel Comportamiento Evidenciado en la Dinámica

Muy Alto

Alto

Promedio

Bajo

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Ejemplos

El barco
El carro
Siguiendo instrucciones
Dinámica de creatividad
Relatos absurdos (Peces, Autos, Sancudo)
Resolucion de conflictos (las naranjas)
Dinámicas de concentración (selectiva /simultanea)
Entre otras.

Prof. CésarMg.
Bazan Sánchez
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Análisis de Decisión

Prof. CésarMg.
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Seguimiento

Es el proceso final del proceso de Reclutamiento y selección de personal que consiste en

mantener un contacto directo con el candidato ingresante para verificar su adaptación al
puesto de trabajo, hasta lograr una estabilidad.

Prof. CésarMg.
Bazan Sánchez
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Mg. Eyder Falero