UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA

CARRERA DE PSICOLOGIA GENERAL.

TEMA

Tarea 3 y 4.

PRESENTADO POR:

Darines Camilo

MATRICULA:

17-6996

ASIGNATURA:

Gestión Humana

FACILITADORA:

Bernabé Jackelin Hawa

Introducción

La selección de personal representa un proceso clave e imprescindible dentro de

los Departamentos de RR.HH., ya que supone la principal fuente de entrada de
profesionales dentro de la Organización. Por esta razón, todas las empresas
realizan esta función, ya sea de forma interna o externa, aunque no siempre
dándole la importancia que requiere su gestión.

Tener un personal apto para la operación de la es el punto clave, ya que en estos

momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En este trabajo estaré hablando sobre la selección de personal, los métodos

utilizados por las empresas para reclutar sus empleados, los procedimientos para
hacer una buena entrevista a los candidatos que optan por un puesto en las
empresas y las pruebas más adecuada para aplicarla en las empresas.

El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado debe

brindarle información detallada y abarcadora a la Organización de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada
dicha información decidirá los aspectos claves que debe estar en el profesiograma
de cargos, teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el
desenvolvimiento del ocupante del puesto.

Esto les permitirá a las empresas a que cuando se necesite consultar el

profesiograma para un proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la
evaluación del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que
realmente interesan.
 Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice
las siguientes actividades:

Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio

de selección de personal.
Es el procedimiento utilizado por las empresas o entidades para la escogencia
de su personal de trabajo, buscando escoger al candidato más adecuado para
ocupar los cargos existentes en la empresa. Tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento personal.

Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de

selección.
Selección de Personal

Para una empresa es de vital importancia contar con el departamento de

recursos humanos el cual es el encargado de proceso de reclutamiento de
personal que ingresara a la empresa.

Análisis de necesidades: Reclutamiento de hoja de Plan de necesidad: esta es la

consiste en recolectar las vida: en esta fase se hace etapa de anticipación de las

razones por las cuales se uso de los diferentes medios necesidades futuras de empresa y

inicia el reclutamiento o de comunicación para las de los trabajadores.

cambio de puesto del vacantes y obtener los

personal en cierta áreas. mejores resultados.

Entrevista administrativas: en
Entrevista inicial: en esta fase se
algunos casos, también es necesario
entrevista al personar ya
que el jefe o encargado del área,
seleccionado, en esta entrevista se
realice una entrevista al personal
detallan y se buscaran aquellos
seleccionado por recursos humanos
aspirantes que llenen las expectativas
para identificar si está en lo correcto el
de las vacantes ofrecidas.
departamento de recursos humanos.
Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted
debe saber para entrevistar a los candidatos.
 ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
 ¿Por qué le interesa trabajar en esta empresa?
 ¿Qué es lo que le atrae de este puesto?
 ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
 ¿Por qué debo contratarle a usted?
 ¿Cuál es tu principal fuente de motivación?
 ¿Cuáles son tus expectativas?
 ¿Qué haces cuando tiene dificultades para resolver un problema?

Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.
Una vez tengamos claro qué tipo de puesto de trabajo que se oferta deberemos
tener en cuenta los siguientes puntos.

Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A veces
los entrevistadores cometen el error de no leérselo. En el curriculum vamos a
encontrar información sobre los estudios que ha cursado, su experiencia,
aficiones… También podemos averiguar si cuenta con redes sociales y qué es lo
que publica en ellas.

Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de prepararse

para una entrevista. Nosotros como representantes de la empresa también
debemos preparar una entrevista como entrevistador. Así, podremos evaluar las
competencias que nos interesan más.

Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato estará muy

nervioso. Se le puede tranquilizar con preguntas sin importancia para que éste
pueda relajarse. Así podremos sacar más partido a la entrevista.
Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las mismas para
todos. Pero adaptaremos la conversación en función de las características de
cada candidato.

Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas determinadas en

el puesto de trabajo. Por lo tanto debemos tener la información sobre si el
postulante ha desempeñado una tarea similar, cómo la desempeñó y cómo se
sintió al respecto.

Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la expresión del
cuerpo del candidato también hay que tenerla en cuenta. Es importante fijarnos en
su apariencia, si es puntual, si mira a los ojos, si cruza los brazos, etc. La razón es
porque determinará si nos está diciendo la verdad o no.

Defina cuales son las pruebas más empleadas en las organizaciones de la

RD al momento de entrevistar y la importancia de cada una en la selección
de personal.

Pruebas de conocimiento: Son las más habituales a la hora de optar a un

puesto de trabajo. Son específicas para evaluar el nivel de especialización en
una determinada área y pueden ser test de actualidad, por ejemplo, si se opta
a un puesto relacionado con la información, o cosas más prácticas, como
pruebas de mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en caso
de que se opte a un trabajo que lo requiera.

Test de personalidad: Cada vez son más frecuentes en los procesos de

selección. Su función es establecer un retrato lo más fiel posible de la
personalidad del posible empleado, que posteriormente evaluarán los
responsables de recursos humanos.

Test psicotécnicos: Están basado para medir las capacidades intelectuales

para desempeñar tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Casi todos son cuestionarios tipo test
 En un párrafo expresa tu opinión sobre los resultados del proceso de selección
y cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para
llevar adelante el proceso.

Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de

selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien
alguna de sus etapas.

Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad de

realizar una correcta selección. Hay organizaciones que teniendo un departamento
de RRHH, no cuentan con un psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden
decidir realizar previamente una preselección y luego contratar el servicio de
evaluación psicotécnica para los candidatos ya considerados más aptos.

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que

se retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que
es importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo no es aconsejable
entrevistar a los candidatos y luego buscar información sobre las personas con
quienes trabajará, ya que no tendremos en cuenta cómo influirán los rasgos de su
personalidad en el rendimiento laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente
administrar los test, sin haber entrevistado previamente al postulante
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

MODELADO DEL TRABAJO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:

A. Realiza un cuadro comparativo de 3 autores, sobre que son: diseño,

análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que
existe entre los términos y de ejemplo de cada uno.

Análisis Descripción Especificación de

puestos.
Análisis de puesto: Es el Descripción de puesto: Es La especificación de
proceso mediante el cual el proceso que cosiste en puesto: Es la lista de los
se determinan los enumerar las tareas o ¨requerimientos humanos
deberes y las atribuciones que de un puesto o sea la
responsabilidades de las conforman un cargo y que educación, la capacidad,
posiciones y los tipos de lo diferencian de los experiencia previa,
personas (en termino de demás cargos que existen personalidad, etc.,
capacidad y experiencia) en una empresa; es la necesaria para cubrir un
que deben ser enumeración detallada de puesto. También es el
contratadas para las atribuciones o tareas producto del análisis
ocuparla. Igualmente se del cargo (que hace el mencionado.
puede definir como el ocupante) la periodicidad El análisis de puesto
procedimiento de de la ejecución (cuando lo pretende estudiar y
recolección, evaluación y hacen) y los objetivos del determinar los requisitos,
organización de cargo (porque lo hace). responsabilidades y
información sobre un condiciones que el puesto
puesto de trabajo exige para desempeñarlo
determinado. adecuadamente.
Mientras que la
descripción de puesto se
preocupa por el contenido
del puesto, es decir, que
hace la ocupante, como
lo hace cuando lo hace y
porque lo hace;
plasmando en un escrito
las tareas o atribuciones
que conforman el puesto,
imprimiéndole así su
carácter distincional
respecto de los demás
 puesto de la empresa.

B. Elabore un mapa mental de los diferentes métodos para reunir datos

sobre los puestos.

Observación

Consiste en observar y registrar las actividades y conductas que realiza el ocupante del

puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan. Estas observaciones las

puede hacer directamente el analista o a través de algún medio de registro, como por

ejemplo una cámara de video. Este método da objetividad y credibilidad y debe abarcar

varios titulares del puesto para analizar el comportamiento normal de todos.

Entrevista
individual.

Las informaciones se recogen a través de una entrevista individual al ocupante del puesto o a un supervisor y
suele ser semi estructurada, es decir, parte de un esquema previamente establecido en función de las
características de la organización y de los objetivos del análisis
 Entrevista de
grupo.

Es un método similar a la entrevista individual, pero en este caso se reúnen a dos a más

empleados que realizan el mismo trabajo, los cuáles son simultáneamente entrevistados sobre

los distintos aspectos del puesto que desarrollan.

Reunión de
expertos.

Es igual que la entrevista de grupo, a excepción de que los componentes de la reunión son

expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de realizar el trabajo,

ingenieros de diseño, formadores, etc.).

Cuestionario

Los encargados de llenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto, sus superiores

inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El cuestionario es preparado previamente por

el equipo encargado del análisis.

 Diarios
laborales.

Procedimiento mediante el cual el empleado registra todas las actividades que ha realizado en

un periodo de tiempo determinado. Este método permite conocer aspectos críticos del puesto

de trabajo que son cruciales para un buen desempeño, por lo que es útil cuando el objetivo es

la Evaluación del rendimiento.

Métodos
mixtos.

La combinación de distintos métodos de recopilación de información permite disminuir los

inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos.

Estas etapas constan de 2 fases: La primera es el análisis de la información

recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puesto y luego la segunda que
es la trascripción de este en una información más elaborada y estandarizada.

1. Análisis del puesto: con la información recopilada, se efectúa el estudio

de todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas,
nivel de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y
dependencia jerárquica, área de coordinación, condiciones de salubridad y
seguridad, esfuerzo requerido, entre otros.
2. Descripción de puesto: Es la descripción literal de la información
obtenida por medio de análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir
el aspecto más relevante del cargo, tales como: denominación, nivel,
ubicación, autoridad, dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc.
Esta fase tiene dos partes: una es la descripción genérica y la otra es la
descripción específica como se explica en las líneas siguientes.
a. Descripción general del puesto: se describe brevemente lo siguiente:
donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como
contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de
conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo.
b. Descripción específica del puesto: Es la información detallada de todos
los aspectos del puesto y considera lo siguientes.

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la

estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que

pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.
Supervisión: Señala sobre quienes ejercen autoridad y control.

Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.

Comunicaciones colaterales: precisa con que entidades tiene nexos y coordina

sus actividades.

Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas

tiene el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por
métodos y tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información
confidencial, por seguridad de terceros y otros.

Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y

funciones; se describe todas las actividades más importantes que realiza
diariamente, al mes, semestralmente o anualmente

3. Especificación de puesto: la especificación del puesto de trabajo indica

o señala los requisitos y calificaciones académicas, técnicas y de
personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas.
Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias
técnicas, cognitivas o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc.
Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar
cada una de sus partes.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos

en la organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación
escrita de los requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y
desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

La descripción de funciones en la empresa permite definir las esperas del

empleador y de los empleados, delimitando claramente las competencias y
responsabilidades del colaborador. Esta interviene en general en el marco más
amplio de la evaluación de función y la introducción de un nuevo sistema de
remuneración. Está entonces precedida de una reflexión estratégica con la
Dirección de la empresa (definición del cargo y de la función en la
organización, de los indicadores de éxitos y de un diccionario de
competencias).

La descripción de funciones desemboca sobre la creación, para cada una de

ellas, de un formulario recapitulativo, que presenta los elementos claves. Estos
documentos podrán servir de soporte al proceso de reclutamiento (redacción
de ofertas de empleo, definición de exigencias, presentación del cargo al
colaborador), a la evaluación anual de los colaboradores (evaluación de
realizaciones, identificación de vacíos y fijación de objetivos de crecimiento /
desarrollo) y el establecimiento de un sistema de remuneración equitativo,
basado en criterios objetivos de competencias y de responsabilidades.

Esta descripción contribuye también a dar una visión global de la estructura de

la empresa, lo que facilita la definición del organigrama. En consecuencia, esta
sostiene otro proceso que es el del desarrollo de las competencias. Al nivel del
vocabulario, distinguiremos entre las nociones de función y de puesto. De este
modo:
La función reúne todas las personas que comparten la misma misión y las
mismas responsabilidades. Es generalmente genérica y no nominativa.

El puesto se refiere a un cargo de trabajo preciso, a tareas específicas dentro

de una función. El puesto es entonces nominativo.

Finalmente, hay que saber que una buena documentación del cargo (análisis y
descripción) toma cada vez más importancia en materia de responsabilidad
legal o civil
Conclusión

Al concluir este trabajo pude entender que la selección de personal es utilizado por
las empresas para obtener el candidato más adecuado para ocupar los puestos
existentes, y así mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento personal. Si
no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un
trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene
la estructura administrativa que la soporte.

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado debe

brindarle información detallada y abarcadora a la Organización de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada
dicha información decidirá los aspectos claves que debe estar en el profesiograma
de cargos, teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el
desenvolvimiento del ocupante del puesto.

Esto les permitirá a las empresas a que cuando se necesite consultar el

profesiograma para un proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la
evaluación del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que
realmente interesan.