Está en la página 1de 10

Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1
Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos”

Aprendiz:
Freddy Hernán Riaño Mendoza.
Juan Carlos Patiño Soler.
Pedro Luis Arias Poveda

Fase ejecución

Ficha:
1667947

Tecnología en Gestión logística


SENA
(Servicio Nacional de Aprendizaje)
Zipaquirá, Cundinamarca
03 de junio de 2019
INTRODUCCIÓN

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado incremento


y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades,
de los miembros de una empresa, y del país en general. consiste en planear,
organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del
personal que compone una estructura para alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
Hoy en día, la gestión de Recursos Humanos funciona en forma conjunta con todo
el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de
cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de recursos
Humanos mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados ya
que el principal recurso de una empresa en el talento humano, sin talento humano
no hay organización exitosa de tal forma que todo lo que se haga para fortalecerlo
es por el bien de la empresa.
Administrar recursos humanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca
en la organización.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.


R/: Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio
. Se considerancomo el conjunto de habilidades, conocimientos y experiencia para
lograr el incremento de la productividad en ese sentido, la gestión de los recursos
humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los
empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse, por lo tanto, debe
velar por:
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa.
 Retener empleados que se han identificado poseen un potencial adicional a la
mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal estar sat
isfecho ymotivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por
ende se logren los objetivos organizacionales.
 Desarrollo del capital humano impulsa la capacitación y desarrollo personal para
elevar las habilidades profesionales y personales de los colaboradores para elevar
el contexto y ayudara mejorar las funciones que hacen en la empresa y en su vida
cotidiana y así contar con una mejor satisfacción personal en cada individuo.

En general los objetivos de la administración del capital humano consiste en contribuir


al éxito de la empresa, responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad determinar el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entr5e el número
de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su
cargo, crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales de desarrollo y
alcance de los objetivos individuales, obtener desarrollar utilizar y evaluar, mantener
el número personas con las características necesarias para alcanzar la efectividad.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.
Descripción Encargado Registro
INICIO Se realiza un anuncio Anuncios en la
en los medios con los Jefe de talento prensa, radio,
requisitos necesarios humano tv, etc.
para aspirar al cargo.
Reclutamiento de
personal
Se reciben y analizan
las hojas de vida de
los aspirantes y se Encuestador,
Recibir y revisar
comprueba la psicólogo, Hojas de vida
hojas de vida información dada de secretario.
recolectadas. las hojas de vida
destacadas.
Las personas que
Realizar pruebas pasaron la prueba
psicotécnicas anterior, se les llama Psicólogo Pruebas
para que asistan a escritas
las pruebas
ENTREVISTA psicotécnicas.
La encuesta evalúa a
los aspirantes según Entrevistador Entrevista
NO sus habilidades. escrita.
El psicólogo evalúa si Jefe de talento Resultado de
Alguien
alguno cumplió con el humano, pruebas
cumplió con el
perfil requerido. psicólogo. escritas
perfil requerido Se llama a la persona Jefe de talento. Contrato
que cumplió con el escrito a
perfil. periodo de
SEGUIR
prueba
BUSCANDO
Jefe contrata y le da Jefe de talento. Contrato de
todas las condiciones trabajo.
SI
y el sueldo acordado.

SEGUIR
BUSCANDO
Consignación y
verificación de
documentos Periodo de
prueba.

Contratar a la
persona.

FIN
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones
que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004).
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

Departamento de personal

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de recursos


sueldos y salarios humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos colectivos.  Pronostico de talento


reclutamiento. puestos.  Capacitaciones. humano.
 Entrevistas.  Valoración de los  Comunicación.  Inventario de talento
 Pruebas puestos.  Clima organizacional. humano.
psicotécnicas y de  Calificación de  Despidos y  Auditorias.
aptitud. méritos. jubilación.  Indicadores de
 Contratación.  Encuesta de sueldos  Motivación. desempeño.
 Inducción. y salarios.  Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

Requisición de empleados (RE).


La requisición del personal es la solicitud que realiza un área de la empresa, para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del
puesto. El documento que se utiliza para anunciar la vacante es la requisición de
personal, en el cual se indica:
- Título del puesto.
- Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
- Área donde se generó la vacante.
- Motivo que genera la vacante.
- Remuneración económica de ese puesto.
- Los requerimientos de ese puesto.
- Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.
Elección de los medios de reclutamiento.
En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para dar
información a los aspirantes, sobre la vacante que está disponible en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la probabilidad
de conseguir a la persona que se desea, algunos son:
- Carteles en la portería principal de la empresa: la información solo llegara a quienes
crucen por la portería o cerca de ella.
- Archivo de candidatos: solo se encuentran los candidatos cuyas hojas de vida se
encuentran archivadas.
- Anuncios: (periódicos, radio, televisión, etc.) esta opción abarca un gran auditorio,
puede precisarse los requisitos del puesto, donde su impacto será de corta
duración; donde se atrae gran cantidad de candidatos no aptos el da que se publica
la oferta laboral y por ende se incrementan los costos de selección.

Elección del contenido de reclutamiento.


Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los
candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que
esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
Por ejemplo: si se busca un vendedor, se debe especificar el tipo de producto que
ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe
tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá del título de
“vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a quienes para nada
les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en
forma preliminar.
- La organización laboral: su principal ocupación y localización.
- El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el
centro de trabajo principal.
- Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
- Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
- Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
- Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.


Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o


transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:
Ventajas:
- Más económico porque evita gastos de anuncios.
- Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
- Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se
le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.
- Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de
progreso en la organización.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:
- Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no
demuestran esas condiciones.
- Cuando se administra de manera incorrecta los recursos, para premiar el
desempeño y aprovechar la capacidad de un empleado, a medida que el
empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo
asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se
estanca.

Fuentes externas:
Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera de la
empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales(no
buscan empleo).Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los
trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del
personal de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos
con el personal cuando no acepta la persona recomendada, el empleado se siente
molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. Las
llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de
personal. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
- Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de
los problemas internos de la organización. Renueva y enriquece los
recursos humanos de la organización.
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas.

Desventajas:
- Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la
selección e implementación de las técnicas adecuadas.
- Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias.
- Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
- Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y
al nuevo cargo.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos que
se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el candidato y la
empresa o con la petición de una solicitud de empleo. Este paso implica que después de
la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recibe las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en


los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).

Administración de exámenes:

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como:
exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del p
uesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual
se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder
llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Ejemplo
Quien busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión
matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se
le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso.
Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los
reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para
sus puestos respectivos.

Entrevistas de selección:

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para


evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija
como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que
han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar


decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante.

Verificación de referencias y antecedentes:


se verifica qué tipo de persona es el solicitante, recurrimos a la verificación de
datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las instituciones
educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida. Las empresas suelen
verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.


2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.

Examen médico:
Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de
evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca enfermedad contagiosa,
prevenir accidentes en el trabajo y por último evitar que las personas falten a sus
labores constantemente a causa de su mal estado de salud. Las empresas suelen
contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero
desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el
examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan
relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo,
someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria,
aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y
el otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente laboral.

Entrevista con el supervisor:


Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del
departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con
frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos
en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de
contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el
personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo,
eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe
tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

Descripción realista del puesto:


Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el
resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una
“familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser
posible, en el mismo lugar de trabajo. Está demostrado que la rotación disminuye
cuando se advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

Decisión de contratar:
Este es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad
al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para
otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes,
para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. También deben
conservarse todos los documentos que conciernen a lo que constituirá el legajo
personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de
la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo probable que el empleado es
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado es la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE CONTRATO DURACIÓN FORMA DE SEGURIDAD PRESTACIONES


REMUNERACIÓN SOCIAL SOCIALES

indefinido El contrato a término indefinido


es aquel que no tiene estipulada
una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el
empleador, cuya duración no está
determinada por la de la obra o la Los pagos
naturaleza de la labor contratada, correspondientes se
o no se refiera de manera deducen de la
explícita a un trabajo ocasional o remuneración, de
transitorio. Puede hacerse por esta manera:
escrito o de forma verbal.
 En salud el 12,5 %
del salario base de Derecho a pago de
LABORAL

Contrato a Es un contrato laboral que tiene cotización (8,5% vacaciones y prima


término fijo un límite temporal especificado empleador y 4% de servicios, en
Salario trabajador)
(Art. 46 del de manera clara en el contrato proporción al
código puede ser prorrogado  En pensión el 16% tiempo laborado.
sustantivo del indefinidamente, salvo en los del salario base de
trabajo y Art 28 casos en los cuales el plazo cotización (12%
de la ley 789 pactado sea inferior a un año. El empleador y 4%
de 2002) contrato a término fijo se puede trabajador).
clasificar en dos modalidades de  El aporte a la ARL
contratación: contratos con un el 100% la
vencimiento igual o superior a un totalidad la paga el
año y los contratos con un empleador.
vencimiento menor a un año.

Contrato civil Este tipo de contrato se celebra


por prestación de manera bilateral entre una
de servicios empresa y una persona (natural o
jurídica) especializada en alguna
NO LABORAL

labor. La remuneración se
acuerda entre ambas partes y no La afiliación al
genera relación laboral ni obliga a sistema se debe
la organización a pagar realizar como
Honorarios
prestaciones sociales. La independiente, por lo
duración es igualmente en común tanto el contratista
acuerdo dependiendo del trabajo asume la totalidad de No hay lugar al
a realizar. El sueldo al cual se le las cotizaciones, sus pago de
descuenta únicamente por aportes se cotizan
concepto de retención en la sobre el 40% del prestaciones
fuente. valor del contrato. sociales.

Según el código sustantivo del


trabajo, se define el trabajo
ocasional, accidental o transitorio,
como aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del
empleador. Es decir, que no tiene
que ver con las labores propias
que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina e una
agencia de viajes aparece una
Contrato humedad y se hace necesario Honorarios La afiliación al
temporal contratar a un técnico para sistema se debe
ocasional o arreglar el problema. La agencia hacer como
accidental ( Art de viajes necesita un técnico que independiente, por lo
6 del código arregle la pared. El técnico tanto el contratista
sustantivo del estaría por contrato ocasional por asume la totalidad de
trabajo) que no va dentro de las tareas la cotizaciones; sus
rutinarias de la empresa. Esta aportes se cotizan
forma de contrato puede hacerse sobre el 40% del
por escrito o verbalmente, pero valor del contrato
es recomendable hacerlo por No hay lugar al
escrito, especificando la tarea en pago de
especial a desarrollar por parte prestaciones
del trabajador para evitar sociales.
conflictos antes y después de la
realización de la tarea.

También podría gustarte