Clase 11 - La Gestión de Recursos Humanos

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN
Programa: Ingeniería Industrial

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo
Docente
La Gestión de los Recursos Humanos
Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS (GRH)
La GRH no es lo que se califica en la mayoría de
nuestras empresas bajo la denominación de Dirección
de Personal. La GRH se proyecta desde perspectivas
más amplias, e incorpora ideas muy conectadas con
el "Desarrollo de la Organización” y la “Calidad de
vida en el trabajo".
La GRH está inmersa en la gestión estratégica de la empresa,
fundamentalmente por tres razones:
1. Fusiones o absorciones de empresas

2. Reducción o ampliación de las plantillas
3. Las leyes propias del mundo laboral.
Actividades relacionadas con la
gestión de los recursos humanos
Diferencias entre:
“Organización” y “Dirección”
Es el proceso por el que los

Organización
mandos combinan los
recursos materiales y
humanos, mediante el diseño
de una nueva estructura
formal de tareas y autoridad.
Diferencias entre:
Organización
En esta función se encuentra la tarea de dotar a la
empresa con empleados preparados y capaces de
hacer bien todas las actividades necesarias, dándoles
la autoridad y responsabilidad correspondiente.
Aspectos a considerar:

Estructuras
Organización Informal
Selección de los empleados
Análisis y descripción de los puestos de trabajo
Definición de las condiciones exigidas para ocupar
un puesto de trabajo
Exámenes físicos
Entrenamiento y progreso de los empleados
Ascensos, traslados y despidos
Seguridad e Higiene
Sistema de salarios e incentivos
Diferencias entre:
Dirección
Es la consecución de los objetivos marcados
mediante el liderazgo y motivación de los
empleados.
Aspectos a considerar:

Relaciones Mado-subordinado
Motivación de los empleados
Teoría X y teoría Y
Factores que influyen la moral de los empleados
Técnicas para mejorar la moral
Comunicación
OBTENCIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Actividades en el proceso de obtención de los
recursos humanos.
Análisis del Puesto de Trabajo.
Antes de buscar a la persona que ha de ocupar un
determinado puesto es necesario comprender la
naturaleza del trabajo, lo que puede alcanzarse gracias
al análisis del puesto. Mediante tal análisis
descubriremos las tareas, obligaciones y
responsabilidades inherentes al mismo.
Descripción y especificaciones del puesto de
trabajo.
Una descripción del puesto de trabajo es un resumen
escrito de las actividades propias del mismo, preparado
a partir de los datos obtenidos de los empleados y
mandos relacionados con el puesto.
Descripción y especificaciones del puesto de

trabajo.
Una vez terminada la descripción del puesto de trabajo se

concretan las especificaciones. o requisitos.
Tienen que ser claras, objetivas y tan explícitas como sea
posible, y han de indicar con detalle la formación exigida a
quien ocupe el puesto (carrera, experiencia, aptitudes,
etc.).
Las especificaciones quedan

recogidas en lo que a veces se
llama “perfil del puesto”.
Planificación de los recursos humanos.

La descripción y especificaciones del puesto de trabajo
son la base para la planificación, búsqueda y selección
de los recursos humanos. Al efectuar la planificación de
los recursos humanos, los mandos pueden conocer la
situación existente y si se tienen las personas idóneas
para ocupar los puestos que vayan quedando vacantes..
En caso contrario será imprescindible formar a

determinados empleados o tener prevista la
búsqueda de otros nuevos. Haciendo
una planificación correcta se soslaya la falta del
personal necesario en algunas ocasiones y los
excesos de plantilla.
La planificación de los recursos humanos suele prepararse
para un horizonte de cinco años, por lo que periódicamente
será recomendable la revisión de la misma.
Las necesidades pueden estimarse tanto por la alta

dirección -en función de las actividades futuras previstas-
como por los mandos intermedios y operativos.
Búsqueda de personal
El objetivo de tal proceso es llegar a disponer de personas
capacitadas, que permanezcan después en la empresa
durante un periodo de tiempo razonable.
Algunas de las necesidades previstas pueden solucionarse

con personal de la empresa, pero en otras situaciones
resulta ventajoso recurrir al exterior.
Mg. A. Armando José Vargas
Salcedo - Docente
Selección

Recepción de Personal
La recepción que tenga el aspirante puede incidir positiva

o negativamente sobre sus ideas iniciales respecto a la
empresa. Existe la impresión, en bastantes mandos, de
que al contar con numerosos aspirantes hacen un gran
favor a quienes emplean, y de que los candidatos
persiguen desesperadamente el puesto.
Recepción de Personal
Este planteamiento es erróneo casi siempre, ya que, en

contra de lo que pudiera parecer, no es posible hallar en
muchas ocasiones las personas con la experiencia
conveniente y los conocimientos apropiados. En algunos
casos se coloca, equivocadamente, a personas que están
esperando encontrar un nuevo puesto para marcharse lo
antes posible.
Tamizado inicial
La entrevista de tamizado inicial sirve para tomar una
decisión rápida sobre si el aspirante es idóneo para
ocupar el puesto de trabajo que se ofrece. Se le pregunta
sobre su experiencia, expectativas económicas, motivos
por los que cambia de empresa, en su caso, y cuestiones
parecidas.
Cuestionario
Los aspirantes rellenan un cuestionario donde se les
preguntan datos relativos a sus estudios y experiencias
anteriores. Examinando las contestaciones puede
saberse, además, si escriben bien o no, así como su forma
de redactar y expresar las ideas.
En esta etapa del proceso de selección no tiene que

haber discriminación de ningún aspirante por motivos de
edad, sexo, raza o religión; por lo tanto, no es lógico que
se pidan datos relacionados con dichos motivos.
Examen del historial o "curriculumvitae"
El examen del historial se precisa para comprobar los
datos que dan los aspirantes cuando rellenan el
cuestionario. Los historiales, normalmente, se mandan por
correo a una empresa especializada, encargada de los
procesos de selección.
En numerosas ocasiones no es completamente cierta la

información que se consigue por medio de los
cuestionarios y de los historiales, por lo que conviene
tenerlo en cuenta.
Tests o Pruebas Psicotécnicas
Las empresas emplean los "tests" porque creen que con

ellos seleccionan mejor a las personas. Hay varias clases
de "tests" para medir los conocimientos, aptitudes o
habilidades que son necesarios para un determinado
puesto. Otros "tests" sirven para medir la inteligencia,
incluida la emocional, y los rasgos de la personalidad, así
como la motivación por el mando y el estilo de liderazgo.
Los resultados de los "tests" han de ser tomados con
precauciones y, en todos los casos, examinarse por
personas especializadas.
Entrevistas
Hay dos técnicas para lograr entrevistas más objetivas: el

grupo de entrevistadores y la entrevista de situaciones.
En este último caso, se hacen preguntas objetivas,

derivadas de un examen pormenorizado del puesto de
trabajo. Estas preguntas han sido preparadas por los
mandos responsables del puesto a cubrir, y en ellas se
pide a los aspirantes que indiquen cómo actuarían ante
situaciones concretas que se repiten con frecuencia
Examen físico
El examen físico es uno de los últimos pasos en el proceso

de selección, y es imprescindible cuando el puesto de
trabajo exija un esfuerzo físico apreciable o se den
condiciones que favorezcan el "stress". Naturalmente, es
preciso saber si el aspirante padece alguna enfermedad,
sobre todo si es contagiosa o de tipo profesional.
Oferta del Puesto
Después de pasar satisfactoriamente las pruebas

anteriores -y si el aspirante continúa deseando el puesto-
se hace una propuesta de trabajo.
Las percepciones salariales que se ofrezcan -si no están

reguladas por convenio colectivo-han de tener un nivel
parecido o ligeramente superior al de otras empresas para
trabajos similares y no crear problemas de agravio
comparativo.
Oferta del Puesto
Si estas percepciones fueran bajas al compararlas con las

de los demás, el nuevo empleado se sentiría molesto e
inquieto; si fuera demasiado altas, el malestar lo
manifestarían los demás. Existe información suficiente
sobre las percepciones salariales en los diferentes puestos
de trabajo y en las distintas zonas geográficas de nuestro
país.
Los principales objetivos del sistema de
compensaciones son los siguientes:
•Atraer y retener a las personas capaces.

•Motivar a los empleados.
•Ser imparcial
• Para valorar un puesto de trabajo se necesita disponer antes
del análisis y la descripción del puesto, conceptos que hemos
tratado convenientemente al principio de este capítulo.
Hay varios métodos para llevar a cabo valoraciones: orden

de importancia, categorías, comparación de factores y
puntos son algunos de los más conocidos
Los pagos que se basan en el rendimiento

alcanzado aumentan la motivación.
Además de la compensación económica correspondiente al
puesto de trabajo, se dan gratificaciones en función de los
rendimientos, es necesario calcular éstos. Los puntos de vista
sobre las gratificaciones por rendimiento son dispares, según
que se trate de trabajadores o de mandos. Los primeros suelen
preferir que vayan asociadas con la antigüedad, argumentando
que los rendimientos del empleado son mayores cuanto más
experiencia tiene.

Sin embargo, los mandos se inclinan a que los rendimientos
sean medidos de manera objetiva y en base a unos criterios
establecidos previamente.
Es oportuno advertir que si el sistema de valoración no se

prepara con cuidado puede carecer de objetividad. En tal
caso, la incidencia sobre la motivación de los empleados sería
muy limitada o, incluso, negativa.

Es un factor importante de motivación y liderazgo, sirve para
reflexionar sobre ascensos, traslados y bajas, y da información
a los mandos para favorecer el desarrollo de los subordinados.
También facilita una mejor adaptación entre las características
del empleado y las del puesto.
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN
Programa: Ingeniería Industrial
Mg. A. Armando José Vargas Salcedo
Docente

Clase 11 - La Gestión de Recursos Humanos

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Clase 11 - La Gestión de Recursos Humanos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN

Programa: Ingeniería Industrial

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

1. Fusiones o absorciones de empresas

Es el proceso por el que los

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Una vez terminada la descripción del puesto de trabajo se

Las especificaciones quedan

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

En caso contrario será imprescindible formar a

Las necesidades pueden estimarse tanto por la alta

Algunas de las necesidades previstas pueden solucionarse

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

La recepción que tenga el aspirante puede incidir positiva

Este planteamiento es erróneo casi siempre, ya que, en

En esta etapa del proceso de selección no tiene que

En numerosas ocasiones no es completamente cierta la

Las empresas emplean los "tests" porque creen que con

Hay dos técnicas para lograr entrevistas más objetivas: el

En este último caso, se hacen preguntas objetivas,

El examen físico es uno de los últimos pasos en el proceso

Después de pasar satisfactoriamente las pruebas

Las percepciones salariales que se ofrezcan -si no están

Si estas percepciones fueran bajas al compararlas con las

•Atraer y retener a las personas capaces.

Hay varios métodos para llevar a cabo valoraciones: orden

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

Es oportuno advertir que si el sistema de valoración no se

Mg. A. Armando José Vargas Salcedo - Docente

También podría gustarte