Alejandra Jocelyn Cruz Herrera

SELECCIÓN DE
PERSONAL
Asignatura: Administración del Personal
 SOLICITUD DE EMPLEO
Una solicitud de empleo es un documento físico o digital que sirve
para recopilar datos de primordial interés para los empleadores.
También es un instrumento empresarial utilizado en la selección de
personal que se puede plasmar en forma de ficha de datos,
formulario o cuestionario donde se recogen datos de los candidatos
para un puesto de trabajo de forma ordenada y metódica.
 CURRICULUM VITAE
El currículum vitae es un resumen escrito y ordenado del historial
académico y laboral de una persona. Al tratarse del historial formativo
y laboral, el currículum permite que la empresa analice si las
características del mismo se ajustan a las necesidades del puesto que
se pretenden cubrir. El Currículum Vitae es la primera referencia que
tiene la empresa del candidato y la cumplimentación adecuada es vital
para acceder a un proceso de selección. Debe estar bien estructurado
y destacar por su claridad en la presentación de la información. Es
junto con la carta de presentación, su tarjeta de visita, y por lo tanto
sólo debe reflejar información que aporte datos positivos hacia su
persona. Una solicitud de empleo es un currículum estructurado en el
cual las empresas plantean los campos a cumplimentar, con ello
persiguen recoger la misma información de todos los candidatos y que
éstos no Aolviden” ningún aspecto significativo.
 DIFERENCIA ENTRE UNA SOLICITUD DE
EMPLEO Y UN CURRÍCULUM VITAE

La solicitud de empleo puede A pesar de que ambos documentos

Cuando se realizan en línea, las
elaborarse en forma de carta al proporcional información profesional,
n tr as qu e el cu rr íc ulum solicitudes de empleo son una
empl ea do r, m ie difieren en su presentación. La solicitud
de ta lla do de las especie de encuesta tipo test. El
vita e es u n re su m en de empleo es un documento breve y
as la b or al es y ca pa ci da de s currículum, por el contrario, no poco detallado; el currículum es más
expe ri en ci
es qu e u n a pe rs on a ti en e. debe variar ya sea que se envíe en extenso y debe estar bien
prof es io n al
físico o digital. argumentado.
ENTREVISTA
Herramienta que permite al departamento de Recursos
Humanos conocer más profundamente a los candidatos y
determinar si estos cumplen con los requisitos y
expectativas de la organización (Sin embargo, realizar las
distintas etapas de la entrevista de selección de personal
puede ser un proceso tedioso y demandante de tiempo,
especialmente cuando hay muchos candidatos. Por esta
razón, es importante contar con una solución eficaz que
facilite y optimice la fase de entrevista).
 TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Entrevista
preliminar
Es la etapa inicial del proceso de
selección recabando información
previa, informarte del historial
del candidato, analizar su
currículum vitae.
Proceso preciso y estructurado
en el que se descartan todos los
perfiles que no se ajustan a las
condiciones solicitadas para
ocupar el puesto. La dificultad es
baja para el entrevistador, ya
que es un cuestionario que se
prepara con antelación.
Entrevista
de selección
En este proceso, la dificultad es
baja para el entrevistador, ya
que es un cuestionario que se
prepara con antelación. Aquí el
candidato tiene la oportunidad
de lucir sus cualidades. Para
hacer más efectivo este
proceso, existen herramientas
como las killer questions que
criban de forma más optimizada
y rápida, permitiendo a la
empresa ahorrar mucho tiempo
en esta fase.
Entrevista
final
Terminado ya el proceso de
reclutamiento, se precisa un
informe con toda la información
recolectada durante estas
fases y se valora según los
resultados de las pruebas de
selección.
PRUEBAS DE SELECCIÓN
Las pruebas de selección son una herramienta valiosa para los
departamentos de Recursos Humanos para mejorar sus chances de
contratar al mejor candidato. Además de permitir descartar
objetivamente a aquellos que no cumplen con los requisitos,
también ayudan a predecir su idoneidad y adaptación en la empresa.

Reclutadores y especialistas en Recursos Humanos han utilizado

pruebas y cuestionarios durante años para seleccionar a los
mejores candidatos. Ahora, una entrevista de trabajo no es
suficiente para determinar si un candidato es el adecuado; es
necesario filtrar a los aspirantes antes para determinar quién es el
más apto y posee las habilidades, actitudes y profesionalismo
necesarios para desempeñar el puesto.
 ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS A ANALIZAR EN LAS PRUEBAS
DE SELECCIÓN?

mina de ntas a
1. Aptitud y habilidades: Deter 1. Personalidad: estas prueb
as se centran en 1. In te gr id ad : aq u í, se ha ce n pr eg u
manera clara los conocimientos las habilidades blandas y b
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pa trabajo. Por ejemplo, se pu pregunt
rr am ie ntas lución
he honestidad, la integridad, la reso
te nc ia en el u so de eden verificar si
compe una persona es paciente, tr
y software. anquila o de problemas, etc.
empática.
 TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Test de
personalidad
Los tests de personalidad son un
tipo de prueba de selección que
incluye preguntas que sirven para
estudiar al candidato desde el
punto de vista psicológico.
Sus respuestas permitirán al
responsable de RR. HH. saber si
encajará en el equipo, con la
cultura empresarial y si reúne las
actitudes de personalidad
necesarias para desempeñar
correctamente el puesto de
trabajo ofertado
Pruebas de
conocimiento
Consiste en plantear ejercicios para
evaluar los conocimientos, la
destreza, la formación y la
experiencia que tiene el candidato
respecto al trabajo. Por ejemplo, si
la entrevista es para un puesto de
programador informático, la
empresa puede plantear un ejercicio
que requiera programar en el
lenguaje específico que se solicitaba
en la oferta de trabajo.
Pruebas
psicotécnicas
Este tipo de pruebas psicotécnicas
también se conocen como tests de
inteligencia o de aptitudes. Son
cuestionarios que se realizan con un
límite de tiempo, en los que hay que
seleccionar una de las opciones que
se plantean por defecto. Sirve para
valorar aspectos como la percepción,
la atención, la memoria, la rapidez
mental, el comportamiento bajo
presión, la aptitud espacial y el
coeficiente intelectual.
Pruebas
médicas
Los exámenes médicos no son
obligatorios y siempre tienen
carácter voluntario. Se permiten
para verificar la aptitud física y
psíquica de los trabajadores para
el desarrollo de una tarea
concreta, pero siempre que no
afecten a su intimidad.
Así mismo, la realización de las
pruebas médicas solo se permitirá
cuando las características del
puesto de trabajo lo hagan
necesario.
MUCHAS GRACIAS
POR TU ATENCIÓN