Es un agente del

cambio

Es enfrentar los
desafíos mediante
una gestión del
cambio eficaz de
su Institución
 El cambio ha Los cambios actuales
existido siempre, y las son de alta velocidad,
Instituciones, en impacto, complejidad,
cuanto sistemas imprevisibilidad,
abiertos al entorno discontinuidad y
están en permanente globales.
adaptación.

Una Institución eficaz El cambio

no puede considerarse permanente exige
como una solución innovación y
estable y final, sino capacidad de
como un proceso de respuesta, lo que
desarrollo continuo obliga a las
que le permita seguir Instituciones a
funcionando. flexibilizar su
estructura
 Si crees que
debes ser
parte de la
solución...

No podemos dirigir el viento,

lo que sí podemos es orientar
nuestras velas.
Es un patrón de suposiciones,
creencias, valores y normas
desarrollado por un grupo;

Que es creado a medida que aprende

a enfrentar problemas de adaptación
externa y de integración interna;

Y que ha funcionado suficientemente

bien como para que se le considere
válido;

Así mismo es enseñado a los nuevos

miembros de la Institución;

Como la forma correcta de percibir,

pensar y sentir en relación con
problemas o soluciones.
 LIDERAZGO IMPLICA:
• Construir una historia futura, en un contexto presente. El
liderazgo tiene que ver más con el presente que con el futuro.
• Trabajar con el presente para construir el futuro.

EL CAMBIO IMPLICA:
• Pasar de un estado a otro.
• Generar una nueva situación que es a la vez observable y
permanente.
• Mover la situación a través del día de hoy para llevarla al día de
mañana.
• En definitiva, implica construir un mañana permanente y
observable a partir de un contexto presente.
 Estructura Burocracia

Planificación Aversión al riesgo

Diferenciación Retirada

Innovación
No calidad

Comienzo Crecimiento Madurez Declinación Extinción

 “Regla 20-60-20”. Que quiere decir, frente a un cambio, el 20%
de las personas son inicialmente reacias, el 60% neutrales y el
20% se muestran a favor del mismo.

Lo
desconocido La información
produce fomenta la
miedo involucración

La
involucración
El miedo genera estimula el
comportamientos compromiso
defensivos

Los
comportamientos El compromiso
defensivos genera resultados
refuerzan la
resistencia
Pasivo Activo Agresivo
 LA CASA DEL CAMBIO

LA HABITACIÓN LA HABITACIÓN
TERRAZA DE LA SATISFACCIÓN DE LA RENOVACIÓN
SOLARIUM

LA HABITACIÓN LA HABITACIÓN
DE LA NEGACIÓN DE LA CONFUSIÓN PUERTA DE
LA DIRECCIÓN
EQUIVOCADA

MAZMORRA DE EL POZO DE
LA NEGACIÓN LA PARÁLISIS

Fuente: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action,
4ª ed, Prentice Hall Canada, 2000
• “Esto no nos afecta”
• “Aquí no pasan esas cosas”
• “Nadie hace las cosas igual”
• “Si funciona, no lo toques”

• Defender el pasado
• Justificar el presente
• Echar la culpa a otros
• No captar el mensaje
 • “No podemos hacer nada; está decidido”
• “Voy a buscar otro trabajo”
PALABRAS • “En dirección les da igual, van a lo suyo”
• “¿Qué podemos hacer?”

• Frustración
• Retirada
ACCIÓN • Culpar a la dirección
• Falta de sentido de dirección
 • “Debemos seguir mejorando:
trabajar mejor, no más”
PALABRAS • “Somos un equipo”
• “Sí, podemos hacerlo”

• Comprender y trabajar por objetivos

• Aceptar la responsabilidad
ACCIÓN • Saber qué se intenta conseguir
• Buscar la mejora continua
 RESUMEN EJECUTIVO
Los principales desafíos del sistema de salud mexicano en el siglo XXI son alcanzar mayor
equidad en las condiciones de salud de la población y mejorar la calidad de sus servicios. La
intensa transformación de los escenarios económicos, políticos y sociales ejerce una presión
sin precedente sobre las instituciones públicas del sector. Los cambios organizacionales no
pueden ser ya ocasionales o episódicos, los directivos enfrentan el desafío permanente del
cambio.
El directivo como agente de innovación y mejora institucional parte del conocimiento de su
institución, de la fase que transita en su ciclo de vida organizacional, de la cultura, de los
objetivos y políticas del sector, impulsando un desarrollo organizacional donde todos los
integrantes de la institución participen en la construcción de estructuras capaces de cambiar
continuamente sin perder su identidad, de instituciones flexibles, eficaces, eficientes y
productivas.
Gestionar el cambio institucional implica transformar la institución burocrática en instituciones
que aprenden, capaces de adaptarse y cambiar. Es importante reconocer que el cambio
planeado se enfrentará a diversos comportamientos de resistencia entre los integrantes de
institución, el directivo deberá conocerlos y utilizar una metodología adecuada para
reconducirlos.
La esencia del cambio es de carácter personal donde las emociones constituyen el núcleo del
proceso, implica transformar la cultura organizativa, para conseguir que se valore
positivamente la asunción de riesgos, la comunicación abierta y el crecimiento basado en la
innovación.