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Innovación/Creatividad: arte y

disciplina

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EN LAS ORGANIZACIONES

"La innovación como herramienta para el desarrollo


de una estrategia" Autora: Lic. Graciela Gelaf
Marchamos hacia una organización
como un todo integrado, donde el
hombre es el factor "esencial". Los
"medios" que la dirección emplea
para reclutar y ubicar el personal
determinan la supervivencia y el
alcance de los objetivos de la
institución.
La innovación como herramienta
para el desarrollo de una
estrategia.

La innovación y la generación de nuevas


propuestas es un objetivo.
La creatividad es un proceso, comienza con una
idea, continua con el desarrollo de la misma y
luego la "creación de valor".
Sucede a nivel de los individuos, grupos y
organizaciones dentro de un marco
institucional.
La creatividad es necesaria para establecer una
estrategia. Esta ultima esta realacionada con
la interaccion de toda la gente de la
organizacion entre si, tambien con los clientes
y la gente de afuera, es decir, con el
contexto.
Las organizaciones
inteligentes, son
aquellas cuyas culturas
estimulan a la gente y
aceptan esas
innovaciones.
¿Qué es el proceso de innovación?
Es el proceso de negocio que crea nuevos productos, servicios,
procesos, modelos de negocio y mercados. El objetivo es
crearlos con suficiente diferenciación y velocidad de forma tal
que la empresa mantenga retornos por encima del promedio
durante décadas y proteja su sustentabilidad en el tiempo. El
proceso de innovación gestiona un flujo de ideas y proyectos,
desde su concepción, hasta su escalamiento en el mercado, y se
suele visualizar como un conjunto de etapas. A través de este
proceso se toman decisiones de negocio que filtran las ideas y
proyectos más débiles y aceleran los mejores hasta su
escalamiento.
¿SE PUEDE SER MÁS CREATIVOS?

Es importante tratar de adquirir nuevos


conocimientos e información y cultivar relaciones.
Se trata de adquirir 3 habilidades:

Primero, encontrar nuevos intereses. Luego, concebir


un entorno adecuado para uno de manera que la
creatividad puede surgir, tratar de tener un
"espacio" , tercero, tener expectativas y encontrar
la forma que se hagan realidad.
5 mitos de la creatividad
MITO 1 la creatividad está muy vinculada con los dominios
La creatividad del pensamiento simbólico”. Los cambios se producen
existe fuera del por la “interacción entre los pensamientos de una
tiempo y de las persona y el contexto sociológico”.
circunstancias

MITO 2
Falso: la inteligencia se correlaciona con la
A mayor
creatividad hasta un cierto punto. Una vez que uno
inteligencia,
tiene la inteligencia suficiente para hacer su
mayor
trabajo, la relación no se sostiene.
creatividad.
5 mitos de la creatividad
La edad no es un claro indicador del potencial
MITO 3
creativo. De hecho, la experiencia parece ser
Los jóvenes son
importante para el trabajo creativo. a veces, a
más creativos que algunas personas maduras les resulta difícil ver o
los mayores pensar fuera de los patrones establecidos

MITO 4
las personas La voluntad de correr riesgos y pensar en forma
creativas están no tradicional se relaciona con la creatividad.
demasiado a la
vanguardia.
5 mitos de la creatividad
MITO 5 La investigación identificó cuatro pasos en el
el acto creativo proceso de descubrimiento:
está, preparación,incubación,iluminación y verificación. La
esencialmente, iluminación tiende a aclarar toda la atención, pero
desprovisto de la mayoría de las innovaciones ocurren sólo después
esfuerzos. de mucho trabajo.
1.- Cambiar por cambiar, no sirve.

Los cambios deben relacionarse con lo que realmente


importa en la organización. , cada candidato debe tener
un proyecto “fuerte” ligado a las metas del sistema, y
con un “sentido”,objetivos concretos y asumir la
responsabilidad de cómo lograrlo.

Leyes 2.-La clave está en las personas.

En el mundo del cambio, los líderes se alejan, sus aliados

de
más leales los abandonan, y sus oponentes más acérrimos
pueden llegar a ser sus seguidores más fieles. La
importancia es que “las diferentes personas se acostumbren
a una cultura en la que es posible tener diferencias entre

cambio
equipos, y aprender de ellas”.

3.-La resistencia es información.

Así como una ley de física de las organizaciones, cuando la


gente oye que alguien va a “cambiarla” la reacción es
instintiva : resistencia. Siempre hay algo de información en
la resistencia. Debemos escuchar a la oposición, cada una de
estas personas posee un conocimiento de cómo funcionan los
equipos, o como hacer las cosas de una manera posible.
4.-La red informal es poderosa.

Todas las empresas tienen un organigrama oficial y,


paralelamente, está la manera en que realmente se hacen
las cosas. Esa red informal es la fuente de influencia
del agente de cambio.

Leyes
B for blur
5.-Es imposible forzar el cambio.

C for
El cambio no esconfetti
un ejercicio compulsivo. Si tratamos de

de
forzar el cambio entraremos en nuestra peor pesadilla. La
clave es crear un ambiente en que las personas graviten en
D for a
la dirección quedrumroll
el líder quiere que sigan. “Hay que
atraer, no empujar”...

cambio O for bubbles

Q for
Quien debe
6.-El cambio empieza por uno

quiet
cambiar primero es uno mismo. Cuando alguien
comienza a trabajar como agente de cambio, está sujeto a un
nivel de escrutinio más alto y a un standard de juicio más
X tanto
estricto, to close
de los jefes como de los subordinados.

Any number from 0-9 for a timer


7.-El cambio es un negocio

El cambio interrumpirá rutinas, revelará problemas,


puede crear más trabajo mientras tratan de reducir...
Cuando se trata de cambiar, a veces es necesario dar un
salto de fe para que las cosas sigan funcionando.

Leyes
B for blur
8.-Hay que generar tensiones

“LaC mayoría
for confetti
de la gente se incomoda frente a lo

de
desconocido” sin embargo “los líderes del cambio trabajan
así todo el tiempo. Los agentes de cambio consideran su
trabajoDenfor a drumroll
términos de polaridades, a veces son personal
interno, y otras veces personal externo.

cambio O for bubbles

Cuando Q
9.-Nadie debe morir por el cambio

la for quiet
palabra o la integridad de un agente de cambio
está en peligro,“si usted personalmente anunció que nadie
sería echado de la empresa como consecuencia de su programa,
X to close
y la gerencia opta por los despidos, debe aceptar los
disparos”

Any number from 0-9 for a timer


10.-Es un desafío personal

“Las organizaciones saben, intuitivamente, que es muy

Leyes
difícilB contar
for blur
con una persona que pueda ayudarlas a
atravesar el período más turbulento del cambio”. Si lo
que le promete semejante desafío no lo convence,
C la
considere for confetti
alternativa de que “usted no es un agente

de de cambio”, sino un gerente que se hace cargo de la


gerencia de proceso; cuando sepa manejar el proceso, su
D for
aprendizaje a drumroll
terminará. Después de 10 años en ese puesto,

cambio
usted no tendrá 10 años de experiencia, tendrá un año de
experiencia repetido 10 veces.
O for bubbles

Q for quiet

“Sólo sobrevivirán
X to closelas instituciones que logren
transformarse, a partir de un proceso que involucre a toda
la organización”.
Any number from 0-9 for a timer
CAMBIO, INCERTIDUMBRE Y
ESTRATEGIA MISION DE LA RIESGO
ORGANIZACION.
No sólo deben
El cambio, la incertidumbre
aprovecharse las Cada participante en y el riesgo deben asumirse
oportunidades, sino que todos los niveles, tiene
se ha de inventarlas. como estado normal de la
“puesta la camiseta” de organización y son casi
Acción continua de
la organización y actúa deseables, dado que
búsqueda e innovación
en todos los niveles. con “espíritu implican adoptar una
empresarial”. actitud anticipativa e
innovadora.
NUEVOS
CONCEPTOS ESTRUCTURA LA TOMA DE DECISIONES
SISTEMA DE CONTROL
La configuración estructural Se pasa de una
consecuente de la situación de situación de conflicto Esto implica crear
cambio, incertidumbre y riesgo latente o declarado a sistemas de control
debe ser necesariamente flexible un consenso para el específicos para cada
con un grado de logro, por parte de centro de decisiones y
descentralización que permita la los empleados, de los de actividades.
toma de decisiones estratégicas objetivos comunes de
en un mayor número de niveles y la organización. .
siempre con el espíritu
empresarial” necesario.
GRACIAS POR
PARTICAR!!

Surgen - Schmidt - Gisler - Dietrich

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