ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

La motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro

Materno Infantil Rímac en el año 2019

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud

AUTORA:
Br. Mercedes Aracely Salas Campos
(ORCID: 0000-0001-9554-1923)

ASESOR:
Dra. Nancy Elena Cuenca Robles
(ORCID: 0000-0003-3538-2099)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las Prestaciones Asistenciales y Gestión de Riesgo en Salud

Lima – Perú
2019
Dedicatoria
Agradecimiento
 Página del jurado

……………………………………………..
Presidente del jurado

……………………………………………..
Secretario del jurado

……………………………………………..
Vocal del jurado
 Declaración de Autoría

Yo, Mercedes Salas Campos, estudiante de la Escuela de Posgrado, Maestría en Gestión de

los Servicios de la Salud, de la Universidad César Vallejo, Sede Lima Norte; declaro el
trabajo académico titulado “Motivación y Desempeño Laboral” presentada, en xx folios
para la obtención del grado académico de Maestro en Gestión de los Servicios de la Salud,
es de mi autoría.

Por tanto, declaro lo siguiente:

- He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de investigación,
identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras
fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de elaboración de trabajos
académicos.
- No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas en
este trabajo.
- Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni
parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.
- Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en búsqueda
de plagios.
- De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su
fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento
disciplinario.

Lima, 27 de Abril del 2019

La Autora
 INDICE

Caratula

Dedicatoria

Agradecimiento

Página del jurado

Declaratoria de autenticidad

Índice de tablas

Índice de figuras

Resumen

Abstract

I. Introducción

II. Metodo

2.1. Tipo y diseño de investigación

2.2. Operacionalización

2.3. Población, muestra y muestreo

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.5 Procesamiento de datos

2.6 Métodos de análisis de datos

2.7 Aspectos éticos

III. Resultados

IV. Discusion

V. Conclusiones

VI. Recomendaciones

VII. Referencias Bibliograficas

Anexos
Anexo 1: Matriz de consistencia
Anexo 2: Instrumentos de recolección de datos
Anexo 3: Certificados de validación de los instrumentos
 Resumen

En los últimos años se puede evidenciar que el tema de la motivación desempeña un rol
muy importante en las empresas ya sean estatales o particulares, además está relacionado
directamente con el desempeño de los trabajadores, es decir es importante para el
desempeño laboral de las personas y si es bien utilizado se puede obtener resultados
óptimos tanto para la empresa como para el trabajador. Toda empresa tiene objetivos que
cumplir en base a meta o indicadores, los cuales dependen mucho del desempeño de los
trabajadores y es verificado en los resultados que se obtengan en un tiempo determinado,
se decir que la motivación ayuda a que el trabajador se une a la pro actividad con un buen
desempeño laboral que se vea reflejado en los resultados de los objetivos trazados. Es un
estudio de tipo cuantitativo correlacional que tiene como objetivo principal determinar:
Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral.

Determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral del personal, así como
sus dimensiones de los variables. Para la obtención de la información se aplicara una
encuesta sobre la motivación y desempeño laboral a 70 trabajadores del Centro materno
Infantil Rímac. Entre hombres y mujeres de diferentes carreras profesionales y no
profesionales: médicos, enfermeras, obstetrices, asistentes sociales, psicólogos, tecnólogos,
técnicos de enfermera, personal Administrativo del periodo 2019.

Palabras claves: motivación, desempeño laboral, actividad y recompensa.

 Abstract

In recent years it can be seen that the issue of motivation plays a very important role in
companies whether state or private, it is also directly related to the performance of
workers, that is, it is important for the job performance of people and if it is well used,
optimal results can be obtained for both the company and the worker. Every company has
objectives to fulfill based on goal or indicators, which depend a lot on the performance of
the workers and it is verified in the results that are obtained in a certain time, it is said that
the motivation helps the worker joins the pro activity with a good work performance that is
reflected in the results of the objectives. It is a correlation quantitative study whose main
objective is to determine: What relationship exists between motivation and work
performance. Determine the motivation and its relationship with the work performance of
the staff, as well as their dimensions of the variables. To obtain the information, a survey
on motivation and job performance will be applied to 70 workers of the Rimac Mother and
Child Center. Between men and women of different professional and non-professional
careers: doctors, nurses, obstetricians, social workers, psychologists, technologists, nurse
technicians, administrative personnel for the 2019 period.

Keywords: motivation, work performance, activity and reward

 I. INTRODUCCION

La motivación laboral, se dice que surge del año 1700, en el continente europeo, cuando
aparecieron las fábricas con la transformación de los talleres de los artesanos tradicionales.
Estas fábricas utilizan maquinaria, utilizando para ello numerosas personas, las cuales
tienen diferentes beneficios y pensamientos muchas veces diferentes a los beneficios de los
dueños, teniendo como consecuencia disminución de la productividad y el desinterés por el
trabajo. La motivación laboral toma importancia en la sociedad, debido a que se considera
la razón que hace tener a las personas aspiraciones por lo cual se justifican sus acciones.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT,1920), viene ocupándose del

bienestar del trabajador, como agencia especializada de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919; la cual tiene como objetivo :
mejorar las condiciones de trabajo. Promover el empleo y mejorar el nivel de vida de los
trabajadores entre otros.

Es así, que la Investigación tiene como eje fundamental la relación que existe entre
la motivación y el desempeño laboral, de los trabajadores del sector salud una institución
pública como lo es el Centro Materno Infantil Rímac. El problema central es la búsqueda
de herramientas que permita a las instituciones públicas a través del estudio realizado en
su propia realidad encontrar soluciones a los problemas más frecuentes relacionado con
el manejo del recurso humano.

Por otro lado, para que una organización sea exitosa debe procurar ser un excelente
lugar para el trabajador de tal manera que se sienta motivado a lograr las metas laborales
trazadas por su institución.

1.1 Antecedentes

Kofi -Adjei Odoom Emmanuel ; Opoku Forste r (2016). En su Investigación El impacto

de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la salud Hospital de
Ghana, tuvo un enfoque cualitativo para el estudio y se usó un muestreo intencional para
seleccionar a quince (15) trabajadores de la salud, incluidos médicos y paramédicos. Se
adoptó una guía de entrevistas en profundidad y entrevistas individuales para recopilar
datos del personal del Hospital Korle Bu Teaching. Se utilizó un análisis de contenido
temático para analizar los datos transcritos. Los resultados son hallazgos clave del estudio
revelaron que la satisfacción laboral, la provisión logística y un entorno laboral propicio
son factores motivadores intrínsecos que afectan el desempeño laboral de los trabajadores
de salud; Los factores extrínsecos, como la recompensa financiera, el alojamiento y el
transporte, también afectan el rendimiento en el trabajo fueron sus conclusiones. .

Keovathanak Khim (2016). En su Investigación  Motivación laboral de los trabajadores de

salud de Camboya que implementan financiamiento basado en el desempeño, Se realizó
una encuesta transversal autoadministrada en 54 centros de salud en los 15 distritos
involucrados en la reforma. Se pidió a los trabajadores de salud que informaran todas las
fuentes de ingresos de los empleos del sector público y proporcionaran respuestas a 20
ítems relacionados con la motivación laboral. Se realizó un análisis factorial para
identificar las variables latentes de la motivación laboral. Los factores asociados a la
motivación se identificaron mediante regresión multivariable. Llego a la conclusión que los
incentivos financieros utilizados en la reforma formaron una parte importante de los
ingresos de los trabajadores de salud e influyeron en su motivación laboral. Mejorar la
motivación laboral requiere la fijación de mecanismos de pago y el aumento del tamaño de
los incentivos. Es más probable que PBF tenga éxito cuando se abordan e institucionalizan
los ingresos, las necesidades de capacitación y el deseo de un sentido de servicio
comunitario dentro del sistema de salud.
Abbas D., Ehsan Zi Tahere Mansouri , Khadije Maajani , Mehri Siyahat
Ghasemi ,  Mohsen R. (2015) En su investigación Factores que afectan la motivación
laboral entre los trabajadores de la salud, un estudio de Irán. El Método que uso fue una
encuesta transversal realizada con la participación de 212 trabajadores de la salud de los
centros de salud de Teherán en noviembre y diciembre de 2011. La herramienta de
recolección de datos fue un cuestionario desarrollado por investigadores que incluyó 17
factores motivadores y 6 factores desmotivadores y 8 preguntas para evaluar la situación
actual. Estado de algunos factores. Las conclusiones fueron: El fortalecimiento de las
capacidades de gestión en los servicios de salud puede aumentar la motivación laboral y
mejorar el desempeño de los trabajadores de salud. Los hallazgos sugieren que se debe
prestar especial atención a algunos aspectos, como las competencias de gestión, el apoyo
social en el lugar de trabajo, el trato justo a los empleados y las prácticas de gestión del
desempeño, especialmente la supervisión y la evaluación del desempeño.

1.2 Marco teórico.

Variable 1: Motivación

Antes de comenzar a conceptualizar la palabra “motivación” podemos indicar que este ha

sido un término que ha ido evolucionando a través de los años y sobre la cual se han
establecido diferentes teorías, muchos indican que sus inicios se dieron en la filosofía y en
los aportes de autores como Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino, entre otros;
sin embargo en las últimas décadas, éste ha tenido una mayor preponderancia en el campo
de los recursos humanos en vista que el crecimiento y desarrollo de las organizaciones
depende, en gran medida, del desempeño de sus empleados y la motivación que estos
tengan para poder alcanzar los objetivos trazados.

De acuerdo al Diccionario de la Real Academia de Lengua Española (2014)

motivación es el: Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona; por otro lado podemos indicar que esta deriva del latín ‘motivus’
o ‘motus’, que significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como la
voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas (pág.
3).
 Koont (1998) señala que: La motivación es un término genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es decir que, realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera. (p.501).

Por otro lado existen otras definiciones como las de Herrera, Ramírez, Roa y
Herrera (2004), quienes indican que la motivación es: …una de las claves explicativas más
importantes de la conducta humana con respecto al porqué del comportamiento. Es decir,
la motivación representa lo que originariamente determina que la persona inicie una acción
(activación), se dirija hacia un objetivo (dirección) y persista en alcanzarlo
(mantenimiento)… “un proceso que explica el inicio, dirección, intensidad y perseverancia
de la conducta encaminada hacia el logro de una meta, modulado por las percepciones que
los sujetos tienen de sí mismos y por las tareas a las que se tienen que enfrentar (p.5).

Se puede apreciar que la motivación es un aspecto de enorme relevancia en los

diversos campos de la actividad humana y sobre la base de diversas disciplinas, entre ellas
la educativa, económica, laboral, entre otros, debido a que orienta nuestras acciones,
conformando un elemento central que nos conduce al logro de nuestros objetivos. Es en
este contexto que podemos definir la motivación laboral como las persuasiones que recibe
un individuo que lo conducen a desempeñarse mejor o peor en su trabajo.

Algunos autores explican las causas de la motivación en las personas y cómo ésta
puede afectar el compromiso y calidad de su trabajo.

Gagné et al. (2014) propone una visión multidimensional de la motivación y

especifica cómo estos diferentes tipos de motivación pueden ser promovidos o
desalentados. Tres grandes categorías de motivación han de discernir. En primer lugar, la
motivación como un conjunto de procesos que suponen una condición necesaria para que
se dé una actividad. En segundo lugar, la motivación intrínseca se define como hacer una
actividad por sí misma, es decir, porque es interesante y agradable en sí mismo. En tercer
lugar, la motivación extrínseca se refiere a la participación en la actividad por razones
instrumentales, como recibir recompensas y aprobación, evitando castigos o críticas,
impulsando la propia autoestima, o alcanzar un objetivo valioso personalmente (p. 182).
 Dimensiones de la Variable Motivación

Gagné et al. (2010) ha descrito perfectamente la distinción de los factores externos e

internos, destacando las implicaciones educativas que tiene, sin duda en el proceso de
enseñanza-aprendizaje. Son los factores que se dan en el desempeño, o en el momento de
la acción laboral (p. 25)

Dimensión 1: Motivación Extrínseca

Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes ambientales

externas. Se considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y
no dentro de la persona" (Reeve, 1994, p. 22), es decir, alude a fuentes artificiales de
satisfacción que han sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el
dinero.

Dimensión 2: Motivación Intrínseca.

En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son insuficientes, las personas
pueden activar conductas intrínsecamente motivadas. Bandura llama a este tipo de
motivación el interés intrínseco (1982, en Reeve, 1994, p. 130), que emerge
espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la
conducta en ausencia de recompensas extrínsecas (Deci y Ryan, 1985, en Reeve, 1994).
Así, "cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de causación
personal (autodeterminación), efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación
intrínseca" (Reeve, 1994, p. 130); en otras palabras, cuando la conducta está autorregulada
y surge de los intereses, curiosidades, necesidades y reacciones personales.

Variable 2: Desempeño Laboral.

Para Schermerhornn, J., considera que el desempeño laboral es la cantidad y calidad en el

cumplimiento de tareas por parte de un individuo o grupo.

Para Vázquez, J. define que el desempeño como aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y
que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de
desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados,
además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo

Dimensiones de la Variable Desempeño Laboral.

Dimensión 1: Calidad del trabajo

Es un proceso dinámico y longitudinal en el tiempo por el que una persona utiliza
los conocimientos habilidades y buen juicio, asociados a la profesión. Los autores
Spencer y Spencer, citados por Stoner, Freeman y Gilbert (2003) definieron la
calidad del trabajo como “Una característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionado con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño
superior en trabajador o situación”.
Dimensión 2: Responsabilidad laboral
Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una
determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con el buen desempeño,
siendo esta última un proceso de incorporación de nuevas herramientas para
desenvolverse en el mundo. El término responsabilidad también puede hacer
referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento.
Dimensión 3: Trabajo en equipo
El análisis teórico de la Dimensión Trabajo en Equipo sostenido por Stoner,
Freeman y Gilbert (2003) en el marco de la función administrativa, hacer referencia
a la calidad del trabajo de las empleadas y empleados, como atender “a los saberes y
los conocimientos, comprobar que la experiencia es formativa y de que en equipo se
pueden adquirir a lo largo de la vida activa” (p. 227).
Dimensión 4: Compromiso institucional.
Stoner, Freedman y Gilbert (2003) refirieron: El Compromiso institucional es la
capacidad de “sentimientos” o capacidad de compromiso enmarcada dentro de la
calidad del trabajo profesional, son las emociones que refleja un individuo,
enfatizada en cada uno de los profesionales mediante su desempeño laboral que se
evidencian por el día a día con las distintas carencias de las necesidades humanas
que tienen los usuarios adscritos en los servicios. (p. 312).
1.3 Formulación del Problema.

Problema General.
¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del
Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019?

Problemas específicos.

Problema específico 1.

¿Qué relación existe entre la motivación y la dimensión calidad del trabajo de los
trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019?

Problema específico 2.

¿Qué relación existe entre la motivación y la dimensión responsabilidad laboral de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019?

Problema específico 3.

¿Qué relación existe entre la motivación y la dimensión trabajo en equipo de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019?

Problema específico 4.

¿Qué relación existe entre la motivación y la dimensión compromiso institucional de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019?

1.4 Justificación

En cuanto, a la justificación del presente estudio sobre la motivación y el desempeño

laboral, es importante porque los trabajadores dentro de una institución juegan un papel
fundamental para realizar logros importantes en relación a los usuarios, esperando que con
este trabajo se pueden ayudar al área administrativa y de recursos humanos para
implementar cambios en las cuales está inmersa la motivación como eje principal en el
desempeño laboral de los trabajadores. La motivación laboral es el resultado de la
interacción del individuo con la situación (tarea, labor que realiza y lugar donde se
encuentra). Al estudiar la conducta del ser humano, nos encontramos con variables que no
se pueden ver y afloran a través de manifestaciones como instigadores de la acción y estos
al ser procesos motivacionales varían considerablemente, desde puramente biogénicas
(pulsiones o instintos innatos), hasta maleabilidad de patrones determinados por las fuerzas
culturales. La investigación pretende describir la relación de la motivación y el desempeño
laboral con la finalidad de detectar sus fortalezas y sus debilidades, asimismo de buscar
correctivos oportunos, en cuanto a sus debilidades se refiere, un aspecto fundamental de la
investigación es la búsqueda de brindar un servicio de calidad a los usuarios. A la vez, se
debe profundizar en las fortalezas y orientarlas hacia el mismo fin. De esta manera, los
resultados de esta investigación servirán como herramientas para mejorar para que la
dirección según sus resultados incentive o motive en sentido orientador y para lograr una
buena gestión donde exista un buen desempeño laboral

1.5 Objetivos.

Determinar la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Objetivos específicos.

Objetivo específico 1.

Determinar la relación que existe entre la motivación y la dimensión calidad del trabajo de
los trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Objetivo específico 2.

Determinar la relación que existe entre la motivación y la dimensión responsabilidad

laboral de los trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Objetivo específico 3.

Determinar la relación que existe entre la motivación y la dimensión trabajo en equipo de

los trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Objetivo específico 4

Determinar la relación que existe entre la motivación y la dimensión compromiso

institucional de los trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

1.6 Hipótesis.

Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro
Materno Infantil Rímac en el año 2019
 Hipótesis específicas.

Hipótesis específica 1.

Existe relación entre la motivación y la dimensión calidad del trabajo de los trabajadores
del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Hipótesis específica 2.

Existe relación entre la motivación y la dimensión responsabilidad laboral de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Hipótesis específica 3.

Existe relación entre la motivación y la dimensión trabajo en equipo de los trabajadores del
Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019

Hipótesis específica 4.

Existe relación entre la motivación y la dimensión compromiso institucional de los

trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac en el año 2019
 II. METODO

2.1 Tipo y diseño

2.1.1 Tipo de estudio.

El tipo de estudio realizado es de tipo básico y que según Valderrama (2013, p.164) busca
explorar las diferentes teorías existentes en relación al problema de estudio. Este tipo de
investigación es también llamada pura o fundamental. Está destinado a aportar un cuerpo
organizado de conocimientos y no produce necesariamente resultados de utilidad
inmediata.

2.1.2 Diseño de estudio.

El diseño fue no experimental, de corte transversal, porque no hubo manipulación de

variables, observando naturalmente los fenómenos o hechos, es decir tal y como ocurren en
su contexto real, social. Es transversal porque se recolectaron datos en un solo momento,
en un tiempo único. (Tamayo, 1999, p. 130). Se empleó un arreglo con nivel correlacional
debido a que se busca encontrar la relación entre las variables, teniendo como supuesto que
las variables son independientes, de acuerdo con lo señalado por Hernández, Fernández y
Baptista (2014).

El diagrama de la investigación es el siguiente:

O1
M: r
O2
Dónde:
M: Muestra: 70 trabajadores del Centro Materno Infantil Rímac
O1: Observación de la variable 1: Motivación.
O2: Observación de la variable 2: Desempeño laboral.
r: Relación entre las variables de V1 Y V2
El método hipotético deductivo permitió arribar a las conclusiones propuestas en el
esquema metodológico de esta investigación. “Este método permite hacer conclusiones de
algo general a lo particular, basándose en las hipótesis previamente planteadas”
(Hernández et al. 2014).

2.2 Operacionalizacion de las Variables.

Tabla 1.

Operacionalización de la Variable Motivación.

Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems Escalas
Rango

Factores Extrínsecos Política de la organización Del 01 al 09 Totalmente en Nivel Baja

(externos) desacuerdo (1)
Supervisión 19 - 56
En desacuerdo (2)
Condiciones laborables
Levemente en
Relaciones interpersonales
desacuerdo (3)
Salario
Ni de acuerdo ni en
Status Nivel
desacuerdo (4) Media
Factores Intrínsecos
(internos) Seguridad
Levemente de 57 - 95
acuerdo (5)

De Acuerdo (6)

Totalmente de
Acuerdo (7)
Nivel Alta
Del 10 al 19
Logro 96 - 133

Reconocimiento
 Crecimiento

Interés en el trabajo

Fuente: Gagné et al. (2010)

Tabla 2.

Operacionalización de la variable Desempeño laboral

Dimensión Indicador Ítems Escala y Niveles y

valores rangos
Calidad del trabajo Capacidad minuciosa 1, 2, 3, 4 5,
Iniciativa laboral
Metodología coherente 6, 7, 8

Actuación con 9,10,11 (1)

eficiencia y Siempre
autonomía Capacidad
de solución de
Responsabilidad (2)
problemas Deficiente
12,13,14 Casi siempre
(31-72)
Capacidad de
integración Liderazgo (3) Regular
en labores en 15,16,17 A veces (73-114)
conjunto
Trabajo en equipo (4) Eficiente
Nivel de compromiso 18, 19, 20, 21,22 (115-155)
Asumir 23, 24, 25, 26 Casi nunca
Responsabilidades
(5)
Nunca
Compromiso
institucional 27, 28, 29

30, 31

Nota: Adaptado de Stoner, Freedman y Gílbert (2003)

2.3 Población, muestra y muestreo

2.3.1. Población

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), la población es: “el conjunto de todos los
casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 174), en tal sentido debe
establecerse en función a “sus características de contenido, de lugar y en el tiempo” (p.
174). La población de estudio, estuvo conformada por 97 trabajadores de la unidad de
gestión educativa en Lima, durante el 2018.

2.3.2. Muestra.
Bernal (2010) Es la parte de la población que se selecciona, de la cual realmente se obtiene
la información para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuaran la mediación y la
observación de las variables (p.165) .La muestra fue no probabilística, constituida por 70
trabajadores.

2.3.3 Muestreo

En la presente investigación se usó la técnica de muestreo probabilístico, de tipo aleatorio

simple. Según Hernández et al. (2014) en las muestras probabilísticas todos los elementos de la
población tienen la misma posibilidad de ser escogidos y se obtienen definiendo las características
de la población y el tamaño de la muestra, y por medio de una selección aleatoria o mecánica de las
unidades de análisis (p. 240 y 241).

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.4.1 Técnica de recolección de datos

La técnica de recolección de datos fue la encuesta, la misma que, de acuerdo a Hernández

et al. (2014) es una técnica masiva que facilita la toma de datos de una gran cantidad de
sujetos de análisis. (p. 154).

2.4.2. Instrumentos de recolección de datos

El instrumento definido por Sánchez y Reyes (2015) es “un documento o formato escrito
de cuestiones o preguntas relacionadas con los objetivos del estudio, pueden ser de
diferente tipo: de elección forzada, de respuestas abiertas, dicotómicos de comparación y
de alternativas múltiples. Y la escala es definida como un instrumento que mide actitudes y
opiniones de personas” (p.166).

Según la técnica en la investigación realizada, el instrumento utilizado para medir

las variables de estudio fueron dos cuestionarios que consta con 19 ítems, aplicada para
la motivación y para el desempeño laboral fue de 21 ítems.
Ficha técnica: del instrumento que mide Motivación.

Nombre: MAWs (Motivation al Work Scale).

Autor: Gagné, M. et al.

Año: 2010

Tipo de instrumento: Cuestionario

Tipo de aplicación: Individual y/o grupal, tiempo de duración 10 a 20 minutos

aproximadamente.

Escala de medición: Politomica

1: Totalmente en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Levemente en desacuerdo
4: Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5: Levemente de acuerdo
6: De Acuerdo
7: Totalmente de Acuerdo
Baremación.
Tabla 3
Baremo de la Escala para medir la Motivación.

Nivel Nivel
Nivel Alta
Detalle Baja Media

Dimensión 1: Factores extrínsecos 9 – 26 27 - 45 46 – 63

Dimensión 2: Factores intrínsecos 10 – 29 30 - 50 51 – 70

Variable Motivación 19 – 56 57 - 95 96 – 133

Validación: Instrumento validado. No requiere validación

Confiabilidad: Coeficiente Alfa de Cronbach =0,765: Alta confiabilidad, teniendo en

cuenta los 19 ítems evaluados de este instrumento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,765 19
 Ficha técnica: del instrumento que mide Desempeño laboral.

Nombre: Ficha de Evaluación del Desempeño laboral

Autor: Ministerio de Salud (MINSA) Perú

Año: (2019) adaptado por Mercedes Aracely Salas Campos

Tipo de instrumento: Cuestionario

Tipo de aplicación: Individual, tiempo de duración 10, a 20 minutos aproximadamente.

Escala de medición: Escala de Likert

1 = siempre
2 = casi siempre
3 = a veces
4 = casi nunca
5 = nunca
Baremación.

Tabla 4:
Baremo de la Escala para medir la Desempeño laboral.

Nivel Rango
Deficiente (31-72)
Regular (73-114)
Eficiente (115 -155)

Validación: Instrumento validado en Perú.

Confiabilidad: Coeficiente Alfa de Cronbach =0,936: Alta confiabilidad, teniendo en

cuenta los 31 ítems evaluados de este instrumento.

Tabla 4.
Estadístico de fiabilidad del instrumento de desempeño laboral

Alfa de Cronbach N de elementos

,936 31

2.5 Procesamiento de datos

Para el análisis estadístico respectivo, se utilizará el paquete estadístico SPSS Versión 25
con licencia de la UCV. Los datos obtenidos serán presentados en tablas y gráficos de
acuerdo a las variables y dimensiones, para luego analizarlo e interpretarlos considerando
el marco teórico. Se aplicará la prueba de correlación de Rho Spearman a un nivel de
significación del 0.05 y un nivel de confianza del 95%
2.6 Método de análisis

Se hizo uso de la estadística descriptiva para los datos organizados. Se presentó en tablas y
figuras descriptivas. Dado que el análisis corresponde a una medición de influencia, la
prueba elegida fue la Rho Spearman, debido a que se busca encontrar la relación entre las
variables cualitativas ordinales.

Rangos: (De acuerdo con Martínez et al., 2009)

1) Perfecta R = 1
2) Excelente R = 0.9 < = R < 1
3) Buena R = 0.8 < = R < 0.9
4) Regular R = 0.5 < = R < 0.8
5) Bajo R < 0.5.
Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadísticos de orden de X y N es el
número de sujetos.

2.7 Aspectos Éticos.

Los datos indicados en esta investigación fueron recogidos del grupo de investigación y se
procesaron de forma adecuada sin adulteraciones. Los trabajadores que han participado en
esta encuesta, no fueron mencionados, se ha tomado las reservas del caso para evitar
información dañina en contra de las personas que han colaborado con esta investigación.

De igual forma el ítem de teorías relacionadas con el tema se recolectó de acuerdo a los
parámetros establecidos e indicados para realizare este tipo de estudio, evitando copiar
otras investigaciones. Finalmente, los resultados de la investigación no han sido
adulterados o plagiados de otras investigaciones haciéndose un buen uso de la
investigación en beneficio de todos.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Abbas D. ,  Ehsan Zi Tahere Mansouri , Khadije Maajani , Mehri Siyahat hasemi ,  Mohsen
R. (2015). Glob J Health Sci. Volumen (N° 3). pp 153-160

Bernal, C. A. (2010). Metodología de la Investigación. (3era ed.). México: Prentice Hall.

Gagné, M. et al. (2010). The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two
Languages. Educational and Psychological Measurement, Volumen (N° 4). pp 628
–646.

Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. (6º

ed.). México. Mc Graw Hill - Interamericana

Keovathanak Khim (2016). Are health workers motivated by income? Job motivation of
Cambodian primary health workers implementing performance-based financing.
Journal Global Health Action. . Volumen (N° 9).

Reeve, J. (1994): Motivación y Emoción. Madrid, España: Mc Graw Hill.

Sánchez, H., y Reyes, S. (2015). Metodología de la investigación científica. (3ra ed.).

Lima, Perú: San Marcos
Schermerhorn, J. Administración. México.Editorial Limusa; 2003.
Stoner, J.; Freeman, R. y Gilbert, D. (2003). Administración. 6ta edición. México: Pearson
Educación.

Tamayo, M. (1999). La Investigación: aprender a investigar. Bogotá, Colombia: ICFES.

Valderrama, T. R. (2013). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en organizaciones

del sector estatal (Instituciones Públicas de desarrollo, adaptación y validación de
instrumentos). Revista Universum Volumen (N° 3).pp 66-85.
Vásquez, J. Apuntes de medición y mejoramiento de la productividad: Chiapas; 2010

Kofi Adjei Odoom Emmanuel ; Opoku Mensah Forste r(2016). The Impact of Motivation

on the Work Performance of Health Workers (Korle Bu Teaching Hospital): Evidence
from Ghana. Revista Journal, Hospital practices and reserch. Volumen (N° 2). pp 47-
52
 CONSENTIMIENTO INFORMADO.
¡¡Muy buen día!!

Mi nombre es Mercedes Aracely Salas Campos, y en esta oportunidad

les pido su colaboración para responder este cuestionario que permitirá
acopiar datos para comprender la relación entre la motivación y el
desempeño laboral, para ello se le pide marcar la alternativa de acuerdo
con la pregunta realizada. Su participación será totalmente anónima, y
le aseguro total garantía de procesar sus respuestas tal cual las marque.

Le agradezco de antemano su participación.

Sexo: M………..F…………… Edad:………………. Tiempo en la institución:

………………………….

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN

1 2 3 4 5 6 7

Totalmen Ni de
DETALLE DE LOS ÍTEMS En Levemente Totalmen
te en Acuerdo ni Levemente De
desacuer en te de
Código

Desacuer en de Acuerdo Acuerdo

do Desacuerdo Acuerdo
do Desacuerdo

FACTORES
             
EXTRÍNSECOS

1. Porque el poner
Rind esfuerzo en este
             
-2 trabajo va con mis
valores personales.

2. Porque me
Min-
divierto haciendo mi              
1
trabajo.

3. Porque me hace
Rint
sentir orgulloso de              
r-2
mí mismo.

4. Porque otras
personas me van a
ofrecer más
Rex
seguridad en el              
M-2
trabajo sólo si pongo
el suficiente
esfuerzo.

5. Para evitar que              

Rex
otras personas me
 critiquen (por
ejemplo, mis
superiores, los
S-1
compañeros de
trabajo, la familia, los
clientes, etc.).

6. Porque tengo que

Rint probarme a mí
             
r-2 mismo que yo puedo
hacerlo

7. Para obtener la
aprobación de otras
personas (por
Rex ejemplo, mis
             
S-1 superiores, los
compañeros de
trabajo, la familia, los
clientes, etc.).

8. Porque si no me
Rint
sentiría mal respecto              
r-3
a mí mismo.

9. Me esfuerzo poco,
porque no creo que
Am-
valga la pena              
2
esforzarse en este
trabajo.

FACTORES
               
INTRÍNSECOS

10. Porque el trabajo

Min-
que llevo a cabo es              
3
interesante.

11. Porque me
arriesgo a perder mi
Rex
trabajo si no pongo              
M-3
el suficiente
esfuerzo.

12. Porque lo que

Min-
hago en mi trabajo              
2
es emocionante.

13. No sé por qué

Am- hago este trabajo,
             
3 puesto que no le
encuentro sentido

Rex 14. Porque otras              

M-1 personas me van a
compensar
 financieramente,
sólo si pongo el
suficiente esfuerzo
en mi trabajo

15.Porque yo
personalmente
Rind considero que es
             
-1 importante poner
esfuerzo en este
trabajo

16. Porque el poner

esfuerzo en este
Rind
trabajo tiene un              
-3
significado personal
para mí

17. Porque si no
Rint
sentiría vergüenza de              
r-4
mí mismo.

18. No me esfuerzo,
porque siento que
Am-
estoy malgastando              
1
mi tiempo en el
trabajo.

19. Porque otras

personas me van a
respetar más (por
Rex ejemplo, mis
             
S-2 superiores, los
compañeros de
trabajo, la familia, los
clientes, etc.).

Tomado de Gagné et al. (2010).

FICHA DE OBSERVACION
DESEMPENO LABORAL

El presente documento sirve para recolectar datos respecto a

sus impresiones del desempeño laboral del profesional de
enfermería, y tiene por finalidad procesar datos para estudios
de maestría.

Alternativas de evaluación

SIEMPRE CASI SIEMPRE A Veces CASI NUNCA NUNCA

1 2 3 4 5
N° CALIDAD DEL TRABAJO: Escala
1 2 3 4 5
1 Produce o realiza un trabajo sin errores
2 Cumple con los objetivos de trabajo, demostrando iniciativa en la realización
de actividades.
3 Realiza un trabajo ordenado.
4 Realiza un trabajo en los tiempos establecidos.
5 Tiene nuevas ideas y muestra originalidad a la hora de enfrentar o manejar
situaciones de trabajo.
6 Produce o realiza un trabajo metódico.
7 Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
8 Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un resultado mejor.
9 Se muestra atenta al cambio, implementando nuevas metodologías de
trabajo.
10 Demuestra interés por acceder a instancias de actualización de
conocimientos de manera formal y aplica nuevos conocimientos en el
ejercicio de sus funciones.
11 Puede trabajar independientemente.
RESPONSABILIDAD:
12 Asume con responsabilidad las consecuencias negativas de sus acciones,
demostrando compromiso y deseos de mejorar.
13 Mantiene a la Jefa encargada del servicio de neonatología informada del
progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
14 Transmite esta información oportunamente.
15 Demuestra autonomía y resuelve oportunamente imprevistos al interior del
Servicio de neonatología
16 Reacciona eficientemente y de forma calmada frente a dificultades.
17 Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes.
TRABAJO EN EQUIPO
18 Colabora con la implementación y utilización de tecnologías para optimizar
procesos de trabajo dentro del Servicio de neonatología.
19 Asume con agrado y demuestra buena disposición en la realización de
trabajos y/o tareas encomendadas por sus superiores
20 Aporta ideas para mejorar procesos de trabajo dentro del Servicio de
neonatología
21 Colabora con actividades extraordinarias a su función en el Servicio de
neonatología.
22 Conoce la Misión y Visión del servicio de neonatología
23 Colabora con otros armoniosamente sin considerar a la raza, religión, origen
nacional, sexo, edad o minusvalías.
24 Resuelve de forma eficiente dificultades o situaciones conflictivas al interior
del equipo de trabajo
25 . Informa y consulta oportunamente a su superior sobre cambios que los
afecten directamente
26 . Promueve un clima laboral positivo, propiciando adecuadas relaciones
interpersonales y trabajo en equipo.
 COMPROMISO INSTITUCIONAL
27 Responde de forma clara y oportuna dudas de sus colegas de trabajo.
28 Demuestra respeto hacia los usuarios.
29 Demuestra respeto a sus superiores.
30 Demuestra respeto a sus colegas.
31 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo.