GESTION DE RECURSOS HUMANOS

IX SEMESTRE 2023

gtorreblanca@ucsm.edu.pe
 Primera Fase
Introducción a la Gestión de Recursos Humanos
 Introducción
Para poder enmarcar la gestión de Recursos Humanos es necesario contar con unos
conocimientos básicos sobre la empresa y sobre sus principales formas de organización.
En el primer apartado de esta unidad se revisa el concepto de la empresa y las principales
funciones que se dan en ella; la empresa para poder conseguir sus objetivos necesita
contar con una estructura en la que se delimite la distribución de las tareas que se llevan
a cabo y la forma de relacionarse entre las distintas entidades que la componen. Para
reflejar gráficamente esta estructura formal de la empresa se utilizan los organigramas.
La función de recursos humanos es una función estratégica en la empresa; para centrar
las áreas de responsabilidad dentro de recursos humanos, se revisan los principales
puestos que existen en dicho departamento, siempre teniendo en cuenta que no existen
soluciones únicas válidas para todas las organizaciones, sino que estará en función de las
características concretas de cada empresa.
 Que es la Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es el conjunto de prácticas, políticas y decisiones
enfocado en el desarrollo del negocio a través del bienestar de las personas
dentro de la organización. Una empresa de éxito depende de tres recursos clave:
recursos físicos, financieros y capital humano
• Taylor defendía que no hubiera distinción a la hora de trabajar entre empleados y
los mandos de la empresa. De manera que había que dividir el trabajo para poder
planificar y asignar tareas a los empleados.

• El modelo de Ulrich defiende que los profesionales de RRHH deben adoptar

diferentes actitudes para tener éxito, actuando como expertos en administración;
líderes de efectividad y socios de los trabajadores; socios estratégicos y agentes del
cambio.
 Importancia de la Gestión de Recursos Humanos
• Aumentar la productividad
Gestionar bien el capital humano permite tener una mayor organización y control sobre todo el personal. Por
ejemplo, para controlar la asistencia y las ausencias, y verificar que todos estén trabajando. Como
consecuencia, puedes aumentar la productividad. Una mala gestión, en cambio, se traduce en caos. No sabes
quién está faltando, quién no está cumpliendo sus tareas, ni las habilidades de cada persona (lo que te impide
acomodarlos en un mejor puesto). En una empresa grande, esto puede representar terribles pérdidas.

• Menor tasa de rotación de personal

La tasa de rotación de personal es un parámetro muy importante. Un valor muy alto indica que los empleados
no duran en la empresa, y se pierde tiempo y dinero buscando otros candidatos. Pero sobre todo, se pierde
talento. Una buena gestión de recursos humanos te ayuda a disminuir tu tasa de rotación de personal. ¿Cómo
lo hace? A través de procesos eficientes de onboarding, estableciendo un sistema de ascensos justo y
motivador, o dando recompensas a los empleados. Un buen proceso de onboarding, por ejemplo, puede marcar
la diferencia entre un empleado que dura 40 años o uno que se va antes de los seis meses.
 Importancia de la Gestion de
Recursos Humanos
• EL SALARIO PARA CADA PUESTO
o Entre más colaboradores tenga una empresa, más complicado
se vuelve controlar los salarios de cada quien y es fácil dar un
monto de dinero que no sea el indicado. Por ejemplo, dar una
cantidad demasiado alta puede traer pérdidas, mientras que
una cantidad pequeña es injusta para los trabajadores.

• EL DEPARTAMENTO DE RR HH
o Se encarga de distribuir estos salarios de forma eficiente,
dando un monto justo basándose en el puesto y los papeles
que desempeña cada empleado.

• MEJORAR EL CLIMA LABORAL

o Tener un gran clima laboral hace que los trabajadores estén
felices de estar en la empresa. Para lograrlo, lo que se hace es
organizar eventos especiales, dar recompensas y contratar
solo a las personas alineadas con los valores de la empresa.
Todo esto es responsabilidad del departamento de RR.HH.
 Función de la Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de los recursos humanos Se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere
un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento
debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las
personas.
• La Gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo
de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más
importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la
rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados.
• Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el
personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de
cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH.
mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que
se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de
todos los niveles de la organización.
 Cultura Empresarial
Entendemos por cultura empresarial el El sistema de
gestión. El Personalidad
conjunto de normas, valores compartidos y estilo de del fundador
dirección
formas de pensar que marcan el
comportamiento de las personas que prestan
sus servicios en una empresa, y que
caracterizan o dan una imagen externa de
Las
dicha empresa ante sus clientes, proveedores estructuras y Los ritos y
y el entorno en general los
procedimient
símbolos de
la empresa
os

A estos 6 aspectos internos hay que sumarle 2 aspectos

externos que son:
— Las condiciones marcos de la economía, la tecnología y la
ecología; La
información ,
— Las condiciones marco de la sociedad y de la cultura Las
comunicación
(contexto político social y socio cultural del lugar y momento en estrategias
interna y
que la empresa se desenvuelve) externa
 Para entender mejor este proceso
Cultura Empresarial – Gestión de Políticas de RRHH

Procedimientos

Técnicas

Se ha dicho que la cultura de una empresa es

como las partes de una planta: están ocultas a
nuestra mirada, pero podemos verlas si lo Políticas
deseamos. Las políticas son el tallo, las
técnicas son las ramas y las hojas son los
procedimientos.
 Políticas de Gestión de Recursos Humanos
Entendemos por políticas empresariales a unas declaraciones o ideas muy generales que representan la
posición oficial de la compañía ante determinadas cuestiones, y que ayudan a tomar decisiones conformes
a la cultura de la empresa. Las políticas escritas y publicadas ayudan a los directivos, en cuanto que éstos
tienen la certeza de cuál debe ser su proceder en determinadas cuestiones problemáticas, y son de utilidad
para todos, por cuanto se sabe de antemano lo que se puede y lo que no se puede pedir, hacer, etc. Existen
políticas financieras, políticas de producto, políticas comerciales, y por supuesto, también políticas de
recursos humanos
Pero incluso dentro de un mismo país, existen empresas con políticas muy dispares sobre aspectos muy
concretos. Así, mientras en la empresa A existe la política de que «en igualdad de condiciones tendrán
preferencia en la selección de personal los hijos de trabajadores de la Casa», en la empresa B se
horrorizarían ante la pretensión de un empleado que esgrimiera la razón de parentesco para apoyar la
contratación de su propio hermano. Del mismo modo, en unas empresas «la antigüedad es un grado» y en
otra «el que se ha quedado muchos años es señal de que no ha encontrado nada mejor». En un tipo de
organizaciones burocráticas «se puede hacer poco o mucho, pero siempre de acuerdo al reglamento» y en
otras «lo que cuentan son los resultados». Por consiguiente, no se puede hablar de política sino de
«políticas» de recursos humanos.
 Primer trabajo de Gabinete Gestión de Recursos Humanos

Instrucciones para Trabajar

De acuerdo a lo explicado en clase trabaja
en Grupo lo siguiente:
1. Diseña una política de recursos
Humanos que el profesor no haya
considerado en las diapositivas del
curso.
2. Discute con tus compañeros de grupo y
determina cuales serán las técnicas que
complementaran esa política
3. Por ultimo determina cuales serán sus
procedimientos.
4. Sustenta con base tus respuestas.
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos
Reclutamiento
• «En las selecciones de personal titulado se considerará con carácter excluyente el expediente académico del
candidato».
• «Para los puestos de consultores, se admitirán exclusivamente candidaturas de licenciados en Ciencias
Económicas y Empresariales, Derecho, e Ingenierías Superiores».
• «A la hora de valorar los currículos, se desestimarán los candidatos con más de dos años de experiencia.
Preferimos formar a nuestro personal partiendo de cero, que tener que corregir los vicios adquiridos».
• «La disponibilidad para viajar y para residir en otros países será valorada muy positivamente en toda
selección»
Desafectación
La desafectación se refiere a las reducciones de plantilla. Muchas veces ante una crisis es inevitable despedir
a algunos empleados para poder salvar la empresa, incluso recurriendo a expedientes de regulación de
empleo (ERE) en los que los despidos son numerosos. No obstante, el despido es el último recurso y antes de
aplicarlo se deben tener en cuenta otras alternativas. Por ejemplo, la disminución de la jornada de trabajo de
los empleados si con ello todos conservan el puesto, la suspensión de los contratos a través de una
interrupción temporal, la extinción de contratos que finalicen y no supongan renovación, la amortización de
las bajas espontáneas y el pacto de prejubilaciones y jubilaciones anticipadas de acuerdo con el empleado
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos

Promoción
• «Siempre que sea posible, se preferirá una promoción interna a un reclutamiento externo.
Esta norma no afectará al personal comercial».
• «En igualdad de condiciones para una promoción, se optará por el empleado más antiguo».
• «En las promociones internas, para puestos del cuarto escalón jerárquico y superiores, será
indispensable la titulación superior, preferentemente si está relacionada con el contenido
del puesto.»

Prácticas
• «Las prácticas tienen que servirnos principalmente para detectar a jóvenes prometedores,
susceptibles de trabajar con nosotros en el inmediato futuro. Por ello, para las prácticas de
verano se concederán preferentemente becas a estudiantes de penúltimo y último años de
las carreras de Económicas e Ingeniería.»
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos

Idiomas
• «Nuestra empresa tiene vocación internacional, por consiguiente, en todas las
promociones que en el futuro se presenten para puestos del nivel cinco en adelante
y para puestos de secretaria de estos mismos niveles, será indispensable acreditar
el dominio escrito y verbal, incluso por teléfono, del inglés. Se valorará muy
positivamente el dominio de cualquier otra lengua.
• Entre las europeas se primará el dominio del alemán y del holandés. Entre las no
europeas se valorará especialmente el japonés, el chino (cantonés o mandarín) y el
árabe. En cuanto al personal que actualmente ocupa puestos directivos de nivel
cinco y superiores, y que no domina al menos el inglés, se considerará un objetivo
prioritario su adquisición».
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos

• Selección
La selección es el proceso mediante el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la
persona o personas que mejor se ajustan a las características de uno o varios puestos de
trabajo vacantes.
Este proceso debe contar con las siguientes características
A. Que indique las competencias (capacidades, habilidades, actitudes, experiencias,
etc.) que se pretende medir.
B. Fiabilidad, que se detecta si un individuo obtiene la misma o similar puntuación
siguiendo las mismas técnicas en dos momentos diferentes de tiempo.
C. Determinación del criterio o norma de comparación que permitirá la ordenación
de los candidatos para tomar la decisión final. La decisión final de la persona
que se considera más apta para ocupar la vacante no sólo la toma la alta
dirección o el director de recursos humanos, sino que se debe contar con la
opinión del director funcional que será el responsable inmediato del futuro
contratado.
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos
Contratación
Una vez realizada la selección, se vincula jurídicamente a las personas elegidas con la empresa a
través de un contrato de trabajo. Se debe cuidar la contratación y no decidir siempre las opciones
mínimas pues esta política tiene consecuencias económicas, psicológicas y sociales para el
afectado, el resto de personal de la empresa y los potenciales empleados del mercado de trabajo.
Retribución
Se refiere a la compensación o al pago que se hace a las personas por sus resultados y/o por su
comportamiento. Es una de las políticas de recursos humanos más motivadoras
La recompensa debe ser equitativa externa e internamente a la empresa. En cuanto a la equidad
externa, los directivos pueden decidir ofrecer una compensación a los trabajadores por encima de la
media, igualar la media o permanecer por debajo de la media del sector industrial en el que realice
sus actividades. No es aconsejable este último caso, pues los empleados se marcharán a otras
empresas en las que desempeñen las mismas tareas por una mejor recompensa. La compensación
debe servir para retener a los empleados valiosos y atraer a otros que puedan aportar nuevas ideas
a la empresa. La equidad interna se refiere a la igualdad en retribución para dos puestos en los que
se realizan similares tareas y tienen similares responsabilidades.
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos

Valoración o evaluación
La evaluación de los empleados es fundamental y apoyo de otras políticas de recursos
humanos como por ejemplo la retribución o la formación. Consiste en determinar y medir
el nivel de ciertas características o competencias de las personas. El objetivo de la
evaluación puede ser la valoración de los rasgos de un empleado, esto es, sus cualidades,
lo que normalmente implica utilizar criterios subjetivos de medición ya que trata
contenidos psicológicos complejos. También se pueden valorar los resultados obtenidos y/o
los comportamientos. Los primeros son más fáciles de medir y son los más objetivos. No
obstante, es interesante conocer las actitudes de los trabajadores en la empresa para
poder integrarlos y poder compartir objetivos comunes. El directivo de recursos humanos
es el encargado de hallar el equilibrio entre los diferentes criterios. La evaluación debe
realizarse en el momento adecuado. Por ejemplo, no es recomendable valorar el trabajo de
un recién contratado porque aún no ha adquirido suficiente experiencia, o realizar las
evaluaciones en los periodos de más trabajo y estrés de los empleados, pues los resultados
pueden tergiversarse.
 Algunas Políticas de Gestión de Recursos Humanos

Formación
Normalmente asimilamos la formación con la
enseñanza de determinados contenidos y
conocimientos para subsanar las diferencias entre
el estado real de la empresa y el deseado. Sin
embargo, la formación también debe ocuparse de
las actitudes y los comportamientos de los
empleados, que pueden ser educados de forma que
se consiga un beneficio común. De este modo, se
pasa de una visión de la formación a corto plazo a
otra más integradora, con resultados positivos a
largo plazo. En cualquier caso, el objetivo de la
formación debe ser el de preparar a los miembros
de la empresa para que puedan reaccionar
correctamente ante nuevas situaciones.
 Objetivos de la de Gestión de Recursos Humanos
a corto plazo

•Atraer a los candidatos al puesto de

trabajo que estén potencialmente
cualificados.
•Retener a los mejores empleados.
•Motivar a los empleados.
•Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse en la organización.
•Aumento de la productividad.
•Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
•Cumplimiento de la normativa y
legislación.
 Objetivos de la de Gestión de Recursos Humanos
a largo plazo

• Intentar conseguir la
rentabilidad y
competitividad de la
empresa a lo largo del
tiempo.
 ¿DIRECCIÓN DE PERSONAL O DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

La Asociación Europea de Dirección de Personal (European Association for

Personnel Management, EAPM) inició en 1990 una investigación conjunta con el
Instituto de Desarrollo de Directivos (Institute for Management Development, IMD )
de Lausanne, Suiza, en la que se planteaba la siguiente pregunta «Dados los
rápidos cambios sociales, tecnológicos y políticos que se perciben en nuestro
entorno, ¿cuál será el papel del futuro director de Personal o de Recursos Humanos
en Europa?
Lo primero que cabe decir es que la expresión Recursos Humanos es una creación
americana de finales de los 70 y principios de los 80, aunque se puede encontrar
previamente en diversas obras pertenecientes a la escuela de las Relaciones
Humanas. En el final de la década de los 80, algunos autores norteamericanos han
sostenido que la Dirección de Recursos Humanos fue la respuesta estadounidense a
las efectivas políticas de Personal del sobresaliente modelo de dirección japonés.
EL TRIPLE ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS?

La Dirección de Personal aparece como algo

administrativo, micro organizacional, estático y
transaccional. Se reconoce como algo
comprometido con el «mantenimiento» y los
sistemas de control interno de los puestos de
trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo
y su orientación es de carácter táctico. Los
resultados de la DP tienden a ser tangibles,
claramente medibles, y sus decisiones reciben
respuestas rápidas. También se reconoce como
constituida por especialistas que tienen pocas
oportunidades de ejercer el poder y cuyo status en
la organización es relativamente bajo.
 EL TRIPLE ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Por contraste, la Dirección de Recursos Humanos se caracteriza como una función

eminentemente directiva, macro organizacional, dinámica y en constante transformación. Se
encuentra más vinculada al «desarrollo» y a la flexibilización de los sistemas de trabajo
vinculados con el cambio, sus ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación es de
carácter estratégico. Los resultados de la DRH tienden a ser intangibles, difícilmente medibles
y tienen ciclos largos de retroalimentación. Normalmente, la función se ejerce por
generalistas que tiene mayores oportunidades de alcanzar poder y más alto status
organizacional.
Personalmente la Propuesta de Luis Puchol es la siguiente: Utilizar para el conjunto de las
actividades relacionadas con los Recursos Humanos la denominación de Departamento de
Dirección y Gestión de Recursos Humanos, dentro del cual caben las siguientes subfunciones
que, eventualmente pueden concretarse en las siguientes Direcciones: Administración de
Personal, Relaciones Laborales y Recursos Humanos propiamente dichos. El esquema del
departamento y sus funciones queda reflejado en el siguiente gráfico:
EL TRIPLE ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS?
CASO
 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
El capital humano en una sociedad es fundamental para comprender e incrementar la
dinámica económica. En una economía basada en el conocimiento, el capital humano es
un activo estratégico y fuente de ventaja competitiva para las empresas que, están
dotadas con diferentes recursos, sobre los cuales se sostienen sus ventajas competitivas y
el recurso humano puede ser fuente de ventaja y ha adquirido paulatinamente mayor
influencia en el desempeño empresarial.

La literatura indica que las prácticas de gestión de recursos humanos, si están bien
configuradas, contribuyen significativa y directamente al desempeño de la empresa y
pueden generar una fuente de ventaja competitiva sostenida, especialmente cuando
están alineadas con la estrategia competitiva de la empresa. Adicionalmente, los activos o
factores productivos de la empresa no generan valor sin las prácticas de recursos
humanos.
 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La gestión del talento de las personas implica

diferentes niveles y funciones: primero la inserción
del recurso humano que envuelve análisis y diseño
de cargos, reclutamiento y selección, otro nivel es la
formación que comprende evaluación del
desempeño y compensación y el último nivel las que
realizan planeación estratégica del recurso humano.
Gestionar el recurso humano constituye un amplio
desafío, por lo tanto requiere un grupo de prácticas
o funciones, que realizadas eficazmente contribuyen
con la consecución de objetivos organizacionales.
 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

https://youtu.be/W6E7UJJczIk
 Organización del área de Recursos Humanos

Un Departamento de Recursos
Humanos se organiza a partir de dos
factores principales: el tamaño y la
actividad de la empresa. En este
departamento puede haber uno o
varios niveles jerárquicos, según el
número de personas que lo compongan
y del total de los trabajadores de la
empresa.
 Organización del área de Recursos Humanos

La estructura organizacional de Recursos Humanos puede ser formal o informal. La

organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de
jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así mismo,
también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas
de las empresa.
En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización informal que, como su propio
nombre indica, es mucho más flexible y está basado en las relaciones personales y en las
dinámicas que se establecen en los grupos.
Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización formal
habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada por
nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para que la
empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es interesante
elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo.
 Organización del área de Recursos Humanos

Un ejemplo de organización formal puede ser un

cuadro de profesores dentro de un colegio, donde
hay una dirección y cada miembro del equipo
tiene unos roles claramente asignados. La
organización informal, por naturaleza, podría ser
la de un grupo de compañeros de trabajo que en
sus horas libres desarrollando un proyecto y ellos
mismos se van organizando sin compromiso.
 Organización del área de Recursos Humanos

Organización jerárquica

La estructura organizacional de Recursos Humanos también puede ser jerárquica. Es

decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su vez, a
los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa.
En este sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la dirección
hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes,
normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.
Dado que cada miembro del equipo solo puede dirigirse a un número limitado de
empleados, es habitual que existan cuadros intermedios para ir traspasando, poco a
poco, la información de arriba a abajo. En un departamento de Recursos Humanos podría
haber, por ejemplo, un área de empleo con su responsable y subordinados, otro de
administración de personal, otro de relaciones laborales…
 Organización del área de Recursos Humanos

Organización en pirámide invertida

Esta parte de la idea de que los clientes son parte de la empresa y los pilares fundamentales de la
organización se apoyan en la atención al consumidor. En la cima, por parte, aparecen los clientes,
seguidores de las personas de contacto directo con ellos, después los directores de departamento
y, por último, la dirección.
Organización en red o virtual
Las estructuras en red surgen, normalmente, con la subcontratación. La estructura de la compañía
está compuesta por un pequeño grupo ejecutivo que se encarga de contratar los servicios de
empresas externas. Un ejemplo claro es, por ejemplo, la construcción donde las empresas
auxiliares se encargan de la fontanería, la electricidad…
Organización en trébol
La forma del trébol sirve para presentar las tres grandes áreas que componen esta estructura: el
núcleo, formado por las personas más cualificadas y esenciales para la empresa, la
subcontratación, empresas externas que llevan a cabo las actividades menos relevantes y, por
último, el trabajo flexible donde se encuentran los trabajadores con contratos temporales.