INFORME ANÁLISIS DE VALORES, MISIÓN Y POLÍTICAS

ORGANIZACIONALES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO DE LA EMPRESA DONDE LABORA.

LA ÉTICA Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN

Satisfacer con alto nivel de competitividad las necesidades de energía

eléctrica y de calidad requeridas por los usuarios colombianos mediante la
realización eficiente de de la construcción, operación, mantenimiento y
comercialización de las redes de distribución de energía de media y baja
tensión y alumbrado público, generando empleo y bienestar para sus
asociados y sus familias.

VALORES
Los valores son los principios gobernantes que indican la manera como
una
Organización realiza negocios y cómo actúan los trabajadores en su
nombre.Los valores que rigen en COOPSER son los siguientes:

 Lealtad: Estamos identificados con los objetivos de la empresa,

actuamos con voluntad y esfuerzo para cumplirlos.

 Honestidad: Cumplimos las tareas encomendadas con rectitud y

transparencia basadas en principios morales.
 Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando
armonía en las relaciones interpersonales, laborales y comerciales.
 Responsabilidad: Asumimos nuestras obligaciones, dando siempre lo mejor
de sí, tomando decisiones justas y oportunas previniendo el mínimo
impacto negativo en lo laboral, social y comercial.
 Compromiso: Sentimos que con nuestro trabajo contribuimos al
 bienestar, desarrollo y crecimiento de la empresa.

POLÍTICAS ORGANIZACIONALES GESTIÓN TALENTO

HUMANO

La política del área de Gestión Humana de la organización

COOPSER, contribuye a atraer, desarrollar y retener a sus colaboradores
para garantizar la consecución de un equipo de trabajo con un alto nivel de
compromiso hacia la organización y los objetivos estratégicos.

ANÁLISIS (POSICIÓN):
Después hacer un breve resumen sobre la misión, valores y
políticas en Gestión Humana me parece importante, hacer énfasis que en
la organización no se ha tenido en cuenta que en medio de la redacción de
la misión las relaciones laborales y la satisfacción del cliente interno, su
desarrollo como ser pensante y que contribuya al progreso de la
organización, más aún que es una organización que presta servicios y es
este caso el factor humanos es lo esencial. En cuanto a la política de
Gestión Humana se evidencia que está muy global con respecto a los
lineamientos que se pueden tener dentro de la organización, lo
que puede tener como consecuencia que los colaboradores no se enteren
cuales es el marco de las relaciones laborales que tiene la
organización, si la empresa cuenta con una política en donde se tenga
encueta los aspectos relacionados con la satisfacción de sus
colaboradores y esta a su vez es difundida dentro del entorno laboral, la
empresa evitaría conflictos y discriminación en la organización.

Informe-Análisis De-Valores Misión Y Políticas Organizacionales

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han
tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de
la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como:
guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico,
académico y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes,
empresarios, directores y colaboradores estén en constante actualización
de las perspectivas humanas, culturales, antropológicas y psicológicas,
organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su
empresa.

La gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa
lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus equipos de
trabajo, en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se
concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás
recursos, acciones y resultados de las organizaciones
La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia
para el desarrollo productivo de una organización, ya que es el hombre
quien se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea
de que las personas son las únicas dotadas de razón y consciencia. Un
insumo necesario para que una empresa sea sostenible, productiva,
efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión y
objetivos. Además, para estar en constante evolución y transformación.

La gestión del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna
y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la
composición de ese “Talento Humano”; la segunda, con los elementos o
factores del entorno que inciden en su captación, desarrollo y
permanencia.

Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra

importancia ya que en ella se efectúan todos los procesos de
identificación, movilización y promoción de habilidades, conocimientos,
actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan
desarrollarse como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos.

Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa,

pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias
del exterior serán de poco alcance para el desarrollo interno de las
personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados
organizacionales esperados.

Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y

debilidades de una organización dependiendo de la manera
como se trate. La gestión del talento humano debe contribuir
a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
1.Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión: no se puede imaginar la función de
RH sin conocer los negocios de una organización. Cada
negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo
principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar
sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
2.Proporcionar competitividad a la organización: esto
significa saber emplear las habilidades y la capacidad de
la fuerza laboral.
3.Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las
personas y no solo dinero constituye el elemento básico
de la motivación humana. Para mejorar el desempeño,
las personas deben percibir justicia en las recompensas
que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen
desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.
4.Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo: los
empleados no satisfechos no necesariamente son los
más productivos, pero los empleados insatisfechos
tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho
de sentirse felices en la organización y satisfechos en el
trabajo determina en gran medida el éxito
organizacional.
5.Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un
concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia
de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía
para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento
Humano Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y
tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la
 empresa en un lugar atractivo y deseable.
6.Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo
un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos
enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7.Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables: tanto
las personas como las organizaciones deben seguir
patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las
personas que trabajan allí.

LAS POLITICAS CORPORATIVAS

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las
actuaciones de la organización. Son indispensables para estructurar
procedimientos, líneas de autoridad, funciones y acciones específicas
sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo ético y
actuar íntegramente.

Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses,

agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así
tomar decisiones; estructurar o reestructurar la organización; ubicar o
reclamar recursos y recompensas.

Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina,

(2012):
Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las
formas cómo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y
resultados que desea la organización bajo principios y valores sociales y
humanos.
Dimensiones Del Clima Organizacional
La identificación y claridad sobre el clima organizacional, provee
información sobre los aspectos y procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, y con ello, desarrollar acciones
orientadas a mejorar, modificar o cambiar las actitudes, conductas,
percepciones, habilidades, dificultades, emociones de los empleados
frente a sus deberes, derechos, satisfacción laboral, comunicación, así
como en la propia estructura organizacional, en aspectos como
detección de necesidades de capacitación, planeación y seguimiento de
los cambios.