¿POR QUE ESTUDIAR LA CONDUCTA ORGANIZACONAL?

Desde el principio los humanos hemos desarrollado una tendencia a necesitar de

otros, no tanto por un hecho reproductivo o emocional, si no que por uno evolutivo.

El comportamiento humano es un gran complejo de los percepciones, valores, hábitos

y creencias de los individuos y sus interrelaciones por analizar. vivimos en una
sociedad, estamos, en un sentido más amplio, involucrados en organizaciones cada
día con varias influencias. Todos sabemos lo difícil que puede ser comportarse
correctamente tanto en las relaciones personales, familiares y profesionales como en
proyectos laborales y empresariales. Muchas veces estas relaciones son conflictivas y
ocurren colisiones con el comportamiento de los demás.

por ejemplo, queremos recibir una visa para un país extranjero, una gran oficina con
muchas cajas, llenado con trabajadores descontentos y estresados y nadie tiene
tiempo, capacidad o responsabilidad para ayudar.

Los recursos humanos el elemento más importante que una organización posee, y al
mismo tiempo es el más complejo de dominar y controlar, ya que cada individuo que
forma parte de una organización posee criterios, pensamientos y punto de vista muy
diversos.
El comportamiento organizacional permite comprender las actitudes y orientar el
desempeño del factor humano dentro de una empresa y la cultura organizacional
contribuye a fomentar buenas relaciones laborales entre los miembros de una
organización dentro de un clima organizacional agradable. efectivas, oportunas y
creativas que impulsen la generación de estrategias de crecimiento dentro de la
empresa, un factor competitivo que impulse el crecimiento sostenido de las MIPYMES.

Desde el principio los humanos hemos desarrollado una tendencia a necesitar de

otros, no tanto por un hecho reproductivo o emocional, si no que por uno evolutivo.

Por el comportamiento dentro de las organizaciones.

Para tener una empresa exitosa, es necesario desarrollar un comportamiento
organizacional que contribuya a lograr un buen funcionamiento en todos los niveles,
desde los directivos, hasta los trabajadores del más bajo nivel en la escala jerárquica.

Personalidad La personalidad desempeña un papel importante ya que repercute

directamente en la forma en que una persona interactúa con los grupos y realiza su
trabajo. 

 Personas y grupos: las personas que laboran en una empresa forman parte del
sistema social interno, que está formado por individuos y grupos grandes y pequeños.
La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos niveles de
educación, cultura, conocimientos y habilidades.
Estructura: en toda empresa las personas están relacionadas en forma estructurada
para que su trabajo pueda coordinarse bien. La ausencia de estructura generaría caos,
además de serios problemas de cooperación, negociación y toma de decisiones al
interior de la organización.
Tecnología: el principal aporte de la tecnología es el incremento de la productividad
de los trabajadores. influye en las tareas. ayudar a optimizar la recogida de opiniones y
el análisis de las mismas.
Ámbito laboral.
Las empresas que cuidan su clima laboral logran un impacto muy positivo en su
productividad.

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Tener un buen ambiente en la oficina nos hace sentirnos mejor en la oficina y nos
genera un sentimiento muy positivo hacia el trabajo.
Qué es el clima laboral
El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los
trabajadores llevan a cabo sus distintas labores.

La importancia del clima laboral

● Un buen clima laboral mejora la productividad de los empleados, y uno
malo, todo lo contrario. De hecho, genera conflictos y que no se
alcancen los objetivos.
● genera un sentimiento de pertenencia a la empresa.
● salario emocional.
● fuga de talento.

Cualquier departamento de Recursos Humanos comprometido con su empresa

procura de cuidar al máximo el clima laboral de su organización y proporcionar a
sus empleados las mejores herramientas para que exista una comunicación y un
clima positivo.
ejm

El secreto de una vida feliz es el respeto. Respeto por ti mismo y respeto hacia
otros
Puestos de trabajo. Un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades
que asume un trabajador dentro de una empresa. Su cumplimiento se recompensará
por medio de un salario.
CEO (Director Ejecutivo) MD, que significa Director Gerente o Manager Director
El CEO es el ejecutivo de más alto rango en una empresa y se encarga de la
administración total de la organización.
Sus responsabilidades el desarrollo e implementación de estrategias de alto nivel,
tomar decisiones corporativas, dirigir las operaciones en general y los recursos de una
empresa y actuar como el principal punto de comunicación entre el consejo de
administración y la gestión de operaciones.
COO (Director de Operaciones)
responsable de las operaciones diarias de la empresa y le reporta directamente al
CEO. Él es el ejecutivo de más alto rango y el segundo al mando.
Como tal, el papel puede ser muy variado dependiendo de las necesidades y el tipo de
empresa y los deseos del CEO
Director (Director)
Un Director está un nivel abajo del CEO tiene un papel de gestión desempeña en
aspectos específicos de la empresa.
 Un Director dirige un departamento de personal y empresas más grandes tienden a
tener muchos directores repartidos en diferentes categorías, por ejemplo, el Director
de RH es el responsable del bienestar de todo el personal (conocido como recursos
humanos).
DIRECTOR COMERCIAL - VENTAS
En mi opinión el área comercial posee importantes puestos de trabajo en una
empresa, pues es a partir de este departamento que ingresan los recursos necesarios
para que el negocio pueda crecer.
 ‍DIRECTOR DE MARKETING
● Producto
● Precio
● Plaza
● Promoción
‍
 
‍DIRECTOR FINANCIERO
El puesto de Gerente Ejecutivo
Los Gerentes Ejecutivos son los responsables de la planificación y la supervisión del
trabajo de un grupo de individuos, dando seguimiento a su desempeño y tomando
medidas correctivas o disciplinarias en caso de ser necesario.
Por ejemplo, un Gerente de Cuentas en una empresa – cuyo trabajo es cuidar una
cartera de clientes – se encargará de los Ejecutivos de Cuentas, y a su vez es dirigido
directamente por un Gerente de Cuentas, que depende del jefe de departamento,
normalmente un director.
Desempeño. un proceso gestionable que integra una serie de componentes, tales
como el talento, la estructura, el ambiente de negocios y los resultados esperados en
la organización. Desempeño financiero, desempeño de negocio y eficacia
organizacional.
Con este ejemplo de evaluación del desempeño podemos medir:
● Cantidad de trabajo desempeñado (productividad) por parte del supervisor
● Capacidad de innovar (creatividad) Autoevaluación
● Nivel del trabajo (calidad) entre compañeros
● Resolución de problemas (comprensión) por parte del empleado
● Conocimiento del puesto (experiencia) por parte del cliente
● Cooperación con los compañeros (trabajo en equipo) evaluación 360º
Productividad. buscan optimizar Todas las empresas y organizaciones. Con el
objetivo eficacia y eficiente de una organización su capacidad para lograr sus
objetivos empresariales, obteniendo mejores beneficios; Mejores resultados a
menores costos, tiempo, optimizando recursos materiales-económicos.

Ejm Una empresa quería mejorar el sistema de atención al cliente y, por eso, se
realizaron capacitaciones para todas las personas que trabajaban en el sector. El
procedimiento fue eficaz, porque los usuarios cada vez evalúan mejor este servicio.

Ejm. Bolivia se va al mundial.

los estudiantes de sociología eximidos.

Necesidades. Las empresas en la actualidad

 1. Rapidez y agilidad en su relación con los clientes. Los consumidores, como
tú y como yo, son muy exigentes con las cosas que necesitan. Las queremos
aquí y ahora porque es justo en este momento cuando pueden servirnos de
gran ayuda.
2. Conocer a fondo los comportamientos del cliente. Sus hábitos son
importantes para las empresas. Nos pueden dar un sinfín de información para
saber qué, cómo y cuándo necesitan un producto o un servicio.
3. Mejorar el posicionamiento orgánico del sitio web.
4. Implantación de software ERP, CRM y BI. Tareas integradas y centralizadas,
bases de datos de clientes, proveedores y otros contactos ágil y eficaz.
Procesos más automatizados.
5. Implementación de sistemas de trabajo digitales.
6. Mejorar el uso de las redes sociales.

Herramienta humana.
“en la organización, es el talento humano, el conocimiento, la experiencia, las
actitudes, el comportamiento aportado por las personas, la forma particular que tienen
éstas de relacionarse con otros seres humanos, con los objetivos propios y con el
entorno, lo que constituye la fuente de la ventaja competitiva en la empresa y marca la
diferencia entre una empresa y otra” (2008, p. 31).

VARIABLES DEPENDIENTES DE LA CONDUCTA

ORGANIZACONAL
“investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones.
Eficacia y roles en la organización.

Variables Dependientes:
«toda acción que implica realizar las actividades de manera diferente»
• Ausentismo: la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.
Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo.
si los empleados no asisten a laborar, la línea de producción, termina en el paro
general de la instalación, afecta en la eficacia y eficiencia de toda la organización
por ejemplo, cuando un empleado no asiste al trabajo por algún malestar grave,
exceso de tensión, entre otros, es preferible que haya hecho esto porque de lo
contrario su asistencia puede perjudicar.

• Productividad: La empresa es productiva con la eficacia (logro de metas) y ser

eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo).
Una compañía es eficaz cuando logra sus metas de ventas o la participación de
mercado, su productividad. Entre las medidas rendimiento sobre la inversión, las
ganancias por ventas y la producción por hora de trabajo.
 si los empleados no asisten a laborar, la línea de producción, termina en el paro
general de la instalación, afecta en la eficacia y eficiencia de toda la organización
por ejemplo, cuando un empleado no asiste al trabajo por algún malestar grave,
exceso de tensión, entre otros, es preferible que haya hecho esto porque de lo
contrario su asistencia puede perjudicar.
• Rotación: Retiro constante voluntario o no de los trabajadores.
reemplazar un individuo de bajo rendimiento por alguien que se encuentre mejor
preparado, que tenga mejores habilidades, que posea una mayor motivación, etc.

• Satisfacción en el trabajo: Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe

por su esfuerzo sea equilibrada. Los empleados satisfechos son más productivos.

Variables independientes
Son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes.
• Variables del nivel individual: Lo que posee una persona desde su nacimiento,
valores, actitudes, personalidad, habilidades, influirá en su comportamiento
dentro de la empresa.
Edad: Todo gerente escogería trabajar con personas adultas es ideal por
la experiencia y mejor temperamento en general.

Género: A la hora de realizar un trabajo en equipo prácticamente no

existen diferencias entre hombres y mujeres.

Antigüedad: La antigüedad de un trabajador es igual a la experiencia,

productividad y lealtad del mismo por la organización.

Estado civil. - hombre casado es más responsable, satisfechos en su trabajo

debido a su familia y necesitan velar sus intereses.
● Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona en el nivel de
rendimiento. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos
vertientes a saber:
● Habilidades intelectuales. - actividades mentales, test o pruebas para
organizaciones, aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.
● Habilidades físicas. - necesarios para hacer tareas que demandan fuerza,
vigor, destreza, será identificada por la gerencia.
Personalidad la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su
entorno, único, de singular se distingue de los demás. El pensamiento, la emoción y el
comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo.
Valores principios, virtudes o cualidades que caracterizan a una persona y la
destacan
Motivación impulso que mueve a la persona a realizar acciones, metas.
Teoría de equidad la igualdad entre hombres y mujeres al acceso de los
servicios y bienes sociales.

• Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente.

Las primeras tribus estaban compuestas por uno o varios líderes. Tenían tareas
específicas, como la caza, la pesca, la construcción de viviendas, recolección de frutos,
etc.
Si en el grupo exista buena organización había incentivos.
Actualmente los incentivos son (en el ámbito empresarial) remuneración (sueldo),
elogio, placer personal, reconocimiento social.
La comunicación

El liderazgo orientado a la toma de decisiones, posición de autoridad. 

El conflicto y negociación.
• Variables a Nivel de Sistemas de Organización:
El C.O logra una estructura formal el comportamiento del individuo y del grupo.
Las organizaciones son grupos de integración.
Ejms

Centros educativos: un grupo con un coordinador (profesor) y el resto de los

integrantes,(alumnos).

El sistema educativo. enseñar o la obligación de acudir a la escuela y finalizarla

● Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán

la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas
que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el Comportamiento
Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los
siguientes aspectos:
● Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del
individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
● Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de
aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
● Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral
vayan de la mano.
 ● Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

Estructura organizacional
Cultura organizacional
Cambio organizacional
Teoria del cambio
El diseño de la organización formal, los procesos de trabajo, las políticas de RRHH de
la organización y las prácticas, la cultura interna.

El CO logra su máximo nivel de complejidad al agregársele una estructura formal a nuestra

comprensión preliminar del comportamiento del individuo y del grupo. Las organizaciones son
más que la suma de los grupos que la integran.

El diseño de la organización formal, los procesos de trabajo, las políticas de RRHH de la

organización y las prácticas, la cultura interna, entre otros, son temas que poseen un impacto
en las variables dependientes ya mencionadas.

CAMBIO ORGANIZACIONAL
2 “Hay dos cosas infinitas: el universo y la estupidez
“Hay dos cosas infinitas: el universo y la estupidez. Pero no estoy tan seguro del primero…”
Albert Einstein

3 Cambio
El cambio es la constante en la gerencia moderna. Es la “rara” habilidad para dar respuesta a
las bruscas oscilaciones del contexto en el cual debemos lograr ventajas sostenibles, aunque
no definitivas.
El cambio es transformar una institución para que piense distinto, venciendo la adaptabilidad
y la resistencia interna.
4 Cambio Organizacional
Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.

5 EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Kurt Lewin estructuró un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.
Descongelar
Cambiar
Recongelar

6 Descongelar Crear la motivación para el cambio.

Instar a los individuos para que sustituyan los viejos comportamientos y actitudes con los que
requieren para afrontar nuevos retos.
Utilizar la técnica del benchmarking: una organización compara su rendimiento contra el de
otras y luego aprende la forma en la que las organizaciones de mejor rendimiento logran sus
resultados

7 Cambiar
Asumir actitudes de dejar aquello que ya no responde con eficacia a los propósitos.
Alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de
identificación e internalización, tanto individual como grupalmente.
Aprender continuamente.

8 Recongelar
El cambio se estabiliza en esta etapa al ayudar a que los agentes integren el comportamiento
o actitud modificados en su forma normal de hacer sus tareas. Ello se logrará primero al
brindar la oportunidad de desplegar los nuevos comportamientos o actitudes.
Transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto
mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

LA COMPLEJIDAD CÓMO UNA VARIABLE

Multiplicidad de unidades estructurales en las que se agrupan los miembros de una
organización
DIFERENCIA
HORIZONTAL
La división del trabajo entre sus miembros por distintos puestos y tareas
VERTICAL
función de los distintos niveles de jerarquía que indica niveles de poder y en las
funciones de supervisión, control y coordinación.

DISPERSIÓN VERTICAL
Es la medida en que la organización ocupa espacios diferentes para el desarrollo de su
actividad.
Ejemplo:
Una Universidad tiene distintas Facultades que ocupan espacios físicos diferentes. En
cada establecimiento hay niveles de conducción con estructuras formales jerárquicas y
horizontales.

LA SOCIEDAD ORGANIZADA
significación de las organizaciones
La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales,
humanos y financieros).
Desarrollo de las organizaciones
agrupa aquellas técnicas, estrategias y medidas implementadas por una organización
para fomentar el funcionamiento y crecimiento de la organización.
VENTAJAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 LA SOCIEDAD ORGANIZADA
EMPRESA
IGLESIA
HOSPITAL
EJERCITO
PRISION

TEORIA LEWIN
 Para Lewin, las sociedades se comportan como campos de fuerza en los que interactúan
individuos y espacios en tensión. Esto significa que cuando un elemento de la sociedad se ve
modificado, el resto de las partes del sistema perciben una alteración de su medio o campo.
De ahí el nombre de la teoría.

El modelo de Lewin se basa en tres momentos o etapas consecutivas que permiten el cambio
y la adaptación, a los que llamó «descongelamiento», «movimiento» y «congelamiento».
Veamos en qué consiste cada una de ellas.

3 etapas del modelo de Kurt Lewin

Descongelamiento
Movimiento
Congelamiento
1. Descongelamiento
Ya sea que provenga desde fuera o que esté condicionado por una necesidad interna de una
organización, el cambio siempre llega para modificar el orden normal de las cosas. A este
proceso es al que Lewin llama «descongelamiento» y puede detonarse en una comunidad por
motivos externos o internos:

Cuando está determinado por factores externos, ocurre de manera espontánea y requiere un
llamado a la acción. En las empresas esto puede ocurrir cuando un competidor lanza un
producto que roba la atención de los consumidores, cuando hay una devaluación de la
moneda o cuando las ventas han bajado.
Por otro lado, si está condicionado por una búsqueda interna, el descongelamiento es un
proceso lento que requiere la toma de conciencia del cambio como algo necesario. Esto
ocurre cuando en una empresa ya no sirven los valores empresariales, cuando disminuye la
productividad o cuando se ve mermada la calidad del servicio brindado.
Durante el descongelamiento las personas deben asumir el cambio como algo necesario para
salir de las rutinas y las actitudes que paralizan la productividad. Este proceso no
necesariamente se presenta de manera natural, por lo que los líderes empresariales tienen
que desempeñar activamente un papel transformador e incentivar la acción entre los
colaboradores.

2. Movimiento
El movimiento es la segunda fase del modelo de cambio de Lewin. En este momento es
cuando todos los miembros de una sociedad o de una organización se dan cuenta de la
importancia de cambiar lo establecido y toman parte en el proceso de su modificación.
 En un primer momento se debe diagnosticar qué es lo que hay que cambiar o mejorar para
posteriormente crear un plan de acción. A partir de esto se puede:

modificar los comportamientos establecidos;

reinventar las costumbres laborales;
redefinir los objetivos empresariales;
trazar nuevas metodologías de trabajo;
adoptar nuevos valores;
rehacer las reglas del mercado;
solucionar problemas pendientes.
Este proceso generalmente es largo, ya que requiere la readaptación de todos los miembros
del equipo a una nueva dinámica de trabajo. Además, las nuevas costumbres no siempre son
exitosas, por lo que se debe tener paciencia y asumir un modelo de prueba y error, a través
del cual se adquieran aprendizajes para encontrar la fórmula perfecta para las necesidades del
colectivo.

3. Congelamiento
El congelamiento es la última etapa del modelo propuesto por Lewin y comprende aquel
instante en el que el colectivo ha encontrado la solución perfecta a aquellas problemáticas
que incentivaron la necesidad de cambio.

En este punto ya debe haber adoptado la nueva dinámica de trabajo y debe existir un punto
de estabilidad. Si no existe la armonía en las prácticas internas o siguen surgiendo problemas,
significa que todavía no has llegado a esta etapa. Para acelerar este proceso puedes ofrecer
estímulos o premios cuando los colaboradores adopten los nuevos valores, códigos o métodos
de trabajo.

Cuando los cambios hayan quedado perfectamente implantados y se hayan afianzado en la

vida cotidiana de una empresa podemos hablar de un congelamiento efectivo.

Es importante mencionar que este modelo siempre está condicionado por el contexto en el
que surge la necesidad de cambio, por lo que es un proceso que nunca acaba. Si has llegado al
punto de congelamiento es probable que en el futuro ya no sirvan las soluciones que
diseñaste para un problema. Será necesario, entonces, descongelar nuevamente tu modelo
de trabajo, poner en movimiento a tus colaboradores y congelar nuevamente el proceso
cuando encuentres la respuesta adecuada a la situación que enfrentas.
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Ventajas y desventajas del modelo de Kurt Lewin

Ventajas
Al ser un modelo sobre los procesos de cambio y adaptación, la teoría de Lewin permite
generalizar comportamientos y crear estrategias para afrontar los retos.
El modelo simplifica el fenómeno de la adaptación, por lo que hace sencilla la comprensión
del cambio y permite abarcar su proceso en simples pasos repetibles.
En las empresas es especialmente útil ya que permite gestionar, por etapas, las
transformaciones dentro y fuera de la empresa. De este modo se pueden aprovechar los
momentos de congelamiento para estar preparados para las etapas de cambio.
Desventajas
Por su naturaleza, el modelo es una fórmula general que se aplica a diferentes escenarios,
pero que no tiene en cuenta las perspectivas individuales de aquellos que se ven afectados
durante el proceso.
Al reducir el cambio a pasos concretos y reproducibles, omite contemplar las variaciones
culturales, económicas, sociales o tecnológicas del contexto en el que ocurre el movimiento.
Debido a que este modelo asume la existencia de una etapa de congelamiento, no considera
algunos posibles escenarios en los que el cambio es constante y no hay tiempo suficiente de
llevar a cabo una completa adaptación. Esto puede ocurrir durante un conflicto bélico, una
crisis económica o un desastre natural.
Ejemplo de aplicación del modelo de Kurt Lewin
Si algo nos ha enseñado la pandemia de covid-19 es que el mundo está en constante cambio.
En el 2020 nadie esperaba la crisis económica y de salud que atravesamos a nivel mundial.

Es cierto que muchas empresas ya estaban adaptadas a formas de trabajo virtuales, a

formatos laborales desde casa y a la inclusión de software para sus procesos de producción,
venta y distribución de mercancías. Sin embargo, la realidad es que la mayoría de las
empresas a nivel global no habían considerado estas formas de trabajo, por lo que muchas
entraron en un momento de crisis que puso en riesgo incluso su existencia.

Uno de los sectores más afectados por esta falta de preparación fue la industria
restaurantera, con miles de negocios que cerraron sus puertas temporal o definitivamente.
Analicemos cómo un restaurante pudo emplear el modelo de Kurt Lewin para adaptarse al
cambio.
1. Descongelamiento
De un día para otro, los gobiernos en todo el mundo anunciaron medidas de precaución y de
contención en el contagio de COVID-19. Una de las demandas sanitarias fue la suspensión de
actividades y el cierre de negocios.

En este momento los restaurantes se vieron comprometidos, pues suspendieron operaciones

y se enfrentaron a un panorama distinto al que estaban acostumbrados. Se llevó a cabo un
proceso de descongelamiento ocasionado por factores externos a las empresas que sacudió la
normalidad y demandó un llamado de atención para adaptarse a las nuevas condiciones
emergentes.

2. Movimiento
En este punto, muchos restaurantes comenzaron a buscar alternativas de trabajo para
sortear los retos económicos y laborales que se estaban presentando. Algunos optaron por
adoptar estrategias de entrega de alimentos en los domicilios de sus clientes, otros por
canalizar sus productos a través de aplicaciones de delivery y algunos más ofrecieron cursos
de cocina online para continuar percibiendo ingresos.

Durante esta transición, pasaron por un proceso de prueba y error para definir la estrategia
adecuada que les permitiera mantenerse en operaciones. La adopción de aprendizajes y el
liderazgo de chefs y propietarios fueron fundamentales para adoptar nuevos hábitos, generar
nuevas estrategias y reformular las formas de trabajo antiguas y ahora obsoletas.

3. Congelamiento
Una vez que se definieron las estrategias adecuadas para adaptarse a la nueva realidad, las
empresas pudieron establecer sus nuevas formas de trabajo. Naturalmente los cursos online
no tuvieron el éxito esperado y quienes mejor sortearon la pandemia fueron aquellos
negocios que optaron por incluir servicios de delivery a través de aplicaciones móviles.

En este punto hubo un proceso de congelamiento en el que se asumió una nueva

normalidad. Las dinámicas de trabajo cambiaron y los negocios se acostumbraron a diferentes
herramientas, métodos e incluso objetivos más modestos.

Aunque podría decirse que en este punto el proceso de cambio acabó, en la experiencia
sabemos que las empresas del sector de la gastronomía se vieron sometidas a un nuevo
proceso de descongelamiento, una vez que se levantaron las restricciones y pudieron abrir sus
negocios nuevamente. Esto incentivó nuevamente el movimiento y el recongelamiento en
prácticas híbridas más adecuadas para los retos del futuro.
 Recuerda que el mundo está en constante cambio y que la adaptación, más que una cualidad
deseable, es una necesidad. Ten en cuenta las ventajas del modelo de Lewin y prepárate para
hacer frente al mercado del mañana.
acompaña por una modificación de conducta». Basados en esta definición diremos que el
aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede
tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Así mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si
aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el
rendimiento de las personas teniéndose en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede
provocar efectos negativos.

ORGANIZACIONES:
Espacios de trabajo en
donde la persona puede
encontrar factores de
bienestar o de riesgo para la
salud.
Factores psicológicos
vinculados con problemas
importantes en el
desempeño.
➢ Desempeño laboral
➢ Productividad
➢ La salud física y mental
➢ Calidad de vida.
❖ Relacionados con el
individuo
❖ Relacionados con la
tarea
❖ Relacionados con el
ambiente
❖ Relacionados con la
organización.
COMPORTAMIENTO DE LAS
PERSONAS
Fuente: elaboración
RELACIONADOS CON EL INDIVIDUO
• Vulnerabilidad al estrés
• Creencias
• Déficit de Habilidades Sociales.
• Depresión Ansiedad
• Estar propensos al Mobbing
• Falta de Capacitación
• Facilidad para tener problemas con los jefes.
• Problemas personales familiares
RELACIONADOS CON LA TAREA
• Sobrecarga de Trabajo
• Trabajo Rutinario
• Ambiente poco estimulante
• Poco o nulo reconocimiento por el trabajo.
• Instrucciones inespecíficas.
RELACIONADOS CON EL AMBIENTE
• Ruido,
• Condiciones térmicas poco favorables,
• Vibraciones,
• Características del inmueble,
• Poca luz,
• Poca disponibilidad de transporte,
• Riesgo físico.
Relacionados con la Organización
• Horario rígido de trabajo.
• Jornadas extenuantes
• Falta de días de descanso
• Restricciones para participar en vida familiar.
• Desigualdad con el salario
• Falta de seguridad en el trabajo
• Problemas en relaciones laborales.
 • Desigualdad de Género.
El concepto de Cultura Organizacional implica un cambio de perspectiva en el análisis de las
organizaciones: de la comprensión de las organizaciones basadas en la racionalidad de los
actores hacia el reconocimiento de los aspectos subjetivos que orientan la acción colectiva. Es
el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un
grupo humano en una organización, y que la distingue de las demás. Este contexto simbólico
servirá de marco de interpretación y direccionará las decisiones que tome la organización y
orientará, a su vez, el comportamiento y los esfuerzos de sus miembros.

Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar

 Conocer los elementos que construyen
el marco de comportamiento de la
comunicación como proceso social.
 Entender que la comunicación es más
que la transmisión de información
 Experimentar la construcción colectiva
de significados compartido, su impacto
en la interpretación de la realidad
organizacional y en la consecuente
alineación de los comportamientos
 Comunicación
 Percibir al otro en su singularidad
en el proceso de comunicación
 Relación entre lo explícito y lo
implícito en una organización
 Diseñar estrategias
comunicacionales efectivas
III) Procesos psicosociales en las organizaciones
Aprendizaje individual y colectivo (grupal y organizacional)
Entendemos el aprendizaje como un proceso tanto de incorporación como de creación, y
no solo de conocimientos sino también de actitudes y habilidades. No todas las personas
aprenden igual ya que aplican distintos estilos de aprendizaje tanto para abordar como para
incorporar la realidad. La efectividad de este proceso no sólo depende de los actores
involucrados sino también del ambiente en el que se desarrolla. También es un proceso que
puede generarse en forma individual o colectiva, llegando hasta el nivel de organización
como
conjunto social (organización inteligente).
Asumimos que si hubo un cambio de comportamiento (en cualquier de sus niveles) es
porque hubo aprendizaje, aunque no siempre de forma consciente. La viabilidad de las
9
organizaciones complejas está dada, entre otras cosas, por la existencia de dispositivos que
promuevan aprendizajes conscientes, que son cíclicos y parten de la experiencia. Los cambios
en los grupos y las organizaciones son sustentables si son el resultado de procesos de
aprendizaje consientes.
Contenidos
 Proceso de creación y asimilación del conocimiento (tácito y explícito)
 Niveles de aprendizaje según el sujeto (individual, grupal, organizacional)
 Tipos de aprendizaje según la fuente (académico/formal- No académico/informal)
 Aprendizaje basado en la experiencia.
 Ciclo del aprendizaje y cambio. Aprendizaje y cambio en el comportamiento
humano en las organizaciones.
Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar
 Reconocer el proceso de aprendizaje
como un ciclo continuo en forma espiral
ascendente
 Distinguir los diferentes tipos y niveles
de aprendizaje, sus características y el
rol de cada uno en el comportamiento
humano en las organizaciones
 Conocer los distintos estilos personales
de aprendizaje e identificar el propio
 Comprender el proceso de aprendizaje
cíclico y experiencial como esencial para
lograr la viabilidad de las organizaciones
 Autoconocimiento
 Aprendizaje individual
 Aprendizaje en equipo
 Construcción colectiva
Unidad 6: Motivación Laboral
El proceso de motivación en el trabajo es uno de los centros fundamentales del estudio del
comportamiento humano en las organizaciones. La motivación resulta de procesos complejos
que ponen simultáneamente en juego las características individuales relacionadas con el
funcionamiento afectivo, cognitivo y social, las condiciones del entorno laboral y las
interacciones individuo-entorno.
Comprender los determinantes y los mecanismos psicológicos que explican la motivación
de la conducta humana les permitirá a los administradores anticipar y propiciar
comportamientos de las personas que sean favorables para la conducción de los equipos de
trabajo.
Contenidos
 Concepto de motivación. Motivación laboral.
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 Procesos psicológicos que explican la motivación laboral.
 Aspectos motivadores del trabajo. Motivadores del entorno laboral y del
contenido del trabajo. Motivación extrínseca y motivación intrínseca.
 Motivación, contrato psicológico y ciclo vital.
Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar
 Comprender los procesos psicológicos
básicos que explican la motivación
laboral
 Identificar los diferentes motivadores
vinculados con la situación laboral
 Elaborar y analizar estrategias
motivacionales vinculadas al trabajo del
futuro
 Auto reflexión
 Empatía
 Capacidad de análisis de
situaciones laborales
 Elaboración de estrategias
 Anticipación
Unidad 7: Grupos y Trabajo en equipo
El mundo del trabajo y de las organizaciones ha sufrido una transformación fundamental en
los últimos años, el caracterizado por el aumento de la incertidumbre.
La respuesta organizativa a dicha incertidumbre ha sido la de diseñar organizaciones más
complejas fundamentadas en el trabajo en equipo. Pero no todas las tareas requieren del
trabajo en equipo ni todos los grupos de trabajo son auténticos equipos.
En la base del trabajo en equipo o de los equipos de trabajo existe un grupo humano. Se
analizarán sus características, qué es lo que convierte un conjunto de personas en un grupo y
los diferentes tipos de grupos que coexisten en una organización.
Contenidos
 Concepto de grupo. Dimensión psicológica de los grupos humanos en las
organizaciones.
 Los grupos en las organizaciones. Tipos de grupos. Características de los grupos en
las organizaciones.
 Equipos de trabajo. El equipo como una configuración particular de un grupo de
personas en una organización. Sinergia grupal.
 Roles de equipo.
 Aprendizaje de lo grupal y desarrollo de los grupos.
Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar
 Conocer los factores simbólicos
(psicológicos) que conforman el “grupo
 Trabajo en equipo
11
humano” que explican porque no basta
con reunir personas para lograr un
grupo.
 Identificar las características de un grupo
 Identificar los distintos roles en la
dinámica de los grupos
 Entender al equipo de trabajo como una
configuración particular de un grupo de
personas que es eficaz, bajo ciertas
circunstancias, para organizar el trabajo.
 Flexibilidad
 Habilidades interpersonales
 Resolución de problemas
 Adaptabilidad
 Reflexión
 Aprendizaje grupal
Unidad 8: Liderazgo y Conducción
El liderazgo es un proceso que emerge en todo grupo humano y en las organizaciones
generalmente se lo vincula al rol de conducción. Quienes tienen personas a cargo de alguna
manera influyen en ellos, orientando sus comportamientos y esfuerzos en una determinada
dirección a través de la forma en que ejercen su liderazgo.
Resulta importante para el futuro administrador comprender las claves del liderazgo y su
relación con el rol de conducción.
Muchas teorías intentan explicar y describir este fenómeno, aunque hasta el momento no
existe una definición específica y ampliamente aceptada. En el presente programa
recorreremos las diferentes modelos que lo explican, deteniéndonos en el liderazgo
transaccional y transformacional. Y sobre este último haremos énfasis en la visión como el
componente central que orienta y guía los comportamientos hacia el cambio.
Contenidos
 Concepto de liderazgo.
 El liderazgo como influencia. Líderes y seguidores. Liderazgo situacional.
 Liderazgo y conducción. Diferencia entre líder y jefe. Roles complementarios.
 Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.
 Función del líder en el desarrollo de la cultura. Alineación y coordinación de los
comportamientos. El líder y la visión.
 Autoliderazgo.
Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar
 Comprender el liderazgo como un
proceso clave en las organizaciones.
 Identificar las claves de la función de
liderazgo vinculadas con el desarrollo de
la cultura organizacional y con la
coordinación de esfuerzos y
 Liderazgo
 Habilidades interpersonales
 Comunicación
 Autoconocimiento
12
comportamientos en una organización.
Unidad 9: Clima organizacional
Si bien el clima organizacional es una tendencia colectiva respecto de la percepción
individual de diferentes factores ambientales, personales y sociales, se podría decir que es un
proceso ya que no se genera en forma intempestiva, sino que se va gestando favorecido por
las circunstancias. En el estudio del comportamiento humano en las organizaciones es
fundamental conocer este componente ya que las personas reaccionan frente a la realidad,
toman decisiones en relaciona ella, no por la realidad misma sino por el modo como la
perciben y se la representan. Este modo colectivo de ver la realidad funciona como
“catalizador”, como regulador, de otras variables como la motivación, la satisfacción, el
desempeño y la productividad de una organización.
Contenidos
 Concepto de clima organizacional. El clima como una percepción compartida.
 Relevancia de considerar el clima en las organizaciones. Impacto en los
comportamientos.
 Dimensiones del clima organizacional.
 Instrumentos de medición del clima.
 Clima organizacional y productividad laboral.
Objetivos de la Unidad Habilidades específicas a desarrollar
 Comprender el concepto de clima
organizacional, la relevancia de su
consideración y su impacto en el
comportamiento humano.
 Identificar las dimensiones que impactan
en el clima en una organización en la que
participen (por ejemplo, la facultad) y
proponer acciones de mejora.
 Capacidad de análisis
 Identificación de problemas
 Resolución de problemas
 Trabajo en equipo
 Integración de contenidos
 Pensamiento complejo
teóricas que amplíen el conocimiento de nuestra realidad organizacional.
En lo referente a los comportamientos organizacionales considerados como
negativos queda aún por resolver cómo serán prevenidos y, más aún, cómo y cuándo
serán erradicadas múltiples problemáticas de las organizaciones tales como el estrés
laboral, la alienación, el burnout y muchos otros comportamientos organizacionales
Comportamiento organizacional positivo vs negativo:
análisis y confrontación
14
negativos, desfavorables o desagradables que continúan prevaleciendo en las
organizaciones y que inciden negativamente en los trabajadores, particularmente en su
salud ocupacional y calidad de vida en el trabajo.
También, aún queda pendiente determinar quiénes y cómo se habrán de
promover y desarrollar en las organizaciones los comportamientos positivos o
favorables que contribuyan al pleno desarrollo del factor humano en las organizaciones,
este es el caso, por ejemplo, de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la
motivación o el engagement, por citar algunos.
Para prevenir la presencia de comportamientos organizacionales negativos como
es el estrés laboral, la sobrecarga y presión en el trabajo, la alienación, mecanización y
rutinización deberán darse cambios sustanciales en las organizaciones desde el
establecimiento de normas para el diseño del trabajo que eviten efectos negativos en el
trabajador hasta la generación de diseños organizacionales, puestos de trabajo y estilos
de dirección que contribuyan no solo al logro de los objetivos organizacionales sino
también al sano y equilibrado desarrollo del factor humano en las organizaciones. Por el
contrario, deben favorecerse los comportamientos positivos, benéficos o favorables
tanto para la organización como para el factor humano, para este fin deben generarse
múltiples esfuerzos para lograr una fuerza de trabajo más satisfecha, más plena y en
 completo equilibrio entre los ámbitos laboral, familiar y social.
Finalmente, es importante destacar la necesidad también de perfilar y analizar el
conjunto de comportamientos organizacionales positivos, favorables o benéficos que
han permitido, a los largo de varias décadas, favorecer la creatividad, la innovación, el
potencial y el desarrollo de múltiples trabajadores con los cuales ha sido posible
generar el cúmulo de aportaciones existentes en materia de bienes, servicios,
tecnologías, cambios, innovaciones, mejoras, todos ellos encaminados y dirigidos a
satisfacer, principalmente, necesidades humanas

¿Cuál es la cultura empresarial de Coca

Cola?

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Vamos a hablar en esta entrada de cuál es la cultura empresarial de una de las empresas más
conocidas del mundo: Coca-Cola. La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar,
de sentir y de pensar que se comparten entre los miembros de la organización y son los que
identifican a la empresa ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su
existencia. Sus normas, sus valores, sus hábitos. Es, en definitiva, lo que es la empresa.

La cultura de una organización tiene en esencia tres grandes bloques:

1. Elementos culturales: engloba el lenguaje, la manera de expresarse, su organización de

actos y el estilo comunicativo.
2. Valores organizativos de la entidad: Son los principios éticos de la organización
3. Sustrato social : engloba las costumbres, tradiciones, características, maneras de
funcionar y de ser del país de origen.
Coca-Cola es la mayor compañía mundial de bebidas, que ofrece a los consumidores 500
refrescantes marcas de bebidas con y sin gas. Según la propia empresa, “es  reconocida como
la marca más valiosa del mundo“.

Para conocer la misión, visión y valores, lo mejor es basarnos en el propio documento que
elaboró Coca Cola llamado la VISIÓN 2020, donde nos hablan de su preparación para un futuro
más sostenible.

La misión de Coca Cola

Define el objetivo de Coca-Cola a largo plazo como empresa, y es el criterio de peso de las
actuaciones y decisiones que tomamos para lograr tres metas fundamentales:

● Refrescar al mundo
● Inspirar momentos de optimismo y felicidad
● Crear valor y marcar la diferencia

Los valores de Coca Cola

Guían las acciones y el comportamiento de The Coca-Cola Company en el mundo, y son:

● Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.

 ● Colaboración: potenciar el talento colectivo.
● Integridad: ser transparentes.
● Rendir cuentas: ser responsables.
● Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente.
● Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas y ser tan inclusivos como ellas.
● Calidad: búsqueda de la excelencia.

La visión de Coca Cola

Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita lograr para conseguir la
máxima sostenibilidad, calidad y crecimiento. Con ella, se pretenden lograr unos objetivos
adaptados a diferentes ámbitos:

● Personas: Ser un buen lugar donde trabajar, que las personas se sientan inspiradas
para dar cada día lo mejor de sí mismas.
● Bebidas: Ofrecer una variada cartera de productos de calidad que se anticipen y
satisfagan los deseos y necesidades de los consumidores.
● Socios: Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y duradero.
● Planeta: Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al ayudar a construir y
apoyar comunidades sostenibles.
● Beneficio: Maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo que se tienen
presentes las responsabilidades generales de la Compañía.
● Productividad: Ser una organización eficaz y dinámica.
Aparte de esto,en Coca Cola trabajan de manera inteligente, y lo demuestran a través de las
siguientes pautas:

● Actuamos de forma urgente

● Estamos abiertos al cambio
● Tenemos la valentía de cambiar nuestro camino cuando es necesario
● Siempre intentamos mejorar
● Trabajamos de forma eficiente

CULTURA ORGANIZACIONAL

Nuestra Misión y Visión

 
Hemos establecido una misión, una visión y unos valores que nos señalan el
camino y sientan las pautas para la planeación de estrategias y proyectos
encaminados al éxito para atraer y satisfacer la demanda de los
consumidores, generar consistentemente valor económico para los
accionistas, así como un mayor desarrollo social.
Misión

 
Generar valor económico y social por medio de empresas e instituciones.
 

●  Generamos valor económico a través del diseño, construcción y

escalamiento de modelos de negocio masivos, que habilitan de manera
diferenciada y eficiente a nuestros clientes en sus necesidades
cotidianas.
● Generamos valor social contribuyendo a mejorar las comunidades que
servimos con nuestro actuar, con el desarrollo integral de nuestros
colaboradores, y con propuestas de valor que generen bienestar.

Visión

 
El enfoque hacia el cumplimiento de nuestra misión sólo se compara con la
pasión por alcanzar nuestros objetivos estratégicos.
 

● Ser el mejor tenedor, socio y operador de largo plazo de nuestros

negocios.
 ● Aspirar a duplicar el valor del negocio cada 5 años.
● Ser líderes en nuestros mercados.
● Ser el mejor empleador y vecino de las comunidades en las que
operamos.
Nuestros Valores

 
Vivimos el compromiso con un sentido de pertenencia y responsabilidad en
nuestras acciones a través de los valores que forman parte integral de la
organización, y proporcionan el fundamento para el desarrollo de una
normatividad sobre la cual se toman decisiones y se ejecutan acciones con
valor.
 
Un colaborador FEMSA genera un gran impacto, siempre busca trascender,
antepone el bien mayor de la organización por encima de sus objetivos
profesionales y se destaca por su:
 

● Integridad y Respeto: Es íntegro en sus comportamientos y mantiene

un trato respetuoso y digno con todas las personas.
● Sentido de Responsabilidad: Es comprometido. Mide, reconoce y se
hace cargo de sus acciones.
● Sencillez y Actitud de Servicio: Percibe que todos son valiosos e
importantes y siempre está dispuesto a colaborar y servir para
beneficio de nuestra organización.
● Pasión por Aprender: Está en búsqueda constante del aprendizaje y
de nuevos retos que le permitan desarrollarse continuamente en un
entorno dinámico.
 
La forma de trabajar de nuestros colaboradores soporta / desarrolla las
capacidades distintivas de FEMSA y habilita nuestra estrategia.
 

● Enfoque al Cliente: Siempre en busca de mejorar la propuesta de

valor y experiencia de nuestros clientes.
● Compromiso a la Excelencia: Enfoque en mejora continua para
alcanzar la excelencia y generar valor.
● Orientación a la Innovación: Cuestiona constantemente el status quo
para transformar positivamente nuestro modelo de negocio.
● Aptitud y Disposición a la Colaboración: Desarrolla los mejores
equipos de trabajo y genera esfuerzos coordinados a través del
pensamiento sistémico para habilitar a nuestros clientes.
Ideario Cuauhtémoc

 
 El Ideario Cuauhtémoc es un grupo de principios y conceptos que Don
Eugenio Garza Sada promovió incansablemente, asegurándose de que todos
sus compañeros y colaboradores lo conocieran y practicaran.
 
Estos principios representan la esencia de los valores que hoy son parte
fundamental de la Cultura FEMSA y queremos compartirlos con todos
aquellos que, como Don Eugenio, buscan trascender, generando valor
económico y social.

I
RECONOCER EL MÉRITO EN LOS DEMÁS

Por la parte que hayan tomado en el éxito de la Empresa y señalarlo de manera

espontánea, pronta y pública. Usurpar ese crédito, atribuirse a sí mismo
méritos que corresponden a quienes trabajan a las órdenes propias, sería un
acto innoble, segaría una fuente de afecto e incapacitaría para comportarse
como corresponde a un ejecutivo.

II
CONTROLAR EL TEMPERAMENTO

Debe tenerse capacidad para dirimir pacífica y razonablemente cualquier

problema o situación, por irritantes que sean las provocaciones que haya que
tolerar. Quien sea incapaz de dominar sus propios impulsos y expresiones, no
puede actuar como director de una empresa. El verdadero ejecutivo abdica el
derecho a la ira.

III
NUNCA HACER BURLA

De nadie ni de nada. Evitar las bromas hirientes o de doble sentido. Tener en

cuenta que la herida que asesta un sarcasmo nunca cicatriza.

IV
SER CORTÉS

No protocolario, pero sí atento a que los demás encuentren gratos los

momentos de la propia compañía.

V
SER TOLERANTE
De las diversidades que puedan encontrarse en los demás.

VI
SER PUNTUAL

Quien no puede guardar sus citas, muy pronto se constituirá en un estorbo.

VII
SI UNO ES VANIDOSO, HAY QUE OCULTARLO

Como el secreto más íntimo. Un ejecutivo no puede exhibir arrogancia ni

autocomplacencia.

VIII
NO ALTERAR LA VERDAD

Lo que uno afirme, debe hacerlo reflexionando; y lo que prometa, debe

cumplirlo. Las verdades a medias pueden ocultar errores, pero por poco
tiempo. La mentira opera como un bumerán.

IX
DEJAR QUE LOS DEMÁS SE EXPLAYEN

Especialmente los colaboradores, hasta que lleguen al verdadero fondo del

problema, aunque tenga que escuchárseles con paciencia durante una hora.
Haría uno un pobre papel como director, si dominara una conversación en vez
de limitarse a encauzarla.

X
EXPRESARSE CONCISAMENTE

Con claridad y completamente, sobre todo al dar instrucciones, Nunca estorba

un buen diccionario a mano.

XI
DEPURAR EL VOCABULARIO

Eliminar las interjecciones. Las voces vulgares y los giros familiares debilitan la
expresión y crean malentendidos.

XII
ASEGURARSE DE DISFRUTAR EL TRABAJO

Es muy legítimo tener pasatiempos predilectos e intereses en otras cosas, pero

si se estima como un sacrificio venir al trabajo, entonces lo que se necesita es
un descanso y otra compañía en donde laborar.

XIII
RECONOCER EL ENORME VALOR DEL TRABAJADOR MANUAL

Cuya productividad hace posible la posición directiva y afirma el futuro de

ambos.

XIV
PENSAR EN EL INTERÉS DEL NEGOCIO MÁS QUE EN EL PROPIO

Es buena táctica. La fidelidad a la empresa promueve el propio beneficio.

XV
ANÁLISIS POR ENCIMA DE LA INSPIRACIÓN O DE LA INTUICIÓN

Este debe ser el antecedente para actuar.

XVI
LA DEDICACIÓN AL TRABAJO

Beneficia al individuo, a la empresa y a la sociedad entera. En esto se asemeja a

un sacerdocio.

XVII
SER MODESTO

Si no se comprende que nada tienen que ver con el valor de la persona -el
tamaño del automóvil o de la casa, o el número de amigos y de los clubes a que
se pertenece, o los lujos y el rótulo de la puerta del despacho- y si estas cosas
significan para uno más que la tarea bien y calladamente cumplida y los
conocimientos y el refinamiento espiritual para adquirirlos, entonces se precisa
un cambio de actitud o de trabajo.
D
“En Coca-Cola FEMSA creemos en la importancia de nuestra fuerza laboral y cómo
esta es un espejo de los mercados en los que actualmente servimos. Por lo tanto,
entendemos que celebrar la singularidad de nuestra gente es el medio a través del cual
podemos seguir luchando por la equidad en nuestro lugar de trabajo. Asegurándonos
que estamos haciendo la diferencia, construyendo un mejor futuro enraizado en la inclusión
y la diversidad” dijo Karina Awad, Directora Global de Recursos Humanos de Coca-Cola
FEMSA.

En Coca-Cola FEMSA implementamos programas para alcanzar la inclusión de

género dentro y fuera de la organización.

La misión de una empresa es su razón de ser, su motivo de funcionamiento

La visión, en cambio, tiene que ver con el futuro que se anhela para la empresa, es
decir, con una situación alcanzable en el tiempo que inspira las metas a largo plazo.
Éstas deben ser realistas, concretas y servir de motivación al proyecto empresaria