HOSTIGAMIENTO

SEXUAL LABORAL
 BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL

• Constitución Política del Perú • Ley N° 28983, Ley de Igualdad de

de 1993: respeto a la dignidad Oportunidades entre Mujeres y
(art.1), libertad e intimidad (art. 2), Hombres.
trabajo (art. 23).

• Ley N° 27942, Ley de • Decreto Supremo N° 014-2019-

Prevención y Sanción del MIMP, que aprueba el Reglamento
Hostigamiento Sexual. de la Ley N° 27942.
 EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes
y menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos,
entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a
hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en
mayor medida a las mujeres, producto de una serie de ideas y
estereotipos de género.
Según las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, de los casos
atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas
que han denunciado son mujeres, el 100% de agresores
denunciados son hombres, y el 74% de los casos corresponden a
una relación laboral jerárquica.

EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una pena privativa

de libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación,
cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación
laboral, educativa o formativa de la víctima.
 DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a
través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista
no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un
ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su
actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra
índole.

Conducta No se
de Comportamientos o actos físicos, verbales, requiere
naturaleza gestuales u otros de connotación sexual. acreditar el
sexual
rechazo ni
la
reiterancia
Comportamientos o actos que promueven o de la
refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y conducta
Conducta
los hombres tienen atributos, roles o espacios
sexista
propios, que suponen la subordinación de un sexo o
género respecto del otro.
 ¿DÓNDE PUEDE SUCEDER?

Centros de trabajo Instituciones Instituciones

públicos y privados educativas policiales y militares

Relaciones no
En el trabajo del
reguladas por el
hogar
derecho laboral
 MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Promesa implícita o expresa a la víctima de un

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u
trato preferente o beneficioso respecto a su
otras conductas físicas de naturaleza sexual que
situación actual o futura a cambio de favores
resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
sexuales.

Amenazas mediante las cuales se exija en forma

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las
implícita o explícita una conducta no deseada por
conductas antes señaladas.
la víctima, que atente o agravie su dignidad.

Uso de términos de naturaleza o connotación

sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
Otras conductas que encajen en la definición de
gestos obscenos o exhibición a través de
hostigamiento sexual.
cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
ATENTA(O) CONTRA LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES
A la integridad personal
A la no discriminación
A la libertad sexual
A la intimidad personal
A la salud
A trabajar en un ambiente seguro.

Una (1) capacitación en
materia de hostigamiento
sexual al inicio de la
relación laboral, educativa,
formativa, contractual u otra
relación de autoridad o
dependencia.
Medidas de
Prevención
Una (1) capacitación anual
especializada para el área
de Recursos Humanos, el
Comité de intervención
frente al Hostigamiento
Sexual y los demás
involucrados en la
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
PREVENCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Las instituciones con veinte
(20) o más servidores/as,
trabajadores/as, estudiantes
Evaluación y o personal en general.
Diagnóstico
Deben contar con políticas
internas para prevenir y
sancionar el hostigamiento
sexual.
Reguladas en directivas,
reglamentos internos u
Difusión de
canales otros documentos.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
TRABAJO
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES Es nulo el despido o la no
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? renovación del contrato de trabajo
por razones vinculadas a la
Cuando el/la hostigador/a sea el/la presentación de una queja de
hostigamiento sexual en el
empleador/a, personal de dirección,
trabajo, la interposición de una
personal de confianza, titular, demanda, denuncia o reclamación
asociado/a, director/a o accionista por dichos motivos o por la
participación en este tipo de
procedimientos como testigo en
favor de la víctima.
 Accionar el cese de la hostilidad.
La víctima puede:
 El pago de la indemnización,
dando por terminado el contrato
de trabajo, conforme al artículo 35
del LPCL.
*No es exigible la comunicación
al/a la empleador/a por cese de
hostilidad.

El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de

los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El empleador garantiza la existencia de un
Comité de Intervención frente al Encargado de investigar y emitir
recomendaciones de sanción y otras
hostigamiento sexual o de un Delegado/a medidas adicionales para evitar nuevos
contra el hostigamiento sexual, en función casos de hostigamiento sexual.
del número de trabajadores que tiene a su
cargo.

Comité de Intervención frente

De 20 a + al hostigamiento sexual.
Delegado/a contra el
- de 20 hostigamiento sexual
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Conformación del Comité Acuerdos del Comité

Cuatro (4) Los acuerdos del Comité de

miembros intervención frente al
*Garantizando Hostigamiento Sexual se
paridad de género. adoptan por mayoría simple.

Dos (2) *El voto dirimente corresponde

Se pueden elegir conjuntamente con la al el/la representante de la
representantes de
los/as elección de los/as miembros del Comité Oficina de Recursos Humanos o
trabajadores/as de Seguridad y Salud en el Trabajo. quien haga sus veces.

 Un/a (1) representante de la Oficina

Dos (2) de Recursos Humanos o quien haga
representantes
del/de la sus veces.
empleador/a  Uno/a (1) que el/la empleador/a
designe.
 PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL

El Comité o Delegado/a de Encargado de desarrollar la investigación y

intervención frente al proponer medidas de sanción y medidas
Hostigamiento Sexual complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.

Órganos
intervinientes en el
procedimiento

Encargada de recibir la queja o denuncia,

La Oficina de Recursos adoptar las medidas de protección,
Humanos o quien haga interponer la sanción y las medidas
sus veces complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.
 INICIO DEL PROCEDIMIENTO

Si el/la empleador/a toma

conocimiento por otras vías de
actos que posiblemente
constituyan una situación de
DE DE hostigamiento sexual
PARTE OFICIO Cuando la
institución
A pedido de la conoce por
victima cualquier
medio los Comunica de manera
hechos que obligatoria
presuntament No mayor a
A pedido de e constituyen
VERBAL un tercero hostigamiento
un (1) día hábil de
sexual conocidos

Oficina de Recursos Humanos o

la que haga sus veces
ESCRITA
 MEDIDAS DE PROTECCIÓN
El/la empleador/a debe cumplir con
La Oficina de Recursos comunicar al Ministerio de Trabajo y
Humanos o la que haga sus Promoción del Empleo:
veces.
no mayor a seis
No mayor a De interpuesta (6) días hábiles
tres (3) días la queja o de recibida
hábiles denuncia.

Dicta y ejecuta medidas de  La recepción de una queja o

protección a la victima denuncia.
 El inicio de oficio de una
a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a. investigación por hostigamiento
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. sexual.
(suspensión imperfecta).  Informa acerca de las medidas
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido de protección otorgadas a la
solicitada por ella. presunta víctima
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de
impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su
entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con
la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de
la víctima.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus Durante la investigación, se
veces. respeta el debido procedimiento
para ambas partes.
No mayor a De recibida la
un (1) día queja o
hábil denuncia.

Informe con las conclusiones

Corre traslado al Comité para Quince (15) días calendario de
de la investigación
el inicio de la investigación. recibida la queja o denuncia

 Descripción de los hechos.

Otorga a el/la quejado/a o  Valoración de medios
denunciado/a un plazo probatorios.
 Propuesta de sanción o de
para formular sus archivamiento debidamente
descargos. motivada.
*Este plazo debe ser  Recomendación de medidas
determinado por cada adicionales para evitar nuevos
institución. casos de hostigamiento.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Informe con las conclusiones Se debe cumplir con informar
de la investigación al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Plazo máximo
de un (1) día dentro de los seis (6)
hábil días hábiles siguientes
a su emisión
Conocimiento del órgano de
sanción: Diez (10) días calendario de recibido RESOLUCIÓN
el informe
Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus  La sanción a aplicar, así como
veces Traslada el informe a el/la otras medidas para evitar
quejado/a o denunciado/a y a nuevos casos de hostigamiento
el/la presunto/a hostigado/a sexual.
otorgándoles un plazo para que,
de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos
*Este plazo debe ser
determinado por cada
institución.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
1 Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de
servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.

Informa a la empresa de
La denuncia se formula No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
ante la empresa queja o denuncia o de conocidos los hechos servicios para que tome las medidas
principal o usuaria que considere pertinentes:
Aplicar la sanción

Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras

La investigación estará a cargo del
adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento,
Comité de la empresa principal o
este se remite a la empresa de intermediación o
usuaria, el cual emitirá el INFORME.
tercerización de servicios
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
2 Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria

Informa a la empresa de
La denuncia se formula No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
ante la empresa queja o denuncia o de conocidos los hechos servicios para que tome las medidas
principal o usuaria que considere pertinentes.

La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción,

garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos
de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
3 Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o
intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de
control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria

El procedimiento de
1. Ante la empresa principal o investigación no implica
usuaria. No mayor a un (1) día el reconocimiento del
hábil de recibida la Traslada la vínculo laboral con la
La denuncia queja o denuncia queja o
puede ser empresa principal o
denuncia a la usuaria.
presentada: empresa a la
que pertenece
2. Ante la empresa de el/la presunto/a
tercerización o hostigador/a.
intermediación de servicios.

La empresa de tercerización o intermediación

de servicios lleva a cabo el procedimiento de
investigación y sanción.
 TRABAJO DEL HOGAR

¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES

1. Del/de la empleador/a.
2. De algún/a miembro del
hogar en el que labora la
¿De dónde persona trabajadora del
proviene? hogar.
3. De otra persona que, sin ser
miembro del hogar, tenga
contacto con aquella con
ocasión del servicio que presta.
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
 Accionar el cese de la hostilidad.
 El pago de la indemnización, dando por
terminado el contrato de trabajo, conforme
al artículo 35 del LPCL.
*No es exigible la comunicación
al/a la empleador/a por cese de
hostilidad.
 Recurrir a las vías judiciales que garanticen
protección frente al hostigamiento sexual.

Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de

trabajo pueden recurrir ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que
fiscalice el cumplimiento de la normativa sobre la materia, según sus facultades, e
imponga las sanciones que correspondan.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO
Dos (2) representantes
de la institución
Instituciones
Cuatro (4) miembros educativa.
educativas de
educación básica *Garantizando
paridad de género Dos (2) representantes *Dos (2) representantes del
*educación básica de los padres y madres Consejo de Participación
alternativa de familia. Estudiantil - COPAE.

Centros de Dos (2) representantes

Educación Técnico de la institución
- Productiva e Cuatro (4) miembros educativa.
Institutos y *Garantizando
Escuelas de paridad de género Dos (2) representantes
Educación de los estudiantes.
Superior
 PROCEDIMIENTO EN EL ÁMBITO
UNIVERSITARIO
Se aplica al personal docente, autoridades, funcionarias/os y demás servidores/as y personal de los centros
universitarios, sujetos a la Ley Nº 30220, Ley Universitaria, independientemente de su vínculo laboral o modalidad
contractual con estos, así como a sus estudiantes, graduadas/os, egresadas/os y ex alumnas/os; asimismo a las
escuelas de posgrado no pertenecientes a universidades.
Acuerdos del Comité
Conformación del Comité

Número de miembros Mediante normativa interna se determina Los acuerdos del Comité de
el número de miembros. intervención frente al
*Garantizando paridad de
Representantes en la misma proporción. Hostigamiento Sexual se
género.
adoptan por mayoría simple.
Representantes Uno de ellos debe ser el/la Defensor/a *El voto dirimente corresponde
del Centro
Universitario Universitario/a. al representante de mayor
jerarquía del Centro
Universitario.
Representantes Se eligen entre miembros
de los/as estudiantiles de la AU y otros órganos
alumnos/as de representación estudiantil.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO

Durante la investigación, se
La queja o denuncia respeta el debido procedimiento
para ambas partes.

Informe con las conclusiones

Comité de intervención frente al Quince (15) días calendario de
de la investigación
Hostigamiento Sexual recibida la queja o denuncia

 Descripción de los hechos.

Otorga a el/la quejado/a o  Descripción de las pruebas
denunciado/a un plazo ofrecidas o recabadas
 Recomendación respecto a la
para formular sus sanción o no del/de la quejado/a
descargos. o denunciado/a
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO
 Las sanciones son determinadas en función al marco
normativo que resulte aplicable al régimen laboral al cual
se encuentra sujeta/o el/la hostigador/a, de conformidad
con el Estatuto y la normativa interna de la universidad.
Informe con las conclusiones
de la investigación
 En el caso que la/el presunta/o hostigador/a sea un/a
estudiante, la universidad determina el procedimiento
disciplinario aplicable.

órgano Emite Para que tome

Es remitido al
instructor informe conocimiento Resolución
Decano/a
del informe

Quince (15)
De manera convoca al Consejo Máximo de diez (10)
días
inmediata. de Facultad días calendario
calendario

Cuando la denuncia se formule contra un/a docente, la/el misma/o es

separada/o preventivamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 90
de la Ley Nº 30220, Ley Universitaria
 Procedimiento Aplicable a otras
Relaciones de Sujeción
La Oficina de Recursos Humanos de la
1. Prestación de servicios sujetas a institución donde han sucedido los
No las normas del Código Civil. hechos o la que haga sus veces
regulados 2. Las modalidades formativas, los
por el Programas de Capacitación para
derecho el Trabajo, el acceso a centros de Dicta las medidas de
laboral educación superior u otras protección necesarias
modalidades similares.

Conformación del Comité

Tres(3) miembros
Concluida la investigación, propone al área
Dos (2) representantes correspondiente las sanciones y medidas necesarias para
de la Oficina de evitar posteriores actos de hostigamiento.
recursos humanos

Un (1) representante
del área usuaria.
 ADECUACIONES AL REGLAMENTO

Todas las instituciones, públicas o privadas, que se encuentran dentro de los alcances de la Ley Nº 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, deben:

Aprobar o adecuar sus protocolos de atención En el plazo de noventa (90) días hábiles
y sanción del hostigamiento sexual, a lo siguientes a la publicación de los protocolos
establecido en la Ley y el Reglamento. modelo.

Las instituciones con veinte (20) o más

En un plazo máximo de noventa (90) días
servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o
calendarios siguientes a la vigencia del presente
personal en general, deberán aprobar las
reglamento.
políticas internas para prevenir y sancionar el
hostigamiento sexual

Las instituciones que se encuentren obligadas

En el plazo máximo de sesenta (60) días
a crear el Comité de intervención frente al
calendario siguientes a la vigencia del
Hostigamiento Sexual establecen
Reglamento
internamente el procedimiento para la
conformación del mismo
 ADECUACIONES AL REGLAMENTO
Conformación del comité:
Para conformar el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual u organizar las
elecciones para la designación del Delegado
o Delegada contra el Hostigamiento Sexual.
Sus funciones son asumidas por dos (2) representantes
de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces y, por dos (2) trabajadoras/es, que son escogidas
por dicha Oficina, garantizando la paridad de género.
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces, se encarga de su designación.
En un plazo máximo de seis (6) meses desde la
vigencia del presente reglamento.
Mientras no se elija al Comité ni al
Delegado de intervención frente al
Hostigamiento Sexual…
Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual
Delegado/a contra el Hostigamiento
Sexual
LINEAMIENTOS DEL SERVICIO DE ORIENTACIÓN Y
ACOMPAÑAMIENTO PARA LOS CASOS DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO
“TRABAJA SIN ACOSO”

Aprobado por R.M. N° 222-2019-TR

 El Servicio de Atención
y Acompañamiento
EL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO” COMPRENDE LOS para los casos de
SIGUIENTES COMPONENTES: Hostigamiento Sexual
en el Trabajo - “Trabaja
ATENCIÓN Y ORIENTACION comprende la recepción del usuario, el sin Acoso, se creó
registro de datos personales y la identificación de una posible situación mediante D.S. N° 014-
de crisis. 2019-TR.

Servicio
en
Modalida
ASISTENCIA LEGAL para el desarrollo de los procedimientos internos d
y otros procesos judiciales. Estándar
- Orientación legal y asistencia durante el procedimiento interno de Servicio en
investigación y sanción del hostigamientos sexual. Modalidad
- Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscan proteger y Integral
reparar los derechos laborales afectados.

ASISTENCIA PSICOLOGICA para la contención emocional y para la

elaboración de informes psicológicos que puedan ser usados como
medios de prueba durante dichos procedimientos.
GUIA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN
Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN
EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

Aprobado por R.M. N° 223-2019-TR

 CONTENIDO DE LA GUIA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE
TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

II. ¿CÓMO III. ¿CÓMO

I. ¿QUÉ ES EL
IDENTIFICAR EL ENFRENTAMOS EL
HOSTIGAMIENTO
HOSTIGAMIENTO HOSTIGAMIENTO
SEXUAL LABORAL?
SEXUAL LABORAL? SEXUAL LABORAL?

VI. GLOSARIO V. ANEXOS IV. MARCO LEGAL

 “Todas las mujeres
I. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO deberían ser
SEXUAL LABORAL? recatadas o
sonrientes en el
trabajo”
• El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se
configura a través de una conducta de naturaleza sexual o
sexista, y que no es bienvenida ni deseada por la persona
contra la que se dirige.
“Quien calla,
• Puede determinarse a partir de la primera manifestación y otorga”.
no requiere de un rechazo explícito para ser denunciado.
 II. ¿CÓMO IDENTIFICAR EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

• La primera fuente para determinar si un comportamiento es hostigamiento sexual o

no es la persona que ha recibido esa actitud sin desearlo.
• También es importante reconocer que el hostigamiento sexual no se trata sólo de
acciones o hechos concretos relacionados a lo sexual (como un tocamiento o una
acción de abuso sexual); también puede suceder a través de miradas, conductas,
actitudes que tengan una connotación sexual que sean incómodos, mediante
mensajes de texto, correos electrónicos, fotografías, imágenes o cualquier plataforma
o forma de comunicación.
• Puede suceder una sola vez: si te tocaron indebidamente, te hicieron una propuesta
sexual no deseada o fuiste víctima de alguna situación parecida; basta con que
identifiques claramente esta forma de violencia para que se configure como
hostigamiento sexual. Nadie te puede exigir que la conducta se haya repetido dos (2)
o más veces para que puedas denunciar.
 III. ¿CÓMO ENFRENTAMOS EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

Recursos para que tu Quejarte Responsabilidades

caso sea ante la del empleador:
institución
investigado: empleadora
Medidas de
Denunciar Presentar Prevención
el caso una
ante la denuncia
policía o ante la
fiscalía SUNAFIL

Cooperación
para el
Investigación
desarrollo del y sanción
Acudir al proceso de
servicio de Demandar
orientación y tutela
judicialmente
acompañamie al empleador
nto “Trabaja
sin Acaso”
 V. ANEXOS

F. Temario de
B. Formato de Capacitaciones
D. Modelo de E. Temario de
A. Formato o Informe del C. Formato de para el personal
Convenio de Capacitaciones
modelo de Comité Frente Decisión Final especializado
Practicas Pre para el personal
queja o al de la institución (Recursos
profesionales y de la
denuncia Hostigamiento empleadora Humanos y
Profesionales organización
Sexual miembros del
Comité)
 Protocolo de Fiscalización en materia de
Hostigamiento Sexual – Protocolo N° 007-2019-
SUNAFIL/INII

Requisitos para la denuncia – “Servicio de atención de denuncias laborales”:

a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.

b) Identificación del presunto hostigador, nombre, cargo y vínculo en el entorno laboral
con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de
Recursos Humanos.
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la supuesta
víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
 Supuestos en la calificación de una denuncia:

a) Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto

de hostigamiento.
b) Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia,
pero no inició el procedimiento de investigación.
c) Que la institución denunciada recibió la queja o denuncia e
inició el procedimiento de investigación. Se solicita
información de ello a la AAT.

NOTA: Las denuncias por hostigamiento sexual serán remitidas

al Ministerio Público.
 Atención y generación de orden de inspección

 En caso de desconocimiento de la empresa. SIAI solicita el inicio del

procedimiento de investigación a la empresa – Plazo de 02 días hábiles.
Generación orden de inspección -> 03 días hábiles desde comunicación.
 En los otros casos, se genera orden de inspección en un plazo máximo de
05 días hábiles desde la denuncia.
 Si la denuncia por HS contiene otras materias, se genera otra orden de
inspección por las últimas.
 Si la denuncia por HS involucra empresas intermediadoras o tercerizadora,
se generan dos órdenes de inspección.

NOTA: Plazo máximo de PI -> 30 días

Plazo máximo de ampliación: 15 días
 Actuaciones inspectivas sobre el inicio del
procedimiento de investigación

 Si no se inició el procedimiento de investigación -> Infracción muy grave.

 Si los hechos se conocieron por vía distinta, se verifica que el sujeto inspeccionado
haya informado a Recursos Humanos en un plazo de 01 día hábil -> Infracción
muy grave.
 La no constitución del comité de intervención o designación de un delegado ->
Infracción muy grave.
 Si presunto hostigador es titular del órgano que recibe la queja o denuncia se
verifica que no la haya recibido o intervenido en la investigación -> Infracción muy
grave.
 En caso de incumplimientos de parte del comité o del delegado, se evalúa si es
imputable al empleador -> Infracción muy grave.
 En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se verifica
que la empresa usuaria o principal haya realizado el procedimiento de
investigación.
 Si el informe del Comité de intervención fue trasladado también a la intermediara o tercerizadora.
 Si los involucrados pertenecen a la empresa intermediadora o tercerizadora, la investigación la
realizan las mencionadas.
 Sobre la verificación del otorgamiento de
medidas de protección y atención médica

 Se verifica que, en un plazo de 03 días hábiles de la queja o denuncia, se hayan dispuesto las
siguientes medidas de protección:
 Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
 Suspensión imperfecta temporal del presunto hostigador.
 Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. No
vacaciones si no lo solicita.
 Solicitud al órgano competente para al emisión de una orden de impedimento de acercamiento,
proximidad a la víctima o a su entorno familiar.
 Cualquier otra medida.

 Se verifica que se haya puesto a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y
mental o psicológica en un plazo máximo de un día hábil.
 El informe médico puede ser incorporado a la investigación de la AAT solo si la víctima lo autoriza.

 En casos que involucren empresas de intermediación o tercerización:

 Sea la presunta víctima trabajador de la empresa tercerizadora, intermediadora, principal o usuaria,
estas últimas deben otorgar las medidas de protección y atención médica.
Si presunto hostigador y hostigado son trabajadores de la empresa tercerizadora o intermediadora,
se verifica que esas empresas hayan otorgados medidas de protección y atención médica.
 Sobre la obligación de emitir una decisión

 Se verifica que la Oficina de Recursos Humanos haya emitido una decisión en

un plazo máximo de 10 días calendario de recibido el informe del Comité de
Intervención.
 Además, que dentro de dicho plazo se haya trasladado el informe a la presunta
víctima y hostigador para sus alegatos.
 La decisión debe contener la sanción u otras medidas para evitar nuevos casos.
 La medidas de protección no son una sanción.
 La sanción no puede favorecer al hostigador.
 Sobre la comunicación de recepción de la
denuncia y adopción de medidas de protección

 Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de recibida queja o

denuncia, haya comunicado a la AAT lo siguiente:
 La recepción de queja o denuncia o la toma de conocimiento de hechos sobre la materia.
 Haber iniciado de oficio una investigación sobre la materia.
 La adopción de medidas de protección.

 Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de emitida la decisión

adoptada, esta haya sido comunicada a la AAT.

 Si se involucra empresa de intermediación y tercerización:

 En caso el hostigador pertenezca a la empresa principal o usuaria y la víctima a la
empresa intermediadora o tercerizadora: las comunicaciones a cargo de las primeras.
 En caso el hostigador pertenezca a la empresa intermediadora o tercerizadora y la
víctima a la empresa principal o usuaria:
 Comunicación de la denuncia, del inicio de investigación y medidas de protección a
cargo de la empresa usuaria o principal.
 Comunicación de la decisión adoptada a cargo de la empresa de intermediación o
tercerizadora.

NOTA: Constituyen infracciones leves

 Sobre la adopción de medidas de prevención y
difusión de información periódica

 Se verifica que la empresa haya cumplido con las siguientes

obligaciones de capacitación:

 Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación

laboral.
 Una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual y demás involucrados en investigación
y sanción. No exigible para micro y pequeñas empresas en el REMYPE.

NOTA: Constituye infracción grave, además, no difundir

periódicamente la información que permita identificar las
conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las
sanciones aplicables
PROCEDIMIENTO
INSPECTIVO
 EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
Los plazos de ampliación de las ordenes
de inspección en materia de SST, sumadas
al plazo original de la orden, en ningún
Máximo de 30 caso deben ser mayor a 30 días hábiles.
días prorrogables En caso de accidente de trabajo seguido
de muerte del trabajador, el plazo
máximo es de 10 días hábiles,
prorrogables por única vez hasta por el
mismo plazo.

Actuaciones inspectivas:
Visita Informe de
Denuncia, Asignación de Medidas Inspección
Orden de Comparecencia
solicitud, Inspector (es) inspectivas
o
inspección Comprobación datos Acta de
etc.
Infracción
Requerimiento de
información

Máximo de 10
días hábiles
 Modalidades de actuaciones inspectivas
Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la Inspección del Trabajo para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o promover
su cumplimiento.

Requerimiento de información Comprobación de datos o Visitas de inspección a los Requerimiento de

por medio de sistemas de antecedentes centros y comparecencia del
comunicación electrónica lugares de trabajo sujeto inspeccionado

La Superintendencia Nacional Verificación de datos o Se realiza sin necesidad de Exige la presencia del sujeto
de Fiscalización Laboral antecedentes que obran en previo aviso, por uno o inspeccionado ante el inspector
(SUNAFIL), como autoridad las dependencias del Sector varios inspectores del del trabajo, en la oficina pública
central del Sistema de Público. A tal fin, la trabajo y puede extenderse que se señale, para aportar la
Inspección del Trabajo, regula Inspección del Trabajo puede el tiempo necesario. documentación que se requiera
mediante resolución de acceder a dicha información, Asimismo, podrá efectuarse en cada caso y/o para efectuar
superintendencia los compararla, solicitar más de una visita sucesiva. las aclaraciones pertinentes
mecanismos de antecedentes o la
implementación información necesaria para
correspondientes. comprobar el cumplimiento
de las normas sociolaborales
materia de verificación.

Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación puede
proseguirse o completarse, sobre el mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de
investigación de las mencionadas.
 Medidas inspectivas

Medida de Recomendación

Medida de Advertencia

Medida de Requerimiento

Medida de Cierre Temporal,

Paralización y/o Prohibición
inmediata de trabajos
 Fin de las actuaciones inspectivas

• En caso de no advertirse infracciones o

de haberse subsanado las mismas se
emite el INFORME correspondiente y
se archiva.

• En caso de no subsanarse las

infracciones detectadas o estas tengan
el carácter de insubsanable se emite el
ACTA DE INFRACCIÓN, en mérito a la
cual se dará inicio de oficio al
procedimiento sancionador.
ASPECTOS SANCIONADORES
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o
la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de
INFRACCIONES
hostigamiento sexual o la decisión o resultado del
LEVES procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 24

INFRACCIONES 24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del

GRAVES Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier
otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
INFRACCIONES MUY 25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de
GRAVES hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la
trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción
el Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en
el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en
INFRACCIONES el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
MUY GRAVES Sanción el Hostigamiento Sexual.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos
previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR) 10.02.2020

MISIO
N

VISION
¡MUCHAS
GRACIAS!