EL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL LABORAL
Rosa Capcha Rojas
Supervisora Inspectora
SUNAFIL
 BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL

• Constitución Política del Perú de 1993: • Ley N° 28983, Ley de Igualdad de

respeto a la dignidad (art.1), libertad e Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
intimidad (art. 2), trabajo (art. 23).

• Ley N° 27942, Ley de Prevención y • Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que

Sanción del Hostigamiento Sexual. aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942.
 EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes y
menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos, entre
otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a hombres como a
mujeres. Sin embargo, este problema impacta en mayor medida a las
mujeres, producto de una serie de ideas y estereotipos de género.

Según las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, de los casos
atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que
han denunciado son mujeres, el 100% de agresores denunciados son
hombres, y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral
jerárquica.

EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una pena privativa de

libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, cuando la
conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o
formativa de la víctima.
 DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una

conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra
la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que
puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra
índole.

Conducta de
naturaleza
Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u No se requiere
otros de connotación sexual. acreditar el
sexual
rechazo ni la
reiterancia de
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan
la conducta
Conducta estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres
sexista tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto del otro.
 ¿DÓNDE PUEDE
SUCEDER?
Centros de trabajo
Instituciones Educativas
públicos y privados

Instituciones policiales y Relaciones no reguladas

En el trabajo del hogar
militares por el derecho laboral
 MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Promesa implícita o expresa a la víctima de un
Acercamientos corporales, roces, tocamientos u
trato preferente o beneficioso respecto a su
otras conductas físicas de naturaleza sexual que
situación actual o futura a cambio de favores
resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
sexuales.

Amenazas mediante las cuales se exija en forma

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las
implícita o explícita una conducta no deseada por
conductas antes señaladas.
la víctima, que atente o agravie su dignidad.

Uso de términos de naturaleza o connotación

sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
Otras conductas que encajen en la definición de
gestos obscenos o exhibición a través de
hostigamiento sexual.
cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
ATENTA CONTRA LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES

 A la integridad personal
 A la no discriminación
 A la libertad sexual
 A la intimidad personal
 A la salud
 A trabajar en un ambiente seguro.
 PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Las instituciones con veinte
Una (1) capacitación en (20) o más servidores/as,
materia de hostigamiento trabajadores/as,
sexual al inicio de la relación estudiantes o personal en
Evaluación y general.
laboral, educativa, formativa, Diagnóstico
contractual u otra relación de
autoridad o dependencia.
Deben contar con políticas
internas para prevenir y
Medidas de sancionar el hostigamiento
Prevención sexual.

Una (1) capacitación anual

especializada para el área Reguladas en
de Recursos Humanos, el directivas, reglamentos
Comité de intervención Difusión de internos u otros
frente al Hostigamiento canales documentos.
Sexual y los demás
involucrados en la
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE
ES VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Cuando el/la hostigador/a sea el/la
empleador/a, personal de
dirección, personal de confianza,
titular, asociado/a, director/a o
accionista
Es nulo el despido o la no renovación
del contrato de trabajo por razones
vinculadas a la presentación de una
queja de hostigamiento sexual en el
trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación por
dichos motivos o por la participación en
este tipo de procedimientos como
testigo en favor de la víctima.

 Accionar el cese de la El hostigador, puede ser

hostilidad. sancionado, según la gravedad
 El pago de la indemnización, de los hechos, con
La víctima puede: dando por terminado el contrato amonestación, suspensión o
de trabajo, conforme al artículo despido.
35 del LPCL.
*No es exigible la
comunicación al/a la
empleador/a por cese de
hostilidad.
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El empleador garantiza la existencia de un Comité de Encargado de investigar y emitir

Intervención frente al hostigamiento sexual o de un recomendaciones de sanción y otras medidas
Delegado/a contra el hostigamiento sexual, en función adicionales para evitar nuevos casos de
del número de trabajadores que tiene a su cargo. hostigamiento sexual

Comité de Intervención frente al

De 20 a + hostigamiento sexual.

Delegado/a contra el hostigamiento

- de 20 sexual
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ ACUERDOS DEL COMITÉ

Cuatro (4) miembros Los acuerdos del Comité de

*Garantizando intervención frente al
paridad de género. Hostigamiento Sexual se
adoptan por mayoría simple.

Dos (2) Se pueden elegir conjuntamente con la *El voto dirimente

representantes de elección de los/as miembros del corresponde al el/la
los/as Comité de Seguridad y Salud en el representante de la Oficina
trabajadores/as Trabajo. de Recursos Humanos o
quien haga sus veces.
 Un/a (1) representante de la Oficina
Dos (2)
representantes de Recursos Humanos o quien
del/de la haga sus veces.
empleador/a  Uno/a (1) que el/la empleador/a
designe.
 PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El Comité o Delegado/a de Encargado de desarrollar la investigación y

intervención frente al proponer medidas de sanción y medidas
Hostigamiento Sexual complementarias para evitar nuevos casos de
hostigamiento.

Órganos
intervinientes en el
procedimiento

La Oficina de Recursos Encargada de recibir la queja o denuncia,

adoptar las medidas de protección, interponer la
Humanos o quien haga sus
sanción y las medidas complementarias para
veces evitar nuevos casos de hostigamiento.
 INICIO DEL PROCEDIMIENTO
Si el/la empleador/a toma
conocimiento por otras vías
de actos que posiblemente
constituyan una situación de
hostigamiento sexual
DE DE
PARTE OFICIO Cuando la
institución
A pedido de la
conoce por Comunica de manera obligatoria
victima
cualquier
medio los No mayor a
hechos que un (1) día hábil
VERBAL presuntamente de conocidos
A pedido de un constituyen
tercero hostigamiento
sexual Oficina de Recursos Humanos
o la que haga sus veces
ESCRITA
 MEDIDAS DE PROTECCIÓN
El/la empleador/a debe cumplir con
La Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus comunicar al Ministerio de Trabajo y
veces. Promoción del Empleo:

No mayor a tres De interpuesta la

(3) días hábiles queja o denuncia. no mayor a seis (6)
días hábiles de
recibida
Dicta y ejecuta medidas de
protección a la victima
 La recepción de una queja o
a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a denuncia.
hostigador/a.  El inicio de oficio de una
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a
hostigador/a. (suspensión imperfecta). investigación por hostigamiento
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sexual.
sido solicitada por ella.  Informa acerca de las medidas
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una
orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la
de protección otorgadas a la
víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de presunta víctima
comunicación con la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el
bienestar de la víctima.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
LA OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS O LA QUE HAGA SUS
VECES Durante la investigación, se
respeta el debido procedimiento
No mayor a un
De recibida la para ambas partes.
queja o
(1) día hábil
denuncia.

Corre traslado al Comité para el Quince (15) días calendario de Informe con las conclusiones de
inicio de la investigación. recibida la queja o denuncia la investigación

 Otorga a el/la quejado/a o  Descripción de los hechos.

denunciado/a un plazo para  Valoración de medios probatorios.
formular sus descargos.  Propuesta de sanción o de
*Este plazo debe ser archivamiento debidamente
determinado por cada institución. motivada.
 Recomendación de medidas
adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
INFORME CON LAS CONCLUSIONES DE
LA INVESTIGACIÓN Se debe cumplir con informar al
Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
Plazo máximo
de un (1) día
hábil dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes
a su emisión

 CONOCIMIENTO DEL ÓRGANO DE

SANCIÓN: Diez (10) días calendario de RESOLUCIÓN
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS O recibido el informe
QUIEN HAGA SUS VECES

 Traslada el informe a el/la quejado/a o  La sanción a aplicar, así como otras

denunciado/a y a el/la presunto/a medidas para evitar nuevos casos
hostigado/a otorgándoles un plazo para de hostigamiento sexual.
que, de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos
*Este plazo debe ser determinado
por cada institución.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
1 Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la
presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.

La denuncia se formula ante la
empresa principal o usuaria
Informa a la empresa de
No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
queja o denuncia o de conocidos los servicios para que tome las
hechos medidas que considere pertinentes:
Aplicar la sanción

Si el informe incluye recomendaciones de

La investigación estará a cargo del Comité de la sanción y otras adicionales para evitar nuevos
empresa principal o usuaria, el cual emitirá el casos de hostigamiento, este se remite a la
INFORME. empresa de intermediación o tercerización de
servicios
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
2
Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización de
servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria

Informa a la empresa de
No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
La denuncia se formula ante la queja o denuncia o de conocidos los servicios para que tome las
empresa principal o usuaria hechos medidas que considere
pertinentes.

La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción, garantizando que la
víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
3 Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o
intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con
ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria.

La denuncia puede ser

presentada:
El procedimiento
1. Ante la empresa Traslada la queja o de investigación
principal o usuaria. No mayor a un (1) día denuncia a la empresa no implica el
2. Ante la empresa de hábil de recibida la a la que pertenece el/la
queja o denuncia reconocimiento
tercerización o presunto/a hostigador/a.
del vínculo
intermediación de laboral con la
servicios
empresa principal
o usuaria.

La empresa de tercerización o intermediación de servicios lleva a cabo el

procedimiento de investigación y sanción.
 TRABAJO DEL HOGAR

¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES

1. Del/de la empleador/a. VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

2. De algún/a miembro del

hogar en el que labora la
persona trabajadora del  Accionar el cese de la hostilidad.
¿DE DÓNDE hogar.  El pago de la indemnización, dando por
PROVIENE? terminado el contrato de trabajo, conforme
3. De otra persona que, sin ser al artículo 35 del LPCL.
miembro del hogar, tenga *No es exigible la comunicación al/a la
contacto con aquella con empleador/a por cese de hostilidad.
ocasión del servicio que  Recurrir a las vías judiciales que garanticen
presta. protección frente al hostigamiento sexual.

Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo pueden recurrir ante la
Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que fiscalice el cumplimiento de la normativa sobre la materia, según sus
facultades, e imponga las sanciones que correspondan.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO

Dos (2) representantes de

INSTITUCIONES Cuatro (4) la institución educativa.
EDUCATIVAS DE miembros
EDUCACIÓN BÁSICA
*Garantizando
*EDUCACIÓN BÁSICA Dos (2) representantes de
ALTERNATIVA paridad de
los padres y madres de
género
familia.
*Dos (2) representantes del
Consejo de Participación
Estudiantil - COPAE.
CENTROS DE Cuatro (4) Dos (2) representantes de
EDUCACIÓN TÉCNICO - miembros la institución educativa.
PRODUCTIVA E
INSTITUTOS Y ESCUELAS *Garantizando
DE EDUCACIÓN paridad de Dos (2) representantes de
SUPERIOR género los estudiantes.
 PROCEDIMIENTO EN EL ÁMBITO
UNIVERSITARIO
Se aplica al personal docente, autoridades, funcionarias/os y demás servidores/as y personal de los centros universitarios,
sujetos a la Ley Nº 30220, Ley Universitaria, independientemente de su vínculo laboral o modalidad contractual con estos, así
como a sus estudiantes, graduadas/os, egresadas/os y ex alumnas/os; asimismo a las escuelas de posgrado no
pertenecientes a universidades.

Conformación del Comité Acuerdos del Comité

Número de miembros Mediante normativa interna se determina Los acuerdos del Comité de
*Garantizando paridad de el número de miembros. intervención frente al
género. Representantes en la misma proporción. Hostigamiento Sexual se adoptan
por mayoría simple.
Representante
s del Centro Uno de ellos debe ser el/la Defensor/a *El voto dirimente corresponde al
Universitario Universitario/a. representante de mayor jerarquía
del Centro Universitario.
Representante Se eligen entre miembros estudiantiles de
s de los/as la AU y otros órganos de representación
alumnos/as
estudiantil.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO
Durante la investigación, se
LA QUEJA O DENUNCIA respeta el debido procedimiento
para ambas partes.

Comité de intervención frente Quince (15) días calendario de Informe con las conclusiones
al Hostigamiento Sexual recibida la queja o denuncia de la investigación

Otorga a el/la quejado/a o  Descripción de los hechos.

denunciado/a un plazo para
formular sus descargos.
 Descripción de las pruebas ofrecidas
o recabadas
 Recomendación respecto a la
sanción o no del/de la quejado/a o
denunciado/a
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
ÁMBITO EDUCATIVO
Informe con las  Las sanciones son determinadas en función al marco normativo que resulte
conclusiones aplicable al régimen laboral al cual se encuentra sujeta/o el/la hostigador/a, de
de la conformidad con el Estatuto y la normativa interna de la universidad.
investigación
 En el caso que la/el presunta/o hostigador/a sea un/a estudiante, la universidad
determina el procedimiento disciplinario aplicable.

 órgano Es remitido al Para que tome

Emite informe conocimiento del Resolución
instructor Decano/a
informe

Quince (15) De manera convoca al Consejo Máximo de diez (10)

días calendario inmediata. de Facultad días calendario

Cuando la denuncia se formule contra un/a docente, la/el misma/o es

separada/o preventivamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 90 de
la Ley Nº 30220, Ley Universitaria
 PROCEDIMIENTO APLICABLE A
OTRAS RELACIONES DE SUJECIÓN
1. Prestación de servicios sujetas a las La Oficina de Recursos Humanos de la
NO normas del Código Civil. institución donde han sucedido los
REGULADOS hechos o la que haga sus veces
POR EL 2. Las modalidades formativas, los
DERECHO Programas de Capacitación para el
LABORAL Trabajo, el acceso a centros de
educación superior u otras Dicta las medidas de
modalidades similares. protección necesarias

Tres (3) miembros

El Comité, concluida la investigación, propone al
Conformació área correspondiente las sanciones y medidas
Dos (2) representantes de necesarias para evitar posteriores actos de
n del Comité la Oficina de recursos hostigamiento.
humanos

Un (1) representante del

área usuaria.
 ADECUACIONES AL REGLAMENTO
Todas las instituciones, públicas o privadas, que se encuentran dentro de los alcances de la Ley Nº 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, deben:

Aprobar o adecuar sus protocolos de atención En el plazo de noventa (90) días hábiles
y sanción del hostigamiento sexual, a lo siguientes a la publicación de los protocolos
establecido en la Ley y el Reglamento. modelo.

Las instituciones con veinte (20) o más

En un plazo máximo de noventa (90) días
servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o
calendarios siguientes a la vigencia del presente
personal en general, deberán aprobar las
reglamento.
políticas internas para prevenir y sancionar el
hostigamiento sexual

Las instituciones que se encuentren obligadas

En el plazo máximo de sesenta (60) días
a crear el Comité de intervención frente al
calendario siguientes a la vigencia del
Hostigamiento Sexual establecen
Reglamento
internamente el procedimiento para la
conformación del mismo
 ADECUACIONES AL REGLAMENTO
Conformación del comité:

Para conformar el Comité de intervención frente al

En un plazo máximo de seis (6) meses desde la
Hostigamiento Sexual u organizar las elecciones
vigencia del presente reglamento.
para la designación del Delegado o Delegada
contra el Hostigamiento Sexual.
Mientras no se elija al Comité ni al
Delegado de intervención frente al
Hostigamiento Sexual…

Sus funciones son asumidas por dos (2)

representantes de la Oficina de Recursos Humanos
Comité de intervención frente al
o la que haga sus veces y, por dos (2)
trabajadoras/es, que son escogidas por dicha Hostigamiento Sexual
Oficina, garantizando la paridad de género.

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus

Delegado/a contra el Hostigamiento
veces, se encarga de su designación.
Sexual
LINEAMIENTOS DEL SERVICIO
DE ORIENTACIÓN Y
ACOMPAÑAMIENTO PARA LOS
CASOS DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL TRABAJO
“TRABAJA SIN ACOSO”
Aprobado por R.M. N° 222-2019-TR
EL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO” COMPRENDE LOS El Servicio de Atención
SIGUIENTES COMPONENTES: y Acompañamiento para
los casos de
ATENCIÓN Y ORIENTACION comprende la recepción del usuario, el Hostigamiento Sexual
en el Trabajo - “Trabaja
registro de datos personales y la identificación de una posible situación
sin Acoso, se creó
de crisis. mediante D.S. N° 014-
Servicio en 2019-TR.
Modalidad
Estándar
ASISTENCIA LEGAL para el desarrollo de los procedimientos internos
y otros procesos judiciales.
- Orientación legal y asistencia durante el procedimiento interno de Servicio en
investigación y sanción del hostigamientos sexual. Modalidad
Integral
- Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscan proteger y
reparar los derechos laborales afectados.

ASISTENCIA PSICOLOGICA para la contención emocional y para la

elaboración de informes psicológicos que puedan ser usados como
medios de prueba durante dichos procedimientos.
GUIA PRÁCTICA PARA LA
PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO

Aprobado por R.M. N° 223-2019-TR

 CONTENIDO DE LA GUIA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE
TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

II. ¿CÓMO III. ¿CÓMO

I. ¿QUÉ ES EL
IDENTIFICAR EL ENFRENTAMOS EL
HOSTIGAMIENTO
HOSTIGAMIENTO HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
SEXUAL SEXUAL
LABORAL?
LABORAL? LABORAL?

VI. GLOSARIO V. ANEXOS IV. MARCO LEGAL

 I. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO
I. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL LABORAL?
SEXUAL LABORAL? “Todas las mujeres
deberían ser
recatadas o
sonrientes en el
• El hostigamiento sexual es una forma de violencia trabajo”
que se configura a través de una conducta de
naturaleza sexual o sexista, y que no es bienvenida
ni deseada por la persona contra la que se dirige.

• Puede determinarse a partir de la primera “Quien calla,

manifestación y no requiere de un rechazo explícito otorga”.
para ser denunciado.
 II. ¿CÓMO IDENTIFICAR EL
II. ¿CÓMO IDENTIFICAR EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
LABORAL?
LABORAL?
• La primera fuente para determinar si un comportamiento es hostigamiento sexual
o no es la persona que ha recibido esa actitud sin desearlo.
• También es importante reconocer que el hostigamiento sexual no se trata sólo de
acciones o hechos concretos relacionados a lo sexual (como un tocamiento o una
acción de abuso sexual); también puede suceder a través de miradas, conductas,
actitudes que tengan una connotación sexual que sean incómodos, mediante
mensajes de texto, correos electrónicos, fotografías, imágenes o cualquier
plataforma o forma de comunicación.
• Puede suceder una sola vez: si te tocaron indebidamente, te hicieron una
propuesta sexual no deseada o fuiste víctima de alguna situación parecida; basta
con que identifiques claramente esta forma de violencia para que se configure
como hostigamiento sexual. Nadie te puede exigir que la conducta se haya
repetido dos (2) o más veces para que puedas denunciar.
 III. ¿CÓMO ENFRENTAMOS EL
III. ¿CÓMO ENFRENTAMOS EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?
Recursos para que
tu caso sea Responsabilidades
Quejarte ante
investigado: la institución
del empleador:
empleadora
Medidas de
Prevención

Denunciar el Presentar
caso ante la una denuncia
policía o ante la
fiscalía SUNAFIL

Cooperació
n para el
Investigació
desarrollo
n y sanción
del proceso
Acudir al de tutela
servicio de
Demandar
orientación y
judicialmente
acompañami
al empleador
ento “Trabaja
sin Acaso”
 V. ANEXOS

F. Temario de
B. Formato de D. Modelo de Capacitaciones para
C. Formato de Convenio E. Temario de
Informe del Comité de el personal
A. Formato o modelo Decisión Final de la Capacitaciones para
Frente al Practicas Pre especializado
de queja o denuncia institución el personal de la
Hostigamiento profesionales y (Recursos Humanos
empleadora organización
Sexual Profesionales y miembros del
Comité)
 PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN MATERIA
DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL – PROTOCOLO
N° 007-2019-SUNAFIL/INII

Requisitos para la denuncia – “Servicio de atención de denuncias laborales”:

a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.

b) Identificación del presunto hostigador, nombre, cargo y vínculo en el entorno laboral
con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de
Recursos Humanos.
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la supuesta
víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
 SUPUESTOS EN LA CALIFICACIÓN DE UNA
DENUNCIA:

•Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de

hostigamiento.
•Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia, pero no inició
el procedimiento de investigación.
•Que la institución denunciada recibió la queja o denuncia e inició el
procedimiento de investigación. Se solicita información de ello a la AAT.

NOTA: Las denuncias por hostigamiento sexual serán remitidas al Ministerio

Público.
 ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE
INSPECCIÓN

•En caso de desconocimiento de la empresa. SIAI solicita el inicio del procedimiento de investigación a la
empresa – Plazo de 02 días hábiles.
•Generación orden de inspección -> 03 días hábiles desde comunicación.
•En los otros casos, se genera orden de inspección en un plazo máximo de 05 días hábiles desde la
denuncia.
•Si la denuncia por HS contiene otras materias, se genera otra orden de inspección por las últimas.
•Si la denuncia por HS involucra empresas intermediadoras o tercerizadora, se generan dos órdenes de
inspección.

NOTA : Plazo máximo de PI -> 30 días

Plazo máximo de ampliación: 15 días
 ACTUACIONES INSPECTIVAS SOBRE EL INICIO
DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

• Si no se inició el procedimiento de investigación -> Infracción muy grave.

• Si los hechos se conocieron por vía distinta, se verifica que el sujeto inspeccionado haya
informado a Recursos Humanos en un plazo de 01 día hábil -> Infracción muy grave.
• La no constitución del comité de intervención o designación de un delegado -> Infracción
muy grave.
• Si presunto hostigador es titular del órgano que recibe la queja o denuncia se verifica que no
la haya recibido o intervenido en la investigación -> Infracción muy grave.
• En caso de incumplimientos de parte del comité o del delegado, se evalúa si es imputable al
empleador -> Infracción muy grave.
• En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se verifica que la
empresa usuaria o principal haya realizado el procedimiento de investigación.
 Si el informe del Comité de intervención fue trasladado también a la intermediara o
tercerizadora.
 Si los involucrados pertenecen a la empresa intermediadora o tercerizadora, la
investigación la realizan las mencionadas.
 SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL OTORGAMIENTO DE
MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y ATENCIÓN MÉDICA
Se verifica que, en un plazo de 03 días hábiles de la queja o denuncia, se hayan dispuesto las siguientes medidas de protección:
 Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
 Suspensión imperfecta temporal del presunto hostigador.
 Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. No vacaciones si no lo solicita.
 Solicitud al órgano competente para al emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o
a su entorno familiar.
 Cualquier otra medida.

Se verifica que se haya puesto a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica en un plazo
máximo de un día hábil.
 El informe médico puede ser incorporado a la investigación de la AAT solo si la víctima lo autoriza.

En casos que involucren empresas de intermediación o tercerización:

 Sea la presunta víctima trabajador de la empresa tercerizadora, intermediadora, principal o usuaria, estas últimas deben
otorgar las medidas de protección y atención médica.
 Si presunto hostigador y hostigado son trabajadores de la empresa tercerizadora o intermediadora, se verifica que esas
empresas hayanotorgados medidas de protección y atención médica.
 SOBRE LA OBLIGACIÓN DE EMITIR UNA
DECISIÓN

• Se verifica que la Oficina de Recursos Humanos haya emitido una decisión en un plazo
máximo de 10 días calendario de recibido el informe del Comité de Intervención.
• Además, que dentro de dicho plazo se haya trasladado el informe a la presunta víctima y
hostigador para sus alegatos.
• La decisión debe contener la sanción u otras medidas para evitar nuevos casos.
• La medidas de protección no son una sanción.
• La sanción no puede favorecer al hostigador.
 SOBRE LA COMUNICACIÓN DE RECEPCIÓN DE LA
DENUNCIA Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN
• Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de recibida queja o denuncia, haya
comunicado a la AAT lo siguiente:
 La recepción de queja o denuncia o la toma de conocimiento de hechos sobre la materia.
 Haber iniciado de oficio una investigación sobre la materia.
 La adopción de medidas de protección.

• Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de emitida la decisión adoptada, esta
haya sido comunicada a la AAT.

• Si se involucra empresa de intermediación y tercerización:

 En caso el hostigador pertenezca a la empresa principal o usuaria y la víctima a la empresa
intermediadora o tercerizadora: las comunicaciones a cargo de las primeras.
 En caso el hostigador pertenezca a la empresa intermediadora o tercerizadora y la víctima a la
empresa principal o usuaria:
 Comunicación de la denuncia, del inicio de investigación y medidas de protección a
cargo de la empresa usuaria o principal.
 Comunicación de la decisión adoptada a cargo de la empresa de intermediación o
tercerizadora.
NOTA: Constituyen infracciones leves
 Sobre la adopción de medidas de prevención y
difusión de información periódica

• Se verifica que la empresa haya cumplido con las siguientes obligaciones de

capacitación:

 Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación

laboral.
 Una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual y demás involucrados en
investigación y sanción. No exigible para micro y pequeñas empresas en el
REMYPE.

 NOTA: Constituye infracción grave, además, no difundir

periódicamente la información que permita identificar las conductas
que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones
aplicables.
PROCEDIMIENTO
INSPECTIVO
 EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

Hasta 30 días hábiles, • Los plazos de ampliación

De 1 a 10 días hábiles prorrogables de las ordenes de
inspección en materia de
SST, sumadas al plazo
original de la orden, en
ningún caso deben ser
mayor a 30 días hábiles.

• En caso de accidente de
Actuaciones trabajo seguido de muerte
Orden de inspectivas: del trabajador, el plazo
Informe de
Denuncia, inspección: Asignación a Visita Medidas Inspección máximo es de 10 días
Inspector hábiles, prorrogables por
solicitud, • Concreta Comparecenci inspectivas: o
(es) única vez hasta por el
etc. • Genérica a Requerimiento Acta de mismo plazo.
Infracción
Comprobación
datos

Inicio: máximo 10
días hábiles
 MODALIDADES DE ACTUACIONES
INSPECTIVAS
Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la Inspección del Trabajo para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o
promover su cumplimiento.

Requerimiento de información Comprobación de datos o Visitas de inspección a los Requerimiento de

por medio de sistemas de antecedentes centros y comparecencia del
comunicación electrónica lugares de trabajo sujeto inspeccionado

La Superintendencia Verificación de datos o Se realiza sin necesidad de Exige la presencia del sujeto
Nacional de Fiscalización antecedentes que obran en previo aviso, por uno o inspeccionado ante el inspector
Laboral (SUNAFIL), como las dependencias del Sector varios inspectores del del trabajo, en la oficina pública
autoridad central del Sistema Público. A tal fin, la trabajo y puede extenderse que se señale, para aportar la
de Inspección del Trabajo, Inspección del Trabajo puede el tiempo necesario. documentación que se requiera
regula mediante resolución acceder a dicha información, Asimismo, podrá efectuarse en cada caso y/o para efectuar
de superintendencia los compararla, solicitar más de una visita sucesiva. las aclaraciones pertinentes
mecanismos de antecedentes o la
implementación información necesaria para
correspondientes. comprobar el cumplimiento
de las normas sociolaborales
materia de verificación.

Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación puede
proseguirse o completarse, sobre el mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de
investigación de las mencionadas.
Medidas
inspectivas Medida de Recomendación

Medida de Advertencia

Medida de Requerimiento

Medida de Cierre Temporal, Paralización y/o

Prohibición inmediata de trabajos
 FIN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
• En caso de no advertirse infracciones o
de haberse subsanado las mismas se
emite el INFORME correspondiente y
se archiva.

• En caso de no subsanarse las

infracciones detectadas o estas tengan
el carácter de insubsanable se emite el
ACTA DE INFRACCIÓN, en mérito a la
cual se dará inicio de oficio al
procedimiento sancionador.
ASPECTOS SANCIONADORES
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o la
toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de
INFRACCIONES hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento
LEVES de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a
lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del
Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE
RELACIONES LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 24

INFRACCIONES 24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del

GRAVES Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE
RELACIONES LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de
INFRACCIONES MUY hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la
trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
GRAVES 25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del
Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el
Hostigamiento Sexual.     
 INFRACCIONES EN MATERIA DE
RELACIONES LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en
el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención
INFRACCIONES y Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación
MUY GRAVES prevista en el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos
previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 ESCALA DE MULTAS (D.S. Nº 015-2017-TR)
MICROEMPRESA
Gravedad de Número de trabajadores afectados
la infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23
Graves 0.11 0.14 0.16 0.18 0.2 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45
Muy grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68
PEQUEÑA EMPRESA

Gravedad de
MISIO Número de trabajadores afectados
la infracción 1a5 N
6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Graves 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.5
Muy grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65
NO MYPE
VISION
Gravedad de Número de trabajadores afectados
la infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 0.23 0.77 1.1 2.03 2.7 3.24 4.61 6.62 9.45 13.5
Graves 1.35 3.38 4.5 5.63 6.75 9 11.25 15.75 18 22.5
Muy grave 2.25 4.5 6.75 9.9 12.15 15.75 20.25 27 36 45
ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES
 ¡MUCHAS
GRACIAS! Av. Salaverry 655 - 4to. Piso.
Búscanos como Jesús María, Lima - Perú.
Sunafil - Página Oficial Call Center:   0-800-1-6872