EL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL LABORAL
 BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL

• Constitución Política del Perú • Ley N° 28983, Ley de Igualdad de

de 1993: respeto a la dignidad Oportunidades entre Mujeres y
(art.1), libertad e intimidad (art. 2), Hombres.
trabajo (art. 23).

• Ley N° 27942, Ley de • Decreto Supremo N° 014-2019-

Prevención y Sanción del MIMP, que aprueba el Reglamento
Hostigamiento Sexual. de la Ley N° 27942.
 EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes
y menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos,
entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a
hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en
mayor medida a las mujeres, producto de una serie de ideas y
estereotipos de género.

En el transcurso del año 2019, la SUNAFIL, recibió 96 denuncias

por casos de hostigamiento sexual en los centros de trabajo y, en
lo que va del año 2020, ha recibido 17 denuncias.

EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una pena privativa

de libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación,
cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación
laboral, educativa o formativa de la víctima.
 DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a
través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista
no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un
ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su
actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra
índole.

Conducta
de Comportamientos o actos físicos, verbales, No se requiere
naturaleza gestuales u otros de connotación sexual. acreditar el
sexual rechazo ni la
reiterancia de
la conducta
Comportamientos o actos que promueven o
refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y
Conducta
los hombres tienen atributos, roles o espacios
sexista
propios, que suponen la subordinación de un sexo o
género respecto del otro.
 ¿DÓNDE PUEDE SUCEDER?

Centros de trabajo Instituciones Instituciones

públicos y privados educativas policiales y militares

Relaciones no
En el trabajo del reguladas por el
hogar
derecho laboral
 MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Promesa implícita o expresa a la víctima de un

trato preferente o beneficioso respecto a su Acercamientos corporales, roces, tocamientos u
otras conductas físicas de naturaleza sexual que
situación actual o futura a cambio de favores
resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
sexuales.

Amenazas mediante las cuales se exija en forma

implícita o explícita una conducta no deseada por Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las
conductas antes señaladas.
la víctima, que atente o agravie su dignidad.

Uso de términos de naturaleza o connotación

sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
Otras conductas que encajen en la definición de
gestos obscenos o exhibición a través de hostigamiento sexual.
cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
ATENTA CONTRA LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES
üA la integridad personal
üA la no discriminación
üA la libertad sexual
üA la intimidad personal
üA la salud
üA trabajar en un ambiente seguro.
 PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Las instituciones con veinte
(20) o más servidores/as,
Una (1) capacitación en trabajadores/as, estudiantes
materia de hostigamiento Evaluación y o personal en general.
sexual al inicio de la
Diagnóstico
relación laboral.
Deben contar con políticas
internas para prevenir y
Medidas de sancionar el hostigamiento
Prevención sexual.
Una (1) capacitación anual
especializada para el área
Reguladas en directivas,
de Recursos Humanos, el
reglamentos internos u
Comité de intervención Difusión de
canales otros documentos.
frente al Hostigamiento
Sexual y los demás
involucrados en la
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES Es nulo el despido o la no
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? renovación del contrato de trabajo
por razones vinculadas a la
Cuando el/la hostigador/a sea el/la presentación de una queja de
empleador/a, personal de dirección, hostigamiento sexual en el
trabajo, la interposición de una
personal de confianza, titular, demanda, denuncia o reclamación
asociado/a, director/a o accionista por dichos motivos o por la
participación en este tipo de
procedimientos como testigo en
favor de la víctima.
§ Accionar el cese de la hostilidad.
La víctima puede:
§ El pago de la indemnización,
dando por terminado el contrato
de trabajo, conforme al artículo 35
del LPCL.
*No es exigible la comunicación
al/a la empleador/a por cese de
hostilidad.

El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de

los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El empleador garantiza la existencia de un
Comité de Intervención frente al Encargado de investigar y emitir
recomendaciones de sanción y otras
hostigamiento sexual o de un Delegado/a medidas adicionales para evitar nuevos
contra el hostigamiento sexual, en función casos de hostigamiento sexual.
del número de trabajadores que tiene a su
cargo.

Comité de Intervención frente

De 20 a + al hostigamiento sexual.
Delegado/a contra el
- de 20 hostigamiento sexual
 COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE
AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Conformación del Comité Acuerdos del Comité

Cuatro (4) Los acuerdos del Comité de

miembros intervención frente al
*Garantizando Hostigamiento Sexual se
paridad de género. adoptan por mayoría simple.

Dos (2) *El voto dirimente corresponde

Se pueden elegir conjuntamente con la al el/la representante de la
representantes de
los/as elección de los/as miembros del Comité Oficina de Recursos Humanos o
trabajadores/as de Seguridad y Salud en el Trabajo. quien haga sus veces.

§ Un/a (1) representante de la Oficina

Dos (2) de Recursos Humanos o quien haga
representantes
del/de la sus veces.
empleador/a § Uno/a (1) que el/la empleador/a
designe.
 PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL

El Comité o Delegado/a de Encargado de desarrollar la investigación y

intervención frente al proponer medidas de sanción y medidas
Hostigamiento Sexual complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.

Órganos
intervinientes en el
procedimiento

Encargada de recibir la queja o denuncia,

La Oficina de Recursos adoptar las medidas de protección,
Humanos o quien haga interponer la sanción y las medidas
sus veces complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.
 INICIO DEL PROCEDIMIENTO

Si el/la empleador/a toma

conocimiento por otras vías de
actos que posiblemente
constituyan una situación de
DE DE hostigamiento sexual
PARTE OFICIO Cuando la
institución
A pedido de la conoce por
victima
cualquier
medio los Comunica de manera
hechos que obligatoria
presuntament No mayor a
A pedido de e constituyen
VERBAL un tercero hostigamiento
un (1) día hábil de
sexual conocidos

Oficina de Recursos Humanos o

la que haga sus veces
ESCRITA
 MEDIDAS DE PROTECCIÓN
El/la empleador/a debe cumplir con
La Oficina de Recursos comunicar al Ministerio de Trabajo y
Humanos o la que haga sus Promoción del Empleo:
veces.
no mayor a seis
No mayor a De interpuesta (6) días hábiles
tres (3) días la queja o de recibida
hábiles denuncia.

Dicta y ejecuta medidas de § La recepción de una queja o

protección a la victima denuncia.
§ El inicio de oficio de una
a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a. investigación por hostigamiento
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. sexual.
(suspensión imperfecta). § Informa acerca de las medidas
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido de protección otorgadas a la
solicitada por ella. presunta víctima
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de
impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su
entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con
la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de
la víctima.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus Durante la investigación, se
veces. respeta el debido procedimiento
para ambas partes.
No mayor a De recibida la
un (1) día queja o
hábil denuncia.

Informe con las conclusiones

Corre traslado al Comité para Quince (15) días calendario de
de la investigación
el inicio de la investigación. recibida la queja o denuncia

§ Descripción de los hechos.

Otorga a el/la quejado/a o § Valoración de medios
denunciado/a un plazo probatorios.
§ Propuesta de sanción o de
para formular sus archivamiento debidamente
descargos. motivada.
*Este plazo debe ser § Recomendación de medidas
determinado por cada adicionales para evitar nuevos
institución. casos de hostigamiento.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Informe con las conclusiones Se debe cumplir con informar
de la investigación al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Plazo máximo
de un (1) día dentro de los seis (6)
hábil días hábiles siguientes
a su emisión
Conocimiento del órgano de
Diez (10) días calendario de recibido RESOLUCIÓN
sanción:
el informe
Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus § La sanción a aplicar, así como
veces Traslada el informe a el/la otras medidas para evitar
quejado/a o denunciado/a y a nuevos casos de hostigamiento
el/la presunto/a hostigado/a sexual.
otorgándoles un plazo para que,
de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos
*Este plazo debe ser
determinado por cada
institución.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
1 Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de
servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.

Informa a la empresa de
La denuncia se formula No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
ante la empresa queja o denuncia o de conocidos los hechos servicios para que tome las medidas
principal o usuaria que considere pertinentes:
Aplicar la sanción

Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras

La investigación estará a cargo del
adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento,
Comité de la empresa principal o
este se remite a la empresa de intermediación o
usuaria, el cual emitirá el INFORME.
tercerización de servicios
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
2 Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria

Informa a la empresa de
La denuncia se formula No mayor a un (1) día hábil de recibida la intermediación o tercerización de
ante la empresa queja o denuncia o de conocidos los hechos servicios para que tome las medidas
principal o usuaria que considere pertinentes.

La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción,

garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos
de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
 EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
3 Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o
intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de
control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria

El procedimiento de
1. Ante la empresa principal o investigación no implica
usuaria. No mayor a un (1) día el reconocimiento del
hábil de recibida la Traslada la vínculo laboral con la
La denuncia queja o denuncia queja o
puede ser empresa principal o
denuncia a la usuaria.
presentada: empresa a la
que pertenece
2. Ante la empresa de el/la presunto/a
tercerización o hostigador/a.
intermediación de servicios.

La empresa de tercerización o intermediación

de servicios lleva a cabo el procedimiento de
investigación y sanción.
 TRABAJO DEL HOGAR

¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES

VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
1. Del/de la empleador/a.
§ Accionar el cese de la hostilidad.
2. De algún/a miembro del § El pago de la indemnización, dando por
hogar en el que labora la terminado el contrato de trabajo, conforme
¿De dónde persona trabajadora del al artículo 35 del LPCL.
proviene? hogar. *No es exigible la comunicación
al/a la empleador/a por cese de
3. De otra persona que, sin ser hostilidad.
miembro del hogar, tenga § Recurrir a las vías judiciales que garanticen
contacto con aquella con protección frente al hostigamiento sexual.
ocasión del servicio que presta.

Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de

trabajo pueden recurrir ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que
fiscalice el cumplimiento de la normativa sobre la materia, según sus facultades, e
imponga las sanciones que correspondan.
 Procedimiento Aplicable a otras
Relaciones de Sujeción
La Oficina de Recursos Humanos de la
1. Prestación de servicios sujetas a
institución donde han sucedido los
No las normas del Código Civil. hechos o la que haga sus veces
regulados 2. Las modalidades formativas, los
por el Programas de Capacitación para
derecho el Trabajo, el acceso a centros de Dicta las medidas de
laboral educación superior u otras protección necesarias
modalidades similares.

Conformación del Comité

Tres(3) miembros
Concluida la investigación, propone al área
Dos (2) representantes correspondiente las sanciones y medidas necesarias para
de la Oficina de evitar posteriores actos de hostigamiento.
recursos humanos

Un (1) representante
del área usuaria.
LA INSPECCIÓN LABORAL
EN MATERIA DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
 PROTOCOLO N° 007-2019-SUNAFIL/INII

PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN MATERIA

DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 319-2019-SUNAFIL

 RECEPCIÓN Y CALIFICACIÓN DE DENUNCIAS LABORALES SOBRE ACTOS
DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

REQUISITOS PARA LA DENUNCIA

a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.

b) Identificación del presunto/a hostigador/a, nombre, cargo y vínculo en el
entorno laboral con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de
Recursos Humanos. ¿Qué adjuntar?
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la
supuesta víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
 CALIFICACIÓN DE UNA DENUNCIA:

En la calificación de la denuncia se pueden advertir los siguientes supuestos:

1 Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presento denuncia ante
RRHH.

2 Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero no inicio el procedimiento de investigación.

3 Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e inicio el procedimiento de investigación.

COMUNICACIÓN AL MINISTERIO PÚBLICO

 ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE INSPECCIÓN

1
Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presento denuncia ante RRHH.

SIAI informa a la empresa denunciada, acerca de la denuncia

Plazo de 02 días hábiles de recibida la denuncia.
presentada para que inicie el procedimiento de investigación.

Generación orden de inspección Plazo de 03 días hábiles de notificada la

comunicación a la empresa.
2
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero
no inicio el procedimiento de investigación.
La orden de inspección se genera en un plazo máximo
de 05 días hábiles desde la denuncia.
3 Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e
inicio el procedimiento de investigación.

Plazo máximo de AI : 30 días hábiles

Plazo máximo de ampliación : 15 días hábiles.
 ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN

2
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero Se verificará que el sujeto inspeccionado haya iniciado el
no inicio el procedimiento de investigación. procedimiento de investigación y sanción.

3 Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e Se verificará que el inicio haya sido realizado dentro del
inicio el procedimiento de investigación. plazo de ley.

II III

Incumplimientos
El sujeto inspeccionado El inspector verificará, se haya de las El inspector evalúa
tomó conocimiento de cumplido con comunicar tales
hechos a la oficina de RRHH,
obligaciones que que sean imputables al
los hechos por vías sujeto inspeccionado.
en el plazo de ley. tiene a su cargo el
distintas a una denuncia
comité
 ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN

IV V

El inspector verificará, la implementación El inspector verificará que aquel:

El presunto/a
del Comité de intervención frente al § No haya recibido la denuncia.
hostigador/a es el § Haya dispuesto las medidas para que la
Hostigamiento Sexual o la falta de
designación de un Delegado contra el
titular del órgano queja se presente al inmediato superior.
Hostigamiento sexual. que recibe la queja § Haya abstenido de participar en la
investigación.

VI
En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se debe tener en cuenta:

Ø Presunto/a hostigador/a labora para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la presunta victima forme
parte de la empresa usuaria o principal.
Ø Presunto/a hostigador/a labora para la empresa usuaria o principal, y la presunta victima forme parte de la empresa de
intermediación o tercerización de servicios.
Ø Presunto/a hostigador/a y la presunta victima laboran para una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto
de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa
usuaria o principal.
 ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL OTORGAMIENTO DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y
ATENCIÓN MÉDICA

El inspector verificará, que la oficina de El inspector verificará, que se haya puesto a

RRHH haya dictado y ejecutado las medidas disposición de la presunta victima los
de protección en favor de la presunta canales de atención médica, física y mental
victima. o psicológica.

ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE EMITIR UNA DECISIÓN FINAL

Se verificará el traslado del Informe del Comité a ambas partes, para la

El inspector verificará, que la oficina de presentación de alegatos.
RRHH haya emitido una decisión en un plazo
no mayor a (10) calendario de recibido el Se verificará que la decisión contenga la sanción a aplicar, así como, otras
Informe de del Comité. medidas para evitar nuevos casos.
 ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE LA VERIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN A LA AAT

La recepción de la queja o denuncia, o la toma de conocimiento de presuntos

actos de HS.
El inspector verificará, que dentro del plazo
de 06 días hábiles de recibida la queja, se Haber iniciado de oficio una investigación por HS.
haya cumplido con comunicar a la AAT.
La adopción de las medidas de protección a favor de la presunta victima.

El inspector verificará, que dentro del plazo de 06 días hábiles siguientes a la emisión de la decisión adoptada, se haya cumplido con
comunicar a la AAT.

ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN

El inspector verificará, el cumplimiento de las de la difusión periódica de

El inspector verificará, el cumplimiento de
información para la identificación de conductas que constituyan actos de
las obligaciones referidas a capacitación.
HS.
ASPECTOS SANCIONADORES
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o
la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de
INFRACCIONES
hostigamiento sexual o la decisión o resultado del
LEVES procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 24

INFRACCIONES 24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del

GRAVES Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier
otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
INFRACCIONES MUY 25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de
GRAVES hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la
trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción
el Hostigamiento Sexual.
 INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias

Artículo 25
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en
el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en
INFRACCIONES el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
MUY GRAVES Sanción el Hostigamiento Sexual.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos
previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)
ESCALA DE MULTAS EXPRESADO EN SOLES
 ¡MUCHAS
GRACIAS! Av. Salaverry 655 - 4to. Piso.
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Sunafil - Página Oficial Call Center: 0-800-1-6872