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FOCOS ESTRATEGICOS DE LAS TEDENCIAS DE ATRACCION Y SELECCIÓN

Leydy Viviana Rojas Vargas

Diplomado en Gestión estratégica de los recursos humanos.

Administración de empresas
Fundación Universitaria Del Área Andina
Bogotá 02 de Marzo 2023
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CONSIGNAS DE TRABAJO

En la siguiente actividad, resumas las ideas principales de cada una de los focos estratégicos de las
tendencias de atracción y selección:

1. Diversidad.

La diversidad se refiere al grado de diferencias objetivas o subjetivas de un grupo de personas.

Dichas diferencias son construidas socialmente en un contexto histórico específico, que las
visibiliza o invisibiliza a través de discursos públicos y prácticas cotidianas (Arata,
Escalante, & Padawer, 2018).
A partir de esas construcciones sociales, las diferencias pueden generar estereotipos, prejuicios y
discriminación, condiciones que afectan de forma negativa las relaciones intergrupales (Castro,
2006). Para revertirlas, son necesarias las acciones de inclusión. Por medio de ellas, los actores
institucionales, como el estado y la empresa privada, impulsan prácticas para que los individuos y
grupos discriminados sean reconocidos y alcancen la igualdad de derechos (Sandoval Álvarez,
2017).
A pesar de que la diversidad puede ser un propósito organizacional, se encuentran desafíos para
promoverla, ya que “en teoría, es sencillo estar de acuerdo y aceptar que estos fundamentos son
favorables para un ambiente de inclusión, pero ponerlos en práctica requiere de una
transformación integral” (Pless & Maak, 2004). Para realizar este cambio es necesario abordar a
los individuos que integran la compañía, pues la suma de sus decisiones constituye el
comportamiento de la organización (Chan, et al, 2017). Una forma de hacerlo es incidiendo en los
procesos de atracción y selección.
Dichos procesos son claves para elegir el mejor talento en beneficio de la empresa (Rajagopalan &
Baral, 2017), por lo cual resultan importantes para consolidar el deseo organizacional de ser
diversos e incluyentes.

2. Reinventando la entrevista

Ciudad de México (ampliación). - Las entrevistas cara a cara se consideran la forma más eficaz de c
onocer a los candidatos a un puesto de trabajo, según el 88 % de los reclutadores de todo el mund
o. Sin embargo, esta herramienta no siempre garantiza buenos resultados en los formatos tradicio
nales. No evaluar adecuadamente las habilidades y debilidades interpersonales de un buscador de 
empleo es uno de los principales errores que se cometen en las entrevistas de trabajo, resaltado p
or el Informe de Tendencias Globales de Reclutamiento 2018 elaborado por la red social profesion
al LinkedIn.

Una encuesta de LinkedIn encontró que el 70% de los reclutadores mexicanos encuestados dijeron 
que necesitaban innovar en estos procesos. Este es el porcentaje más alto entre los países particip
antes en la encuesta. El promedio mundial fue del 56%.
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"Por lo general, a los entrevistadores les gusta ser extrovertidos o caen en el vicio de contratar a al
guien para ocupar el puesto y agradarles sin asegurarse de que tenga las habilidades para encajar 
en la empresa. Está bajando", dice Javier Vargas, vicepresidente de Right's Latin America. gestión. 
La entrevista tradicional de hoy incluye coloquialmente "un lanzamiento de moneda y una decisió
n al azar", agrega Richard Nisbett, profesor de psicología social en la Universidad de Michigan y col
aborador de The Social Networks Report.

Este informe se basa en 8815 entrevistas con empleados (301 de los cuales eran mexicanos) y enc
ontró que el 63% de los reclutadores dijeron que sus habilidades interpersonales no se evaluaron 
en los formatos de entrevista tradicionales, el 57% indica que les resulta difícil identificar las debili
dades de un candidato. Los estándares sesgados del entrevistador son el mayor problema para el 
42%.

3. Disponibilidad de información.

Herramientas digitales imprescindibles para atraer talento a tu empresa

El Departamento Global de Investigación del Grupo Robert Walters, (una de las consultoras de
perfiles más prestigiosas) realizó un estudio en donde recopila algunas de las herramientas
digitales más importantes para optimizar los procesos de atracción de talento a tu empresa.
¡Vamos a verlas!

Aplicaciones de administración y gestión de reuniones

A través de la programación de citas, estas aplicaciones seleccionan el mejor momento para reunir
a ambas partes. Proporcionan una enorme ventaja evitando fugas de tiempo en llamadas
telefónicas, reprogramación de citas y pérdida de control, revisando la disponibilidad de los
candidatos.

Presentación multimedia de los candidatos

Los videocurrículums: Estos se han vuelto la mejor opción para que el candidato nos hable sobre
sus aptitudes, habilidades y logros profesionales. De esta manera, el reclutador puede darse una
idea "más real" de su talento y potencial. Por otro lado, puede percibir ciertos rasgos particulares
de su personalidad.

Entrevistas por videollamada: Aprovechando el enorme auge que han tenido las aplicaciones para
realizar videollamadas, esta opción resulta ser aún más eficiente que la anterior, ya que nos
permite ahorrar muchísimo tiempo al programar citas virtuales.

Evaluaciones con realidad virtual: Consiste en utilizar herramientas que semejen una situación
real en donde el candidato deba resolver un problema relacionado con el área a la cual está
aplicando.
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4. Inteligencia artificial.

La IA (inteligencia artificial) agiliza y simplifica el proceso de contratación y selección de empleados

en tu organización. Con la IA (inteligencia artificial) que ayuda en sus procesos de contratación, su
rutina se simplifica y tiene más tiempo para concentrarse en reclutar personal calificado para una
vacante.

Hay varios software de reclutamiento y contratación de AI (inteligencia artificial) en el mercado.

Con estos programas se pueden gestionar procesos de selección en línea, pasando por varias
etapas antes de la admisión del personal procesado digitalmente.
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BIBLIOGRAFIA

https://repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/30884/
JennifferJeannette_MurilloMendoza_JulianaMilena_Mu
%C3%B1ozZapata_IsabelCristina_PlazaChavarria_2021.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Vargas, I. (2018, 20 agosto). 3 técnicas para reinventar la entrevista laboral.

Expansión. https://expansion.mx/carrera/2018/08/20/3-tecnicas-para-
reinventar-la-entrevista-laboral
Pearson, I. (2022, 16 mayo). Atracción de talento y selección con herramientas
digitales. https://blog.pearsonlatam.com/talento-humano/atraccion-de-
talento-seleccion-con-herramientas-digitales
L. (2023, 3 febrero). Cómo aplicar la Inteligencia Artificial en el reclutamiento y
selección de personal. Artículos y Tendencias en RR.
HH. https://articles.jobconvo.com/es/como-aplicar-la-inteligencia-artificial-en-
el-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/