SÍNTESIS Y TEST EXAMEN RECURSOS HUMANOS 2ª EVALUACIÓN

TEMA 4

SÍNTESIS

➔ Pruebas de selección

a) De inteligencia y aptitudes

-De inteligencia→ test, test de inteligencia, series lógicas, series alfabéticas, test de
razonamiento verbal, series de visualización espacial (evaluar la capacidad intelectual)

-De aptitudes→ Test de aptitud o de eficiencia (capacidad para realizar una tarea)

-De personalidad → cuestionario de personalidad (rasgos de personalidad)

-De intereses → cuestionarios de intereses (preferencias de una persona)

-Dinámica de grupos → Reunión de un grupo de personas candidatas con quienes las

evalúan, en la que se discute sobre un tema de carácter general.

➔ Entrevista de selección

Describe brevemente en qué conste las entrevista de selección

Consiste en una conversación formal y en profundidad que gira sobre la experiencia

profesional, los datos de personalidad, motivacionales y las competencias si la persona es la
idónea o no para un puesto.

Enumera las cinco fases de las entrevista de selección

1. Fase de acogida
2. Exploración de CV
3. Exploración de competencias
4. Cierre de la entrevista
5. Informe de la entrevista

¿Qué se refleja en los informes de las entrevistas?

Recoge lo más importante de la persona candidata y la valoración de quien entrevista.

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TEST TEMA 4

1. Son instrumentos de selección imprescindibles:

a) Los test de inteligencia

b) Los test de personalidad
c) Las entrevistas
d) Las pruebas profesionales

2. La interpretación de los test:

a) Es libre
b) Depende de criterios de quien entrevista
c) Es objetiva
d) Es libre, pero objetiva

3. El indicador de la inteligencia general de las personas se denomina:

a) Coeficiente intelectual
b) Cociente intelectual DUDA
c) Cociente emocional
d) Coeficiente emocional

4. El assessment center es un instrumento especialmente indicado para seleccionar a:

a) Una directora de recursos humanos

b) Un agente comercial
c) Un mando intermedio
d) Una administrativa

5. Mantener la cabeza inclinada hacia un lado se puede interpretar como una

manifestación de:

a) Desinterés
b) Interés
c) Mala educación
d) Aburrimiento

6. La entrevista se planifica para comparar las personas candidatas con:

a) El perfil del puesto

b) Otras personas candidatas
c) La persona que ocupa actualmente el puesto
d) Las expectativas de quien entrevista

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7. Mediante la técnica STAR, se indaga sobre:

a) La formación
b) El historial profesional
c) Las competencias
d) La personalidad

8. La posición en la que están la persona entrevistada y quien entrevista sentadas en dos

butacas enfrentadas, se denomina:

a) Posición de interés
b) Posición de neutralidad abierta
c) Posición triangular abierta
d) Posición de interés triangular

9. Dar la mano con la palma hacia abajo se puede interpretar como:

a) que la persona es dominante

b) que la persona es sumisa
c) una actitud defensiva
d) una actitud ofensiva

10. En la comunicación no verbal, es un signo que se puede interpretar positivamente:

a) Mantener ocultas las manos

b) Mantener la mirada ante preguntas difíciles
c) Tocarse la nariz
d) Dar la mano floja

11. No es una actitud acertada durante la entrevista:

a) Rebatir la opinión de quien entrevista

b) Mentir para defender el currículo
c) Inspirar lástima
d) Todas las actitudes erróneas

12. Es un signo que se puede interpretar positivamente:

a) Cerrar los ojos prolongadamente

b) No realizar valoraciones morales
c) Contestar con monosílabos
d) Todas son actitudes erróneas

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13. Al finalizar la entrevista es adecuado preguntar a la persona que entrevista sobre:

a) La posibilidad de promoción
b) La posibilidad de formación
c) La estructura del departamento
d) Todas las respuestas anteriores son ciertas

14. Finalizada la entrevista, la persona que dé la misma deberá dar pistas sobre el
resultado de la entrevista:

a) En el comentario final
b) Mediante el lenguaje no verbal
c) Solo si el resultado es favorable
d) No se deben dar pistas

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TEMA 5

CASO PRÁCTICO 1 (TEMA 5)

Ejemplo de plan de acogida

Los pasos que deben contar el organigrama de un plan de acogida son los siguientes:

1. Recibimiento La nueva incorporación es recibida por el director de recursos

humanos (o del departamento al que se incorpora) que le dará la
bienvenida y explicará cómo va a transcurrir la jornada. Se le
entregará el manual de acogida.
2. Presentación al director El director de recursos humanos presenta a la persona recién
incorporada la dirección de la empresa.
3. Visita al centro de Le enseñan las instalaciones para que se sitúe.
trabajo
4. Presentación al jefe de La dirección de RRHH presentará la nueva incorporación a la
departamento persona responsable del departamento en el que va a trabajar.
5. Situación en el puesto La dirección del departamento le situará en el puesto de trabajo y
le informará de las actividades que tendrá que realizar.
6. Información sobre Se le informará sobre los riesgos laborales, el plan de
cuestiones de seguridad autoprotección y las normas en caso de emergencias.
7. Designación de un Se nombrará una persona de integración para que guía al nuevo
responsable de empleado en los primeros días de trabajo.
integración
8. Formación inicial Dependiendo del puesto, puede ser necesaria una formación
inicial específica para las tareas de ese puesto concreto.

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CASO PRÁCTICO 2
Periodo de conservación de los documentos

Indica hasta qué fecha deberá conservar una pequeña empresa la siguiente documentación:

a) Las nóminas del mes de marzo de 2022, según la legislación laboral.

Según la legislación laboral, se conservarán cuatro años, es decir, hasta marzo de 2026.

b) Las nóminas del mes de marzo de 2022, según el Código de Comercio.

Según el Código de Comercio, se conservarán seis años después del ejercicio contable del 31 de
diciembre de 2022, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2028.

c) ¿Cuánto tiempo se conservarán los boletines de cotización a la Seguridad Social de los

dos apartados anteriores, según la legislación laboral y el Código de Comercio?
Igual que en los casos anteriores, cuatro y seis años, respectivamente.

d) El contrato de trabajo de una persona que cesó en la empresa el 30 de septiembre de

2024.
Cuatro años contados desde el cese en la empresa, es decir, se conservará hasta el 30 de
septiembre de 2024.

e) Los documentos de afiliación a la Seguridad Social de la persona que cesó en la empresa

el 30 de septiembre de 2020.
El mismo tiempo que el contrato de trabajo, es decir, hasta el 30 de septiembre de 2024.

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CASO PRÁCTICO 3
Medidas de protección de datos

En una empresa se han planteado una serie de dudas sobre las medidas de protección de datos:

a) ¿La empresa puede pedir la vida laboral a las personas que contraten?
No, salvo excepciones. La empresa solo puede solicitar la vida laboral del periodo de tiempo
trabajado en esa empresa; no obstante, la vida laboral puede se aportada voluntariamente. Una
excepción es cuando la empresa solicita el informe de vida laboral para un curso de formación o
para acreditar los años de experiencia exigidos.
En algunas ocasiones, se solicita el informe de vida laboral en las entrevistas de trabajo para
confirmar la experiencia mostrada en el CV, pero no es obligatorio entregarla.

b) ¿Puede la empresa pedir a las personas que contraten que firmen una cláusula de
confidencialidad?
Es frecuente que las empresas incluyan una cláusula de confidencialidad en los contratos de
trabajo, incluidos los contratos del personal temporal y en prácticas. La cláusula establecerá que
los empleados deben guardar secreto profesional respecto a los datos a los que tengan acceso en
el ejercicio de sus funciones.

c) ¿La empresa contratada, hasta cuándo debe mantener el deber de confidencialidad?

El deber de confidencialidad persiste incluso cuando se haya extinguido la relación laboral y,
además, la persona que abandona la empresa debe devolver cualquier soporte o documento que
contenga información confidencial sobre la empresa o su personal.

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SÍNTESIS TEMA 5

ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

a) Petición de referencia. ¿Cómo han de actuar, tanto quien las solicita como quién las
facilita?
La forma más adecuada es pedir permiso a las personas entrevistas para solicitar referencias, de
manera confidencial, en anteriores empresas. Hay que tener el consentimiento.

b) Reconocimiento médico. ¿Es obligatorio realizar el reconocimiento médico?

No, no es obligatorio realizar el reconocimiento médico.

c) Acogida. ¿Qué es un plan de acogida?

Se usa para facilitar la integración laboral y emocional del trabajador en la empresa.

d) Manual de acogida. ¿Qué se informa en él?

En primer lugar, la bienvenida de la empresa. En segundo lugar, aparece la historia de la
empresa, sus valores, su organigrama, su convenio colectivo, su plan de autoprotección, la
jornada de descanso (calendario laboral, vacaciones, almuerzo…). En tercer lugar, la política de
recursos humanos (prestaciones sociales, seguro de vida, planes de pensiones, préstamos,
anticipos, guarderías…), la carrera profesional, medidas de conciliación de vida laboral y vida
familiar, y, finalmente, actividades sociales (viajes para el personal y sus familiares,
campamentos de verano, actividades deportivas, club de empresa…).

NIVELES DE PROTECCIÓN DE DATOS

a) Medidas técnicas (Enumera las principales medidas técnicas)

-Identificación de usuarios (contraseñas, varios perfiles o usuarios distintos)

-Medidas de salvaguarda
-Ordenadores actualizados
-Antivirus
-Firewall (acceso remoto indebido)
-Copia de seguridad periódicamente
-En caso de sacar los datos personales fuera del recinto donde se realiza su tratamiento,
valorar usar un proceso de encriptación para garantizar su confidencialidad.

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b) Medidas organizativas (Enumera las principales medidas organizativas)

-Debe impedirse el acceso a datos personales a personas no autorizadas.

-No se comunicarán datos personales o cualquier información a terceros.
-Los documentos en papel y soportes electrónicos se almacenarán en lugar seguro.
-No se desecharán documentos o soportes electrónicos sin garantizar su destrucción.
-El deber de secreto y confidencialidad persiste incluso cuando finaliza la relación laboral
de la persona con la empresa.

C) RESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS QUE TRATAN LA DOCUMENTACIÓN

LABORAL

a) Deber de confidencialidad ¿consiste en?

Consiste en guardar la confidencialidad de los datos personales.

b) Deber de secreto profesional. ¿Cuál es su contenido?

Es un derecho y un deber que consiste en mantener reserva sobre la información que reciben de
sus clientes o las personas que solicitan sus servicios. Este elemento garantiza la
confidencialidad entre el profesional y el usuario para quien trabaja.

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TEST TEMA 5:
1. La petición de referencias suele hacerse cuando se trata de:
1. Personas sin experiencia laboral.
2. Personas con experiencia laboral.
3. Personas con amplia formación.
4. Se pide a todo el mundo.

2. En el informe final de la selección:

1. Se presenta a la persona seleccionada.
2. Se presentan dos candidaturas.
3. Se presenta una terna de candidaturas.
4. Se presentaron cuatro candidaturas.

3. El reconocimiento médico:
1. Es obligatorio en todos los casos.
2. Es el mismo para todos los puestos de trabajo.
3. Para realizarlo, es necesario el consentimiento de la persona.
4. Lo establece el Estatuto de los Trabajadores.

4. La empresa tiene derecho a:

1. Acceder a la información médica de carácter personal.
2. Conocer las conclusiones del reconocimiento médico.
3. Indicar las pruebas que se han de efectuar.
4. Conocer el estado de salud de la plantilla.

5. El plan de acogida consiste en:

1. Realizar actuaciones para facilitar la integración.
2. Visitar el centro de trabajo.
3. Presentar a las personas del departamento de trabajo.
4. Entregar un manual de acogida.

6. El periodo de prueba para personal técnico titulares de:

1. Dos meses.
2. Seis meses.
3. Tres meses.
4. Se pacta.

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7. El expediente personal es:
1. Una carpetilla con documentos laborales.
2. El historial laboral de un trabajador o trabajadora.
3. Los apercibimientos realizados a una trabajadora o trabajador.
4. Los documentos relativos a una sanción disciplinaria.

8. Según el Código de Comercio, los documentos se tienen que conservar:

1. Cuatro años desde que se crean.
2. Seis años desde que se generan.
3. Cuatro años desde el cierre del ejercicio.
4. Seis años desde el cierre del ejercicio.

9. Según la legislación laboral, los contratos de trabajo se han de conservar:

1. Cuatro años desde que se firman.
2. Cuatro años desde que finalizan.
3. Seis años desde que se firman.
4. No es obligatoria su conservación.

10. Cuando se recogen datos personales de la plantilla, se debe:

1. Pedir el consentimiento.
2. Informar sobre la finalidad de la recogida.
3. Adoptar medidas de seguridad.
4. Todas son ciertas.

11. El expurgo de documentos consiste en:

1. Trasladar los documentos a la siguiente fase del archivo.
2. Clasificar, ordenar y archivar los documentos.
3. Destruir de forma fehaciente los documentos que han perdido valor.
4. Identificar los documentos que pasan al archivo histórico.

12. El deber de secreto:

1. No se aplica a los datos de carácter laboral.
2. No existe después de finalizar la relación laboral.
3. Persiste aún después de finalizar la relación laboral.
4. Todas las respuestas anteriores son incorrectas.

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13. Es una medida organizativa de protección de datos:
1. Efectuar periódicamente copias de seguridad.
2. No comunicar datos personales a terceros.
3. Disponer de antivirus actualizados.
4. Efectuar copias de seguridad.

14. En materia de protección de datos, los miembros de la plantilla tienen derecho a:

1. Conocer los datos personales que tiene la empresa.
2. Oponerse a que los datos sean tratados.
3. Rectificar los datos erróneos.
4. Todas son ciertas

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TEMA 7

CASO PRÁCTICO 1

Teoría de Maslow desde la perspectiva laboral

Si trabajas en un departamento de RRHH, debes conocer cuáles son las motivaciones que
podrán tener los trabajadores según sea sus circunstancia laboral. ¿Cómo se puede
trasladar las necesidades de la jerarquía de Maslow a un entorno laboral o profesional?
Describe algunos ejemplos en cada uno de los niveles.

Existen necesidades básicas relacionadas con la supervivencia en la organización, como la

estabilidad o la seguridad laboral. A partir de ahí, según el empleado vaya alcanzando cierta
estabilidad, se irá motivando para alcanzar niveles superiores dirigidos al éxito laboral.

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CASO PRÁCTICO 2

Diferentes estilos de liderazgo situacional

En una empresa, existen varios departamentos cuyo personal directivo ejerce estilos de
liderazgo diferentes. Indica qué estilo de liderazgo se practica en cada caso, según la teoría
de Hersey y Blanchard.

a) El director del departamento técnico toma las decisiones de lo que hay que hacer, cómo
y cuándo; explica lo que hay que hacer, aclara dudas y admite sugerencias. También se
preocupa por controlar el cumplimiento de los objetivos.
Estilo persuasión o supervisión

b) La directora del departamento de recursos humanos pide opinión a todos sus

colaboradores y delega en los jefes de área porque confía en su capacidad y en su buen
criterio.
Estilo delegación

c) El director del departamento administrativo hace que todos participen en la toma de

decisiones sobre cómo y cuándo hacer las tareas, pero controla los resultados.
Estilo participación o asesoramiento

d) La directora del departamento comercial define las tareas, indica cómo hay que
hacerlas y controla que se cumplan los objetivos.
Estilo control o dirección

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CASO PRÁCTICO 3

Diferentes equipos en situaciones diversas

En una empresa que se dedica a la fabricación y distribución de gafas de sol están

recibiendo quejas y reclamaciones de las tiendas y grandes almacenes en los que
comercializan sus productos. Las quejas se derivan de diferentes causas: las gafas llegan a
los comercios cuando la temporada de primavera-verano está muy avanzada; además,
cuando hay devoluciones o se envían productos a reparar, la empresa tarda en hacerse
cargo de la mercancía y en abonar el importe de las devoluciones a las tiendas. En las
redes sociales, han detectado algunas críticas debido a esos retrasos en las entregas de las
ventas on-line y a que, en ocasiones, se ha recibido la mercancía deteriorada y la empresa
ha tardado en reaccionar; incluso se han puesto demasiadas pegas para devolver la
mercancía. En la empresa, quieren detectar dónde se están produciendo los errores en la
cadena logística y, una vez diagnosticados los problemas, implantar un plan para
solucionarlos.

¿Qué clase de equipos de trabajo crees que deben poner en marcha para hacer frente a
estos problemas?
-Equipo de progreso o de mejora, para detectar los fallos en la cadena de distribución.
-Equipo de procesos para, basándose en los resultados del equipo de mejora, diseñar nuevos
procesos de distribución.

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CASO PRÁCTICO 4

Aplicación de técnicas de trabajo en equipo: Brainstorming

En la empresa en la que trabajas, se ha creado un equipo formado por personas de

diferentes departamentos para participar con el departamento de marketing en la
elaboración de un vídeo de presentación de las propuestas de la delegación de la empresa
en España en las próximas jornadas internacionales.
La fecha de entrega del vídeo se acerca, pero todas las ideas que surgen son muy manidas,
convencionales y no aportan ninguna originalidad. Esta situación está generando
tensiones que distorsionan la cohesión del equipo y provocan una dinámica negativa.
Como miembro del departamento de recursos humanos, vas a participar en un plan de
aplicación de técnicas de trabajo en equipo para corregir la situación. ¿Qué técnica de
trabajo en equipo se podría aplicar para generar ideas originales para el vídeo?

Para organizar las ideas y recoger la opinión de cada participante, se podría utilizar un
brainstorming o tormenta de ideas. Una vez recogidas todas las ideas, todos los miembros del
equipo las evalúan. De este modo, se fomenta la participación y se motiva al equipo.

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TEST TEMA 7
1. Según la teoría de Maslow, la protección por desempleo se encuadraría en las
necesidades de:
1. Estima.
2. Seguridad.
3. Fisiológicas.
4. Autorrealización.
2. Según la teoría X:
1. La dirección debe motivar al personal.
2. La organización debe ser participativa.
3. El personal se esfuerza bajo presión
4. El personal se esfuerza si los objetivos se negocian.
3. Según Hezberg, los factores higiénicos:
1. No producen satisfacción laboral.
2. Hacen que exista malestar en el trabajo.
3. Motivan de forma directa.
4. Son causa de insatisfacción laboral.
4. Según Herzberg, son factores motivacionales:
1. La estabilidad en el empleo.
2. El salario adecuado.
3. El reconocimiento del trabajo.
4. Las buenas relaciones con los compañeros y compañeras.
5. Según la teoría de la equidad, las trabajadoras y trabajadores:
1. Comparar su esfuerzo con los resultados.
2. Comparan su esfuerzo con los resultados y con los de los demás.
3. Se motivan por el trabajo en equipo.
4. Todas las respuestas anteriores son falsas.
6. Mediante la realización de encuestas de clima laboral se pretende:
1. Introducir planes para mejorar la motivación.
2. Anticipar posibles conflictos.
3. Introducir actuaciones para mejorar la satisfacción de la plantilla.
4. Todas las respuestas anteriores son ciertas.
7. Según Belbin, quien realiza más propuestas es el rol de:
1. Impulsor/a.
2. Especialista.
3. Finalizador/a.
4. Cerebro.

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8. Es un comportamiento de líder directivo o directiva:
1. Fomentar la cohesión.
2. Motivar al grupo.
3. Controlar los resultados.
4. Tomar decisiones consultando a quienes colaboran.
9. Líderes con un comportamiento de apoyo:
1. Controlar los resultados.
2. Indican cuándo han de realizarse las tareas.
3. Fomentan la participación.
4. Definen las funciones.
10.Según la teoría de Belbin:
1. En todos los equipos tiene que haber, al menos, nueve miembros.
2. En los equipos puede haber menos de nueve miembros, pero deben asumir nueve
roles.
3. El coordinador/ y el cohesionador coinciden con el rol del directivo
4. El papel del evaluador y el papel del finalizador los asume la misma persona
11.Los equipos de progreso:
1. Se reúnen periódicamente para mejorar resultados.
2. Gestionan los recursos, el tiempo, los presupuestos y planifican el tiempo.
3. Buscan soluciones a problemas que afectan a diferentes áreas de la empresa.
4. Todas son ciertas.
12.Mediante el brainstorming se busca:
1. Recoger muchas ideas en poco tiempo.
2. Tomar decisiones democráticas.
3. Generar ideas originales.
4. Promover la participación.
13.Un role-playing:
1. Agrupa a los miembros de equipo de seis en seis.
2. Es una lluvia de ideas sobre un tema.
3. Representa una situación imaginaria como si fuera real.
4. Es un círculo de calidad.
14. En la técnica Phillips 66:
1. Se recogen ideas por parejas.
2. Se buscan soluciones originales.
3. Se aplican los conocimientos teóricos a situaciones reales.
4. Se reciben muchas opiniones en poco tiempo.

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