Tema 3. Preselección y reclutamiento de los recursos humanos.

1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección.

Los procesos de reclutamiento pueden ser llevados a cabo por el departamento de
recursos humanos de la empresa o por una consultora especializada.

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias fases,

que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza
con la contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

FASES
• Interno: entre el personal de la empresa.
1. RECLUTAMIENTO • Externo: servicios públicos de empleo, empresas de selección, centros de
formación, anuncias, etc.
• Recepción de currículos (de dentro y de fuera de la empresa).
2. RECEPCION Y
• Preselección de las candidaturas que se ajusten más al perfil del puesto.
PRESELECCION
• Comunicación con las personas cuyos currículos se han preseleccionado.
3. PRUEBAS DE SELECCIÓN Pruebas psicotécnicas, de personalidad, profesionales, idiomas...
• Primera entrevista, por el especialista en selección.
• Segunda entrevista, por el mando del departamento donde este la vacante.
4. ENTREVISTAS
• Tercera entrevista, por la dirección, gerencia... (para puestos de
responsabilidad)
5. COMPROBACION DE • Méritos aportados
DOCUMENTACION • Referencias del solicitante
Mando superior del departamento al que se incorpora la persona
6. TOMA DE DECISIONES
seleccionada.
7. PRUEBAS MEDICAS Se realizan por los servicios médicos de la empresa o empresa especializada.
Se gestiona la modalidad de contratación adecuada o se contrata a través de
8. CONTRATACION
ETT.
9. ACOGIDA Protocolos y manual de acogida, para ubicar al trabajador.
10. FORMACIÓN INICIAL Y El personal incorporado recibe formación para los puestos para los que ha sido
PERIODO DE PRUEBA contratado.
 2. El proceso de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un numero

suficiente de perfiles cualificados para cubrir puestos de trabajo vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de aspirantes y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se investigará si el perfil de la persona

candidata se puede encontrar dentro de la empresa.

A. ALTERNATIVAS A LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

Horas extraordinarias: Se utilizan para incrementar la actividad a corto plazo. Ventaja de

que cuentan con experiencia y preparación de personal. Inconveniente: posible fatiga,
menor productividad y falta de atención.

ETT: Aportan flexibilidad, pero también problemas con la cultura de empresa y

resultados esperados.

Subcontratación de la actividad con otra empresa.

B. REGULACION DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN EN LOS CONVENIOS

COLECTIVOS.

En muchos convenios colectivos se establecen las condiciones para los nuevos ingresos
y la selección interna del personal actual de la empresa.

En las regulaciones sobre movilidad interna, los convenios no suelen incluir todas las
vacantes, se exceptúan aquellas destinadas a los niveles superiores.

Headhunting: Son empresas de selección de búsqueda directa, también llamadas,

cazatalentos, que están especializadas en captación de candidatos de alto nivel o
especialistas con excelentes currículos y trayectorias profesionales brillantes.
2.1. Reclutamiento interno.

Muchas empresas siguen la política de cubrir vacantes recurriendo al personal existente

en ella. Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional.

A. POLITICAS DE SELECCIÓN INTERNA DE PERSONAL.

Muchas empresas establecen políticas de promoción para motivar a la plantilla y que las
personas interesadas puedan promocionar.

Para que sean motivadores y favorezcan al clima laboral, han de cumplir los siguientes
requisitos:

❖ Haber sido negociadas con la representación sindical.

❖ Han de ser conocidas por toda la plantilla y estar abierta a todas las personas

que reúnan las competencias necesarias para el puesto.

❖ Se publicarán las vacantes, asi como el lugar y los plazos de presentación de

solicitudes.

❖ El proceso será transparente.

❖ Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.

❖ Si hay dudas, se aplicaran pruebas similares a las utilizadas en la selección.

B. MANIFESTACIONES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.

▪ Movilidad vertical.

Consiste en cambiar a una persona empleada a una posición de nivel mas alto, con
mejor sueldo y mayores responsabilidades. Se valorarán factores como los méritos, la
formación continua y la antigüedad en el puesto.

▪ Movilidad transversal: transferencias (misma categoría profesional).

Consiste en transferir a una persona de dentro de la empresa, a otro puesto de la misma

empresa con igual nivel de responsabilidad, sueldo y posibilidades de promoción.
Puede tener varios objetivos:

➢ Formación y adaptación para ocupar un puesto de mayor responsabilidad

➢ Reubicación de las personas que ocupan puestos que desaparecen.
➢ Potenciación de la polivalencia
➢ Satisfacer la necesidad de los trabajadores de cambiar de actividad,
departamento, localidad...

▪ Movilidad funcional

Es la facultad de la empresa para adaptar temporalmente las funciones del personal a la

realidad organizativa de la compañía, la cual no requiere el consentimiento del personal.

Puede ser:

➢ Ascendente: Cuando se encomiendan al trabajador funciones de un profesional

superior al suyo.
➢ Descendente: Cuando se encomiendan al trabajador funciones de un grupo
inferior al suyo.
➢ Horizontal: Cuando las funciones son del mismo grupo profesional.

C. REQUISITOS PARA UN RECLUTAMIENTO INTERNO MOTIVADOR.

El reclutamiento interno debe ser motivador y para ello debe basarse en el merito y en
la antigüedad.

Requisitos basados en el merito

Se fundamenta en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de

trabajo.

a) Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos

pactados o marcados por la dirección.
b) Se establecen pruebas o concursos de méritos.
Requisitos basados en la antigüedad

Tienen la ventaja de su objetividad, pero conllevan varios inconvenientes:

➢ No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada persona ni las competencias

adquiridas por formación continua.
➢ En muchas ocasiones, la persona mas antigua no es la mas idónea, se le
recompensa por ser la mas antigua pero no la mas idónea.
➢ El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades.

2.2. Reclutamiento externo.

A. SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO

El Servicio Publico de Empleo esta formado por el Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE) y los servicios públicos de empleo de las diferentes comunidades autónomas.

Estos servicios tienen dos funciones principales:

o Publicación gratuita de ofertas de empleo

Las empresas que buscan personal pueden enviar sus ofertas de empleo.

o Búsqueda de empleo

Las empresas pueden ver los anuncios de quienes aspiran al puesto, seleccionan
candidatos y se ponen en contacto con estas personas para realizar el proceso de
selección.

B. NETWORKING, ANUNCIOS EN INTERNET Y PAGINAS WEB.

El networking consiste en establecer relaciones profesionales con personas que te

pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.

o El networking, y las redes sociales profesionales permiten conocer candidaturas

con perfiles específicos.

Se pueden utilizar redes profesionales como LinkedIn, Xing y Viadeo, o redes

generalistas como Instagram, Pinterest, Facebook, TikTok o Twitter, mas sociales
que profesionales.
 o En las webs corporativas de las empresas o empresas de reclutamiento, existen
cuestionarios de solicitud de empleo específicos. Además, se pueden enviar
candidaturas por correo electrónico.

o Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y solicitantes

(jobsites)

C. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).

Las EET son empresas de servicios que ceden personal contratado por la ETT a otras
empresas.

Los motivos para contratar sus servicios son:

o Hacer frente a incrementos de actividad puntuales

o Reemplazar a personal fijo en periodos de ausencia como vacaciones,
maternidad o aumentos de producción.

Los trabajadores están vinculados por un contrato laboral y no existe ninguna relación
contractual entre ellos y la empresa usuaria.

D. AGENCIAS DE COLOCACION.

Son entidades publicas o privadas, con o sin animo de lucro, que colaboran con los
servicios públicos de empleo, con el fin de ayudar a las personas a encontrar empleo y
a las empresas a encontrar personal adecuado.

E. BUSCAR EMPLEADOS EN EUROPA (Red EURES).

EURES es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos mediante la
que las empresas pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean
trabajar en Europa, pueden encontrar empresas que necesitan personal.
 OTRAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
REFERENCIAS DE QUIENES Es probable que el personal de la empresa recomiende a sus familiares
TRABAJAN EN LA EMPRESA o amigos para cubrir las vacantes que se produzcan.
Se trata de personas que envían espontáneamente su solicitud a la
OFERTAS ESPONTANEAS empresa para figure en los archivos por si en el futuro pueden necesitar
personal.
Posibilita practicar los conocimientos adquiridos en los centros
FORMACIÓN EN CENTROS DE
educativos, a la vez que permite a la empresa preseleccionar a sus
TRABAJO (FCT)
futuros trabajadores.
Centros de formación profesional, instituciones, colegios
BOLSAS DE EMPLEO
profesionales, centros de orientación...
Consiste en reclutar personal de la competencia con un perfil
PERSONAL DE LA profesional adecuado y contrastado.
COMPETENCIA Es muy utilizado para captar personal directivo o especialistas del
sector.
Fueron un método muy habitual para atraer solicitantes de empleo,
ANUNCIOS EN PRENSA
pero en la actualidad se utiliza poco.
ASOCIACIONES
Suelen tener bolsas de empleo o sus propios servicios de
EMPRESARIALES Y
intermediación laboral para sus miembros.
SINDICATOS
 3. La preselección del personal.

La preselección se realiza mediante el análisis del curriculum vitae y de la

documentación aportada por el candidato.

3.1. Análisis del currículo y de la solicitud.

Su objetivo es encontrar personas cuyo perfil se ajuste al requerido para el puesto de

trabajo.

El análisis del currículo es importante para los puestos que requieren experiencia y
titulaciones concretas.

Se realiza en el departamento de recursos humanos, y una vez seleccionado un grupo

de currículos, se pasan al departamento del puesto vacante.

Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificación formando 3

grupos:

• Estimables: Candidaturas que cumplen los requisitos.

• Posibles: Candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse al perfil del
puesto o por falta de datos.
• No estimables: Candidaturas que no poseen los requisitos mínimos.

Las candidaturas estimables y las que se consideran mas adecuadas de las posibles
pasaran a formar parte del proceso de selección.

3.2. La identidad digital en las redes sociales y profesionales.

Internet es útil para reclutar nuevo personal, pero puede ser usado para descubrir los
puntos débiles que dejan al descubierto quienes las usan.

Las empresas tienen acceso tanto a redes generalistas como profesionales. Las redes
profesionales son útiles para las empresas para seleccionar personal, por ello, se debe
ser cauto y usarlas con sentido común y prudencia.
3.3. Entrevista preliminar.

En ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente telefónica

(aprovechando el contacto previo para citar a la persona candidata).

En esta entrevista se indaga sobre aspectos motivacionales y, en el caso de candidaturas

dudosas sobre aspectos acerca de los que sea necesario obtener información.

3.4. Comunicación con quienes se ha preseleccionado.

Una vez realizada la preselección, y si el número de solicitantes lo permite, se contestará

a todas las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el proceso
como si no, mediante carta informativa o correo electrónico.