EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. INTRODUCCIÓN
La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes
candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a
nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e
incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más
capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.
Tanto el reclutamiento como la selección son las dos fases del proceso de empleo. Las
diferencias entre los dos son:
El objetivo, entonces, es poder fomentar la cercanía, que los candidatos puedan conocer todas
las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente la
compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento personal y
profesional.
También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas que buscan
mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas personas que
mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.

Diferencia entre reclutamiento de empleados y selección de personal

Diferencias Reclutamiento Selección de personal

Es una actividad para establecer contacto Es un proceso para elegir a los empleados
Significado
entre empleadores y solicitantes. más competentes y adecuados.

Tener un gran número de candidatos para Elegir a los candidatos adecuados para la
Objetivos
un puesto de trabajo. organización.

El reclutamiento anima a los empleados La selección implica el rechazo de los

Proceso
potenciales a postularse para el trabajo. candidatos que no son adecuados.

Utilidad Para que el proceso de contratación sea La selección del personal adecuado ayuda
eficaz, las necesidades de la organización a la gerencia a realizar el trabajo de
se ajustan a las necesidades de los manera efectiva.
candidatos.

Involucra a El reclutamiento tiene dos aspectos El proceso de selección implica la decisión

importantes mutua. La organización decide si hacer o
1. Conocer el número de vacantes a no una oferta de trabajo al candidato y el
promover. candidato decide si acepta o no la oferta
2. Dirigirse a los posibles candidatos para de laboral.
que presenten su candidatura a dichas
vacantes.

Un proceso de reclutamiento y selección de personal exige una planificación muy meticulosa

que ponga el acento en las necesidades de la empresa y evite los errores más comunes a la hora
de contratar.
La convocatoria de un proceso de reclutamiento y selección de personal es siempre una
decisión meditada y responde a una serie de necesidades por parte de la empresa. Con todo, no
resulta infrecuente que, cerrado el trámite y formalizada la contratación, comiencen a aflorar
los problemas. Para evitar dificultades se deben tomar en cuenta las siguientes
recomendaciones.

1. Anticipación y planificación del proceso

Disponer de una buena hoja de ruta para el reclutamiento y selección de personal no es
una simple recomendación, sino el factor más importante para el éxito del proceso.
Tomando en cuenta las siguientes preguntas: ¿A qué retos se enfrenta la empresa? ¿Estos
pueden superarse a través de nuevas contrataciones? En caso afirmativo, ¿qué funciones
cumplirán los profesionales que se incorporen a la plantilla?, etc.

El departamento de Recursos Humanos debe ser capaz de anticiparse a los

problemas derivados de una mala gestión de las contrataciones, planificando al detalle
todos los aspectos del proceso. En caso contrario, podría incluso enfrentarse a pérdidas
económicas notables (se estima que una mala contratación cuesta el 31% del sueldo anual
de ese trabajador).

2. Justificación del proceso

Relacionado con lo anterior, la contratación debe estar debidamente justificada. Esto se
consigue examinando las necesidades de la compañía y valorando en el proceso de
reclutamiento y selección si incorporar a otras personas es la mejor forma de cubrirlas.
Quizás no sea necesario suplir todas las vacantes que se generen en una determinada área
del negocio, pero sí que interese ampliar la plantilla en otros departamentos. Es por ello
que cada proceso de reclutamiento y selección de personal es único y no tiene por qué
perseguir los mismos objetivos del anterior.

3. Estructuración del proceso de reclutamiento y selección de personal

Nada es aleatorio en un proceso de estas características, todo debe seguir un orden
lógico desde la recepción de los currículums y la forma de evaluarlos hasta la
comunicación de la decisión final. Es de mucha utilidad consensuar un calendario de
trabajo en el que se desglosen todas las actuaciones. Hay que tomar en cuenta: ¿Cómo se
va a desarrollar el proceso de reclutamiento y selección de personal? ¿Se habilitarán vías
específicas de contacto para los candidatos? ¿Cómo se llevará a cabo la preselección?
¿Quiénes realizarán las entrevistas de trabajo y qué enfoque tendrán?

4. Proactividad
La proactividad es una de las palabras de moda en el mundo empresarial pero muchas
veces se deja al margen en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Es importante que las empresas se muestren proactivas durante este procedimiento,

difundiendo la convocatoria del proceso a través de las redes sociales o creando una
primera base de posibles candidatos a partir de estas plataformas. Si lo que se desea es
incorporar el mejor talento a la empresa, ¿por qué esperar a que este acabe entrando por
la puerta?

5. Employer Branding, clave para un buen reclutamiento y selección de personal

La proactividad ayuda a encontrar a los mejores profesionales más rápidamente y
el Employer Branding contribuye a que estos se interesen por formar parte de la empresa
antes de ser expresamente contactados.
Disponer de una buena imagen de marca es importante por muchos motivos, pero en lo
que respecta al proceso de reclutamiento y selección de personal, se traduce en
que muchos candidatos estén ya predispuestos a formar parte del proyecto.
 Si la compañía genera buenas valoraciones, es conocida, sale en medios, se la asocia a
buenas políticas de contratación, etcétera; su simple mención en una convocatoria de
empleo atraerá a más y mejores profesionales.

6. Claridad del proceso

En el apartado de la planificación del proceso de reclutamiento y selección de personal,
ya se ha comentado la relevancia de precisar al máximo el propósito de la contratación.
Lógicamente, los candidatos también necesitan saber con la mayor exactitud posible qué
es lo que la empresa está buscando y cuáles son las condiciones contractuales que se
ofrecen.

Este último dato no necesita ser publicitado a las primeras de cambio, pero sí debe
abordarse antes de cerrar el proceso de reclutamiento y selección de personal y, a ser
posible, sin esperar a que sea el propio candidato quien se interese por ello.
7. Flexibilidad del proceso
Puede parecer contradictorio recomendar cierta flexibilidad en el proceso de
reclutamiento y selección de personal después de poner el acento en la necesidad de
tenerlo todo bajo control. En realidad, son aspectos perfectamente compatibles.

Un proceso de reclutamiento y selección de personal debidamente estructurado y con

unos objetivos claros no puede ser impedimento para pasar por alto la posibilidad de que
alguna candidatura nos sorprenda positivamente. Por otro lado, también cabe adaptar el
horario o la calendarización de las entrevistas si un candidato interesante no tiene
disponibilidad en las fechas requeridas.

2. TIPS PARA UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

Respetar los pilares anteriormente descritos no es suficiente para que el proceso de

reclutamiento y selección sea un éxito. También se deberían respetar los siguientes tips:

1. Crea un buen equipo de reclutamiento y selección de personal

Aunque cada empresa es muy libre de gestionar el proceso de reclutamiento y selección
como desee, una de las prácticas más recomendables es la de crear un equipo de trabajo
en el que se detallen claramente las responsabilidades de cada miembro centradas en las
diferentes etapas del reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, se puede tener
reclutadores, entrevistadores preliminares, buscadores de candidatos pasivos, creadores
de Employer Branding, etc.

2. Utiliza herramientas o software para una primera evaluación

Una previsión básica antes de iniciar el proceso es la de suponer que se recibirá un
volumen muy considerable de candidaturas. Para evitar que estas llenen las bandejas de
entrada y ocupen mucho tiempo de cara a una primera preselección, puede utilizarse
un software reclutamiento y selección de personal especializado.

3. No dilatar la preselección de candidatos

Puede resultar tentador prolongar más allá de la fecha acordada la fase de preselección
ante el goteo de buenas candidaturas que van llegando. No pasa nada si el plazo se
alarga un poco más de lo previsto, pero retrasar excesivamente el final de esta fase
puede trastocar los planes iniciales. Habrá que examinar en profundidad más
 candidaturas y la decisión final se demorará significativamente (con las vacantes
pendientes de ser cubiertas durante todo ese tiempo).

4. Incluir periodos de prueba

Si se dispone de un criterio objetivo sólido y los reclutadores hacen bien su trabajo, los
nuevos trabajadores no deberían tener problemas para integrarse con rapidez en la
empresa.

En cualquier caso, quizá lo más prudente sea habilitar un pequeño periodo de prueba

antes de firmar el contrato definitivo (previo aviso al candidato durante el proceso de
selección) para ver cómo se desenvuelve la nueva incorporación en un entorno de
trabajo real. La mayoría de contratos de trabajo lo incluyen por defecto.

3. ERRORES EN UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
Una vez se ha definido un buen plan de trabajo siguiendo las recomendaciones anteriores,
conviene evitar los siguientes errores para que el esfuerzo no sea en balde.

1. Buscar fuera lo que existe dentro

Se han constatado las necesidades de la empresa y resulta prioritario redefinir una de
las áreas de negocio. ¿Por qué no comprobar si se dispone de recursos humanos
suficientes para asumir ese reto sin necesidad de contratar? A lo mejor alguno de los
empleados que ya están en nómina está interesado en hacerse cargo de tareas nuevas.

Con un programa de evaluación de personas es posible examinar la formación de los

empleados y/o crear planes específicos para reforzar alguna competencia en
concreto. También resulta de gran utilidad el portal del empleado, donde el
trabajador vierte toda la información que puede condicionar las decisiones de los
responsables de RR. HH.

2. Trabajar siempre con las mismas fuentes para el proceso de reclutamiento y

selección de personal
Las redes sociales y los portales de empleo son un recurso muy útil para dar con los
mejores candidatos en un proceso de reclutamiento y selección de personal. Pero
conviene recordar que estas herramientas solo son plenamente efectivas cuando se
combinan entre sí. Limitarse a una selección muy pequeña de fuentes de
reclutamiento puede implicar que se pierdan candidaturas muy válidas para el puesto.

3. Centrarse exclusivamente en las competencias profesionales

Que un candidato sea capaz de cumplir las obligaciones correspondientes al puesto
de trabajo ofertado es el primer aspecto que se valora en cualquier currículum.

Ahora bien, de poco sirve que un profesional sea muy competente en sus futuras
funciones si se muestra incapaz de trabajar en equipo o genera problemas de otra
índole. Los test psicométricos pueden ser un poderoso recurso para valorar la calidad
humana y las habilidades emocionales de los candidatos.

4. Precipitar la contratación en un proceso de reclutamiento y selección de

personal
Las fases están para cumplirse y rara vez se ahorra trabajo al decantarse por un
candidato que resulta muy atractivo a las primeras de cambio en un proceso de
 reclutamiento y selección de personal. La intuición es una de las cualidades más
importantes entre quienes se encargan de realizar las preselecciones o las entrevistas
con los candidatos, pero no puede convertirse en el único baremo. Es posible que
haya detalles que pasen desapercibidos en las primeras evaluaciones y que solo
saldrán a relucir si se cumplen todas las etapas previstas. del proceso de
reclutamiento y selección.

4. REDACCIÓN DE LA CONVOCATORIA
La En el reclutamiento y selección de personal la redacción de un requerimiento laboral es una
compra-venta, donde la vacante es el producto y los candidatos tus clientes. Debes dar el valor
e importancia a tu oferta laboral, como ocurre con las compras inteligentes.
Antes de redactar una vacante define el perfil que se busca y qué tareas realizará; y establece el
salario y prestaciones que se ofrecerán.
La redacción de la vacante es fundamental en la contratación de personal, ya que, si la
descripción del trabajo no es la adecuada en un primer impacto, lo más probable es que tu
candidato ideal ignorará la oportunidad. Se debe tomar en cuenta las siguientes
recomendaciones
 Usa palabras clave en el título y en la descripción para que así sobresalga y sea más
fácil de clasificar en los buscadores.
 La información sobre la plaza debe ser clara y concisa.
 Al describir el puesto utiliza un lenguaje claro y que despierte la ilusión del aspirante.
Es recomendable colocar no menos de tres tareas a realizar, ni más de siete. Toma en
cuenta que muchos candidatos también valoran otros factores además de la
remuneración económica, como la estabilidad, las posibilidades de promoción, la
filosofía de la compañía, la flexibilidad de horarios. , ni más de siete
 Aclarar los requisitos como experiencia, nivel académico, cursos, certificaciones. Debes
diferenciar entre los que son imprescindibles y aquellos complementarios que también
se desea tenga el candidato.
 Es esencial especificar el salario, prestaciones, zona de trabajo, horarios y tipo de
contrato. Se recomienda describir las prestaciones inmediatamente después del salario,
ya que puede funcionar como un filtro más.
 Publicar la oferta en los canales en que tus candidatos están presentes como redes
sociales, sitios especializados y website oficial de la empresa.
 Establecer claramente los canales de recepción de currículums y verifica que funcionen
correctamente; a veces, los correos electrónicos “rebotan” las postulaciones.
 Evitar copiar y pegar la descripción de la última vez que se hizo una campaña de
contratación para un mismo puesto.
 Considerar los cambios de requerimientos para la vacante y del mercado laboral.
 No mentir ni engañes con las condiciones laborales. Muchos anuncios asumen que la
empresa hace un favor a los posibles candidatos al convocarlos, pero esta actitud puede
hacer que los mejores perfiles rechacen el ofrecimiento.

5. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS

¿En qué consiste la selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre
diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la
necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado
vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta
la selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan
aportar a la empresa.

Las fases del proceso de selección de personal

1. Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso de

selección de personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades en
materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos
trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.

2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora el

perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y
competencias que debe tener el candidato ideal.

3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección de

personal, la empresa comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a
diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las redes sociales. Para
afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los requisitos.

4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos

los Currriculum vitae, se realiza una primera selección para agilizar el proceso
de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y formación de
los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.

5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya

sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que
superen todas las pruebas pasan a una entrevista virtual o personal para
confirmar los datos, evaluar su motivación y conocer su disponibilidad.

6. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un

informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos más
adecuados.

7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de reclutamiento y

selección de personal se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo
teniendo en cuenta tanto las competencias profesionales como la capacidad
para adaptarse a la cultura organizacional.

8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración

hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá
un periodo de prueba y el tiempo que trabajará en la empresa. Y se procede a
su firma.

9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca

las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que
necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además posibles
necesidades de formación.
10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de
desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para
valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios
que sean necesarios.