UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

CARRERA DE PSICOLOGÍA
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO I
Tema:
Guía de Reclutamiento
Integrantes:
Galo González
Carolina Racines
Cristian Rosero
Kelly Soria
Semestre:
Séptimo
Grupo:
Dos
Fecha de entrega:
30/11/2021
 I. INTRODUCCIÓN

En el siguiente documento es una guía de reclutamiento elaborada por AILES S.A empresa
líder a nivel nacional de alimentos orgánicos y nutritivos, el manual consta de tres divisiones, en
las cuales usted podrá visualizar en la primera sección los objetivos generales/específicos, alcance,
antecedentes y justificación de la empresa.
Posteriormente en la sección número dos se observa el reclutamiento del personal y por último
el proceso de selección con sus debidas políticas de reclutamiento y selección.

II. OBJETIVOS

Objetivo General

Instituir las normas y requerimientos generales que deben poseer el 100% de los posibles
candidatos para posible contratación en la empresa AILE S.A mediante pruebas y herramientas
que evidencien que son el personal más capacitado para generar resultados eficientes y de calidad
en un marco de cinco años.

Objetivos Específicos

● Manejar procedimientos adecuados y ordenados que agilicen el proceso de selección y

garanticen la eficacia de cada fase de las mismas a partir del año 2021.
● Controlar los diferentes tipos de evaluaciones de conocimientos, personalidad, entre otras
llevando un ordenado proceso de cotejo de resultados y llevando la confidencialidad de
resultados para una eficaz selección de posible personal a partir del mes de diciembre del
año 2021.
● Asegurar que el personal que ingresa a la empresa cuente con la capacidad de solventar las
necesidades del cargo que va a ocupar generando en la empresa resultados positivos y de
ganancia a partir del año 2021.
III. ALCANCE

El presente manual de reclutamiento y selección presenta una condición de exclusividad de uso

y aplicación de la empresa privada AILE S.A ubicada en la provincia de Pichincha en el cantón
Mejía sector Valle de los Chillos, todos los postulados, fases, procedimientos, entre otros procesos
detallados en el manual son de uso y aplicación universal para todos los cargos que conforman la
empresa desde el más jerárquico hasta el de menor jerarquía.

IV. ANTECEDENTES

En contraste a que la empresa AILE S.A es relativamente nueva y no lleva mucho tiempo en el
mercado este manual de reclutamiento y selección tiene el objetivo de generar un orden y control
en la empresa en general y en sus respectivas posiciones/cargos con el objetivo primordial de dar
una buena imagen pública de organización y profesionalismo donde se busca evitar problemas que
se han evidenciado en otras empresas que descuidan detalles como este tipo de manuales o la
desactualización de los descriptivos de cargo, nuestra intención es prevenir y evitar problemas
como el estrés, la desorganización o el trabajo en exceso, etc.

V. JUSTIFICACIÓN

La creación de este manual de reclutamiento y selección tiene como propósito ser una
herramienta de gran utilidad con el fin de dar un sentido de orden y organización al debido proceso
de incorporación que se debe llevar desde un primer momento hasta la inclusión de alguien a la
empresa, para prevenir futuras consecuencias o posibles problemas preexistentes que puedan
afectar a la empresa y a su producción, además la creación de este manual también implica el
cuidado y preocupación por los individuos que pertenecen a la empresa y a posibles futuros
integrantes de la misma, siendo una empresa que también permita el crecimiento profesional
adecuado de sus integrantes, la falta de descriptivos de cargo o desactualización de los mismos o
a su vez la inexistencia de este tipo de manuales de reclutamiento y selección puede llevar a que
los trabajadores realicen funciones que no están dirigidas a su cargo generando una problemática
de sobrecarga de trabajo que en ocasiones no es remunerada donde se estaría vulnerando el derecho
a trabajar de las personas y este tipo de documentos ayudan a precautelar las medidas necesarias
para que la empresa prospere con el personal idóneo para la misma.

El código de trabajo establece en el artículo 3 libertad de trabajo y contratación que los

trabajadores tienen la libertad de dedicar su esfuerzo a su labor designada y que no está obligado
a realizar trabajos que no sean impuestos y mucho menos realizarlos de forma gratuita, todo trabajo
debe ser remunerado, los únicos casos donde se pueden hacer trabajos fuera de lo establecidos es
una emergencia extraordinaria (Código del trabajo, 2013).

VI. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un llamamiento que realiza el departamento de recursos

humanos dirigida al mercado, el cual está sometido a una serie de procedimiento que inician con
elaborar una convocatoria y finaliza con la cobertura del puesto que se está requiriendo. Esta
actividad involucra una serie de métodos de planeación que una empresa ejecuta para identificar
un grupo de candidatos idóneos que cumplan con las características que anteriormente se
describieron y de esta forma poder llegar a un discernimiento, considerando únicamente a aquellos
que cumplan con un mayor puntaje, o a su vez con el candidato que posea las habilidades aptas
para la vacante.

Fases de reclutamiento

7.1 Fase 1: Requisición de Personal

Este documento proporciona información al candidato para que reconozca los documentos o
características indispensables para cubrir el puesto en la empresa Aile.SA. Como empresa
consideramos que esta requisición debe ejecutarse al inicio de este proceso, para esto hemos
tomado en consideración la siguiente herramienta que los postulantes deberan revisar para
continuar con el proceso.
 7.2 Fase 2: Análisis de las Fuentes de Reclutamiento
En esta sección los candidatos a los puestos conocerán qué tipo de reclutamiento se solicita en
la empresa Aile S. A por un lado tendremos.
A) Reclutamiento interno:
Se trabaja con los mismos miembros de la empresa. Para este proceso consideramos relevantes
herramientas como:
1. Revisión de la cartera de personal.
2. Publicitar dentro de la empresa por medio de un documento enviado a los correos
electrónicos de cada uno de los posibles aspirantes.
(Anexo, ejemplo de email enviado a los trabajadores de la empresa)
 B) Reclutamiento de personal externo

Este procedimiento se realizará con candidatos exteriores de la empresa Aile S.A para esto
consideramos relevante ejecutarlo en varias fuentes de reclutamiento para tener un mayor alcance
en el mercado. Para este procedimiento elaboramos diferentes tipos de anuncios que se darán aviso
mediante redes sociales, páginas web y prensa escrita.

7.3 Fase 3: Elección de Medios de Reclutamiento

Se refiere a los medios de difusión que proporcionan información de la vacante que la empresa
Aile. S.A requiere, para esto se considera como principal fuente de comunicación el internet (redes
sociales, páginas web) y la prensa escrita. Para esto se evalúa previamente el público objetivo al
que se quiera llegar tomando en cuenta las características de la vacante.

a) Páginas de empleo.
Entre las múltiples páginas que ofertan vacantes de empleo en el mercado, Aile S. A considera
a ‘’Multitrabajos’’ como una de nuestras principales herramientas para anunciar vacantes de
empleo, a continuación describimos los detalles de aviso dependiendo del puesto de empleo que
se pretenda cubrir.
 MULTITRABAJOS:

DETALLES DEL AVISO

Preparación requerida:

Experiencia:

Conocimientos académicos:

Horario:

Beneficios que ofrece la empresa:

(Anexo, esquema de publicación para vacante de puesto en multitrabajos)

b) Redes sociales.
Las redes sociales son una fuente de reclutamiento efectivo, rápido, y de mayor alcance a todo
el mercado laboral. Como empresa procedemos a enviar nuestras vacantes por medio de nuestra
fan page oficial AILE.S.A en donde constantemente actualizamos nuestra oferta laboral con un
tipo de formato interactivo para tener un mayor alcance.

FACEBOOK:
Al momento de realizar el llamamiento utilizamos la red social de Facebook ya que es una
fuente de gran alcance para difundir las vacantes de empleo. Como empresa consideramos este
formato de publicación, la edición del mismo dependerá netamente del tipo de vacante que se
requiera cubrir. A continuación se encontrará un ejemplo de plantilla que utilizamos para nuestros
posts publicitarios.
 c) Anuncios en periódicos.
Se refiere al medio de comunicación convencional en donde se puede realizar el llamamiento
de personas mediante anuncios que aparecen en la sección de ‘’Clasificados de empleo’’.
Esta prensa escrita es una fuente que nos facilita como empresa informar al lector oficialmente
nuestras vacantes de empleo. Así como también tener un mayor alcance de información con las
personas que no dominan 100% la tecnología, de esta manera fomentamos un servicio de inclusión
con toda la sociedad.
 7.4 Fase 4: Elección del Contenido del Reclutamiento
Se selecciona información por parte del reclutador para ser informada a los aspirantes de su
cargo. Se debe tomar la información que sea precisa para poder dar a conocer al aspirante sobre el
contenido del cargo a ocupar. Esta información no debe ser una pérdida de tiempo como de dinero,
de esta forma se necesita ser preciso en la descripción del puesto como del perfil.

Información del anuncio del empleo

● Organización Laboral: Se debe informar la ocupación como también el lugar donde se
laborara.
● Puesto - Cargo: Tareas principales que se desempeñará - Ubicación del trabajo y si es
fuera de la zona de trabajo ubicación exacta.
● Experiencias y Habilidades: Aptitudes aptas para el cargo laboral a desempeñar como la
experiencia necesaria, habilidades específicas que se necesitan en dicho cargo y requisitos
que se pedirán al postulante.
● Oportunidades - Remuneración: Beneficios que se darán al postulante al cargo por
formar parte de la empresa como oportunidades que se presentarán para su desarrollo
personal.
● Condiciones: Situación que afectaría al puesto de trabajo.

7.5 Fase 5: Recepción de Solicitudes de Empleos

Cumpliendo todas las fases mencionadas se tomará en cuenta solamente a las solicitudes que
cumplan los requisitos propuestos por la empresa o al cargo que se ocupara para que de esta manera
se pueda dar una selección eficiente a los aspirantes de dicho puesto de trabajo. Se busca dar una
correcta selección de personal para el cargo a disponer.
 VIII. SELECCIÓN DEL PERSONAL

● Ética en el Proceso de Selección

Como empresa líder a nivel nacional en la venta de alimentos orgánicos, fomentamos el trabajo
en equipo como un valor organizacional imprescindible, puesto que es una de las bases que
construye nuestra mirada en la atención favorable y consciente hacia nuestros clientes.
El mérito es el valor clave por el cual se desarrolla el proceso de selección en AILE S. A, en el
cual los candidatos pasarán por diversos filtros, dónde se evaluará el carácter innovador y la
competitividad como valores subyacentes.
Sin embargo en el proceso no se favorecerá a ninguna persona que busque la obtención del
cargo a través de actos ilícitos, dado que esto no solo nos demuestra que la persona no es la idónea
para la vacante publicada, sino que nos introduce a un tipo de perfil, dónde se mide como la persona
se enfrenta a la planeación y políticas de la empresa y de la Municipalidad.

● Antes de seguir con el proceso se realiza un segundo filtro dónde se contacta con los
candidatos, en el cual:

Se desarrolla una conversación formal entre entrevistador y entrevistado, donde se realiza una
llamada preliminar a la persona y se le pregunta cuestiones relacionadas con (dirección, sueldo,
situación laboral antigua, por qué cambió de trabajo y entre otros).

8.1 FASE I
8.1.1 Preselección
En la fase de preselección del personal, la empresa AILE S. A, utiliza un mecanismo
concentrado en el perfil duro del postulante, en el cual se recolecta cuidadosamente la información
relacionada con la formación académica, experiencia laboral y conocimientos, esto con el fin de
ser uno de los primeros filtros de los requerimientos para el puesto.
 FORMATO DE LA ENTREVISTA

AILE S.A

8.1.2 FASE II

Bienvenidos/as a AILE S.A empresa líder en la venta de productos orgánicos y saludables para
el desayuno a nivel nacional. La entrevista que le vamos a realizar a continuación está enfocada
en evidenciar los comportamientos que usted ha desempeñado en sus trabajos anteriores; no hay
respuestas verdaderas o falsas, como le comentamos la evaluación se encuentra enfocada en que
usted explique lo que ha realizado en sus antiguos trabajos o en su experiencia laboral.

Fecha de la entrevista: Día____ Mes ____ Año ____ Edad: ________

Nombres del entrevistado: ______________________________________

Apellidos del entrevistado: ______________________________________

Cargo al que aspira: ______________________________________

¿A qué universidad asistió? ____________________________________

¿Cuál era su especialidad en la universidad? ______________________

 Experiencia Laboral: (Relacione los últimos 5 años y/o los 3 últimos trabajos,
relacionando: cuidad, empresa, cargo, motivo de retiro, tiempo, funciones, reporte de vacíos
laborales, incluyendo fecha y actividad realizada)

Nombre de la Período de Cargo Motivo de Retiro

empresa trabajo Desempeñado

8.3 FASE III

En esta fase la empresa se concentra en realizar el proceso de entrevista, con sus diversas
estratificaciones:
● En esta sección se realiza una entrevista por competencias, utilizando la metodología
STAR.

1. Fase Uno (Approach)

En Aile S.A se realizan estrategias posteriores al contacto directo con los candidatos; en
esta fase nos encargamos de estudiar y buscar información relevante del posible asistente de
publicidad adecuado.

Luego de este proceso, se avisa con antelación a los candidatos mediante una llamada y
mensaje del día, hora y lugar donde se llevará a cabo la entrevista, además se le comenta sobre
los documentos que deben presentar al llegar a la empresa, siempre mostrando en los mensajes
un interés sobre los candidatos, de forma adecuada y sin sobrepasar los límites personales.
 El día de la entrevista, se inicia con un saludo general dependiendo de la hora del día, se
llama por el nombre completo a la persona y se le pregunta si se siente cómodo con el nombre
que se está ocupando para la evaluación. Antes de iniciar con la entrevista se pregunta a la
persona como estuvo el viaje para llegar a la empresa y si desea tomar un vaso de agua. Por
último se explica la dinámica y objetivos de forma general y concisa antes de iniciar el proceso
de evaluación.

2. Cima o desarrollo

COMPETENCIA PREGUNTA

Competencia Técnica: 1. Describa una situación en la que haya

Preocupación por el orden y la realizado eventos empresariales, donde
claridad contribuyese al conocimiento de los
servicios y productos ofertados.

2. Cuénteme qué acciones emprendió para

acatar las responsabilidades y normas de la
empresa enfocado a su propio trabajo.
¿Cómo lo hizo?, ¿Cómo se sintió?.

Competencia Específica: 3. ¿Fue usted reconocido o premiado por el

Calidad de trabajo trabajo arduo que desempeñó en la
elaboración de artes publicitarias?

4. ¿Cuénteme qué tipo de máquinas utiliza

para la impresión de arte publicitarias? ¿ Y
en qué calidad calibra la máquina para la
impresión?

Competencia Específica: 5. ¿Alguna vez ha colaborado por cuenta

Iniciativa propia en las líneas de comunicación con el
área de marketing, para desarrollar una
 retroalimentación efectiva con respecto a la
información que se publica ante los
clientes?

6. Cuénteme si alguna vez ha inspeccionado

los procesos de elaboración de campañas
publicitarias, para medir la viabilidad y
eficiencia de los proyectos.

8.3.1 Realización de Pruebas

a) Pruebas Psicológicas
Los candidatos que superaron la fase de preselección son convocados para llevar a cabo las
“Pruebas Psicológicas”, en las cuales se aplican “evaluaciones de personalidad, psicométricas,
comportamientos y conocimientos, con el fin de conocer mejor a los postulantes. Los resultados
determinarán si los candidatos continúan o no en el proceso” (FOPRIDEH & USAID, 2016, p.
27).
Para la vacante de asistente de publicidad en la empresa AILE S.A, se realizan pruebas “Guía
Guilford-Zimmerman del temperamento”, enfocadas en medir la personalidad.

b) Pruebas de Conocimiento
Los candidatos que superaron la fase de preselección son convocados para llevar a cabo
“Pruebas de conocimiento” las cuales se mide “la habilidad numérica, verbal y de conocimiento
en liderazgo”. (FOPRIDEH & USAID, 2016, p.27)

b.1) Ejemplo
“Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo, con este material se mide el conocimiento de
técnicas en liderazgo”(FOPRIDEH & USAID, 2016, p.27), con respecto a situaciones relacionadas
con la publicidad.
 c) Pruebas de Desempeño
Los candidatos que superaron la fase de preselección son convocados para llevar a cabo
“Pruebas de Desempeño”, las cuales están enfocadas en medir las habilidades que se necesitan
para las funciones que se realizan en el cargo.
En AILE S.A se desarrollan “Pruebas de Simulación del Trabajo/ Rol Playing” para la vacante
de asistente de publicidad, donde se simula un ambiente laboral, en donde se mide la respuesta de
los postulantes frente a las diferentes demandas, tareas o funciones del puesto.
c.1) Ejemplo
Cargo:
Asistente de Publicidad
Prueba de simulación del trabajo/ Rol Playing:
El evaluado debe simular que está organizando un evento empresarial que está enfocado en la
venta de productos orgánicos, con un eslogan que fomente la alimentación nutritiva en jóvenes de
12 a 14 años, el objetivo es contribuir a un mejor alcance de los servicios y productos ofertados
para fidelizar a los clientes con la empresa.

ENTREVISTADO POR: FIRMA:

Nombre:

Cargo:
 3. Cierre
En este paso la empresa se comunica directamente con los candidatos y les remite la siguiente
información:
● Entrevistador: “Tiene alguna pregunta o inquietud que no se haya abordado en esta
entrevista”.
Luego se le comunica al individuo que si pasa este proceso de selección será convocado para la
fase IV, dónde se procederá a realizar la “elección del nuevo empleado” para la vacante de la
empresa AILE S.A., en la cual el departamento de recursos humanos realizará la selección. Al
final de la entrevista se le comenta a la persona que la empresa se comunicará con ellos por medio
de sus teléfonos personales y correos solicitados.

8.4 FASE IV

8.4.1 Elección del nuevo empleado

Posterior a la selección de la terna tres, el área de recursos humanos se encarga del proceso final
de selección para el cargo de “asistente de publicidad”, en este paso se realiza un “examen médico
y, si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba
y adaptación que se interesa sea lo más breve posible”(FOPRIDEH & USAID, 2016, p. 31).

8.5 FASE V

8.5.1 Contratación e Inducción

En esta última fase, para AILE S.A es de suma importancia que al nuevo empleado se le brinde
una inducción que se divida en los siguientes parámetros:

a) Inducción General de AILE S.A: Facilitada por el Jefe de Recursos Humanos del AILE
S.A, “donde se explica contenidos como la misión, visión, estructura, estrategia, manuales,
historia, entre otros” (FOPRIDEH & USAID, 2016, p.32).
b) Inducción a la dependencia a la que pertenece: Es responsabilidad del jefe directo (Jefe
de Marketing) y “contiene la explicación a detalle de los procesos que se llevan a cabo y
 también se realiza la presentación de los compañeros de trabajo que conforman su
área/cargo en el trabajo” (FOPRIDEH & USAID, 2016, p.32).
c) Inducción al puesto (Asistente de Publicidad): Responsabilidad del jefe directo del área
de marketing, “aquí se busca dar el mayor detalle de las funciones, del desarrollo de las
herramientas específicas al cargo de las que se valdrá para el cargo” (FOPRIDEH &
USAID, 2016, p.32).

IX. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Política de reclutamiento

La empresa AILE S.A busca atraer tanto a jóvenes con potencial como a personas con más
experiencia laboral con el objetivo de crear un ambiente de aprendizaje por parte de todos los
miembros de la empresa, fomentando en nuestros miembros una cultura de trabajo diversa sin
ningún tipo de discriminación, los métodos de difusión para vacantes serán por vías tradicionales
(periódicos, páginas de empleo, etc.) y no tradicionales como redes sociales (Facebook, TikTok,
Instagram, etc.) con el objetivo de llegar a todo tipo de posibles candidatos que pasarán por
diversas pruebas para demostrar que son idóneos para la empresa y sus respectivos cargos.

Política de selección

La empresa AILE S.A brinda garantías de igualdad de sueldos, de derechos sin importar
ideologías, genero, razas, orientación sexual, entre otras también garantías de imparcialidad
durante el proceso de selección dejando en evidencia quién es la persona más idónea para el cargo
manejando una transparencia durante todo el proceso demostrando la ética de la empresa.
 REFERENCIAS

Código del trabajo. (2013). Artículo 3 [- Libertad de trabajo y contratación].

FOPRIDEH & USAID. (2016). Manual de Reclutamiento y Selección. Recuperado de

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i%C3%B3n.pdf