COMPLEJO EDUCATIVO EDUARDO

SALAVERRIA

PROFESORA: Yudmida Nely Sánchez Álvarez

MÓDULO: Gestión del Talento Humano

INTEGRANTES: Xiomara Yamileth Soto Cerén

Karina Elizabeth Cruz Álvarez
Katherine Tatiana Polanco Bautista

GRADO: 3° Año de Bachillerato Técnico Vocacional en

Serviempresas opción Administración y
Mercadeo

SECCIÓN: “A”

AÑO: 2023

INTRODUCCIÓN
El presente informe tiene como tema principal el reclutamiento y selección del
personal, que son elementos claves para el éxito de una organización.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El proceso de reclutamiento parte del hecho que antes de encontrar empleados

capaces para una organización, los reclutadores deben conocer las especificaciones
del puesto para las posiciones que han de cubrir; tal especificación del puesto debe
incluir la licenciatura con especialidad en la administración de recursos humanos;
años de experiencia en evaluación y compensación de empleados o en el
reclutamiento y selección; experiencia en el desarrollo y mejoramiento de las
compensaciones relativas al puesto y en procedimientos e instrumentación de
pruebas.

Toda Institución bien organizada y actualizada, debe tener la capacidad de creación,

distribución y utilización de nuevos conocimientos, técnicas e instrumentos de
trabajo que permitan preparar al personal y mejorar el proceso de evaluación,
valoración, clasificación y ascensos; según el grado de profesionalización y
habilidades; y así poder estructurar un mejoramiento de cargos actualizados y
modernizados para lograr los objetivos propuestos y el desarrollo organizacional. Es
por ello que, resulta necesario e indispensable la realización de un adecuado
reclutamiento y selección del personal más idóneo que demanda una organización.
Debido a esto es importante conocer el proceso que se lleva a cabo para una buena
integración del capital humano en las empresas.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores
de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de
los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer
personas a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible
contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de
dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral.
Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto.

¿Cómo elegir un método de evaluación?

La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial

humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una
determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas
sucesivas.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento

en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy
variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran
sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma
universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores
deben actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía

mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los
gerentes en línea.

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de

atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Internas
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad
de desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación
de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la
organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores,
mejorando el clima general del grupo

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar
que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para
tal puesto.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la

empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en
el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del
resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

OFERTA DE VACANTE PARA LOS CANDIDATOS

¿Qué es una bolsa de trabajo?

Las bolsas de empleo o de trabajo constituyen un recurso para cruzar de forma

efectiva personas que buscan empleo y empresas o instituciones que lo ofrecen.
Se trata de un espacio en el cual se ofertan uno o varios empleos y las personas se
registran para presentar su candidatura como interesados.

¿Cómo incluir una vacante de empleo en la bolsa de trabajo?

La bolsa de trabajo es una excelente opción para poder presentar la vacante de
empleo o anuncio publicitario ya que las personas en busca de trabajo optan por
utilizar este método.

Para incluir el anuncio publicitario en la bolsa de trabajo lo primero que debemos de

tener en cuenta es que nuestro anuncio publicitario o vacante sea atractivo de
manera que pueda persuadir a las personas, también es importante hacer una
descripción de la empresa, mencionar las funciones principales que la empresa
establece y dar a conocer los requisitos que se piden para aplicar al puesto de
trabajo.

¿Qué es un curriculum vitae?

Es un resumen breve de tus experiencias normativas y laborales y de tus

habilidades profesionales, su objetivo es demostrar tu idoneidad de tu candidatura a
un puesto de trabajo concreto y permitirte acceder al proceso de selección.

Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de una persona,

pues constituye una oportunidad para demostrar a los responsables de selección de
personal que eres el candidato o candidata ideal para cubrir una vacante de empleo
conviene siempre tenerlo actualizado pues, nunca sabes en qué momento de tu
carrera se puede presentar la ocasión de optar al puesto deseado.

Elementos de un curriculum vitae

● Nombre y apellidos
● Fotografía
● Datos personales
● Perfil profesional
● Experiencia laboral
● Formación académica
● Competencias/habilidades

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES

NOMBRE: Mario Adalberto Reyes García

ESTADO CIVIL: Soltero

EDAD: 30 años

RESIDENCIA: Ciudad Marsella,Quartier #6

Polígono R,Casa R-8 San Juan
Opico.

PROFESIÓN / OFICIO: Gerente de Ventas

TELÉFONO: 7126-4038
;
EMAIL: garciaadalberto65@gmail.com

DISPONIBILIDAD: Inmediata

NÚMERO DE DUI: 03270593-3

NÚMERO DE NIT: 0313-180896-102-0

NÚMERO DE AFP (CONFÍA): 349263310007

:
LICENCIA DE VEHÍCULO: SI

INFORMACIÓN ACADÉMICA

EDUCACIÓN BÁSICA:1° a 9° Complejo Educativo” Eduardo Salaverria”

EDUCACIÓN MEDIA: 1°a 3° Año de Bachillerato Técnico en Serviempresas

Complejo Educativo “Eduardo Salaverria” 2,011-2,013

EDUCACIÓN SUPERIOR: Licenciatura en Administración de Empresas

“Universidad Doctor Andrés Bello”.

EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA Boquitas Diana
CARGO Gerente
FECHA junio de 2015-agosto 2018
FUNCIONES DESEMPEÑADAS Gerente de ventas
Motorista, vendedor.

HABILIDADES

● Excelente capacidad para negociar

● Habilidad para ofrecer presentaciones
● Buena aptitud espacial
● Trabajo bajo presión
● capacidad de motivar y coordinar grupos
● Trabajo en equipo
● Rápido aprendizaje

¿Qué es una ficha de trabajo?

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y
responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las
competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

Todas las organizaciones requieren de perfiles de puesto, son necesarios para

llevar a cabo buenos procesos de contratación, para asegurar que cada colaborador
conozca su función dentro de la compañía o para medir el desempeño de cada
colaborador y alentar su desarrollo.

Y aun así, son pocas las organizaciones que dedican suficiente tiempo, análisis y
estrategia en la creación de estos, o con frecuencia tan solo se utilizan perfiles de
puesto genéricos que no toman en cuenta las necesidades y objetivos de la
organización.

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y

responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las
competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna
o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la
organización y las competencias y conocimientos requeridos de quien lo ocupa.

La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus

procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación.

FICHA DE TRABAJO BÁSICA DEL PERSONAL

Título del puesto Gerente

Código Kns - 09

Departamento Ventas

Horario 7:00 - 18:00 horas

● Funciones: - Planificación de los presupuestos de venta

- Establece metas y objetivos

- Pronostica las ventas

- Selecciona a los mejores vendedores

- Motivar a su equipo de trabajo

- Evalúa al equipo de trabajo

● Responsabilidades: - Elaborar los presupuestos de compras,

producción, gastos de venta y gastos de

administración.

- Elaborar un pronóstico de ventas a

mediano o largo plazo.

- Crear un plan para alcanzar las metas

propuestas según la capacidad productiva

de la empresa.

- Incentivar a su equipo a través de

compensaciones monetarias.
 - Monitorear y calificar el desempeño de su

equipo.

● Competencias: - Capacidad de liderazgo

- Iniciativa y toma de decisiones

- Trabaja en equipo

● Formación: Educación superior en ventas, marketing y

Administración de empresas.

● Experiencia: 2 años

● Aptitudes: - Capacidad para trabajar ante desafíos.

- Se preocupa por el bienestar de su equipo

de trabajo.

¿Qué significado tienen los valores dentro de una empresa?

Los valores de una empresa son los principios éticos y profesionales que evidencian
su identidad. Fácilmente podríamos definirlos como la personalidad de la compañía.
Los valores de una empresa guían las decisiones y conductas. En ellos se basa su
filosofía, identidad y cultura. Estos valores, entre otras cosas, representan el enfoque y
objetivos que hacen que una organización esté activa en el mercado.

El objetivo de los valores de la empresa es generar comportamientos acordes con lo

que se ha propuesto. A partir de esos valores, los empleados toman conocimiento de
las conductas que deben seguir.

Los miembros de los equipos de trabajo deben tener comportamientos que coincidan
con los valores. Además, tienen completa autoridad para exigir que todos cumplan con
este tipo de conductas.

Lo ideal sería que cada uno de los trabajadores de la empresa sea capaz de recordar
y aplicar los valores en todo momento. Pero para llegar a ese punto se requiere
trabajo en equipo y compromiso.

Valores esenciales para nuestra empresa

- Honestidad: Este valor empresarial establece las bases para crear una cultura de
trabajo idónea, proporciona coherencia en el comportamiento y genera confianza en
los clientes y prospectos.

- Transparencia: La transparencia implica compartir la información relacionada con

el rendimiento, la descripción de los productos o servicios, los procesos internos, el
abastecimiento, los precios y los valores empresariales.

- Pasión: Se trata de que nuestro equipo se muestra apasionado por lo que hace.
Eso es, apasionados por el trabajo, por la atención al cliente, y por todo lo que se
dice al respecto de la compañía.

- Calidad: No basta decir que tenemos el mejor servicio disponible, debemos

garantizar que así sea. Por eso, tener la calidad como valor de una empresa significa
garantizar los parámetros establecidos.
- Responsabilidad social: La responsabilidad social en nuestra empresa se traduce
en apoyar a nuestros clientes independientemente de su raza, género, edad, clase,
religión o vertiente política. El objetivo principal es generar empatía e ir en contra de
las injusticias en lugar de apoyarlas permaneciendo en silencio.

- Puntualidad: No solo estamos hablando de ser respetuoso con los plazos de

entrega de productos. También darle importancia a la puntualidad a la hora de
llegada y salida.

Asimismo, tener especial consideración con el tiempo de los clientes, proveedores y

socios en casos de reuniones y pagos de facturas.

- Trabajo en equipo: La gestión de equipos de trabajo surge como una necesidad

importante en ambientes corporativos donde la tolerancia, respeto, la admiración y la
consideración son las prioridades.

CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO

Un cuestionario de análisis de puestos de trabajo es una encuesta que se va a

realizar desde el departamento de Recursos Humanos a los trabajadores. Con ella
se pretende evaluar el desempeño, entre otros objetivos estratégicos. Puede
contener preguntas abiertas y cerradas, y proporciona información detallada acerca
del trabajo que se realiza en un puesto concreto.

Es fundamental determinar la importancia relativa de ese puesto dentro del

organigrama de la empresa. También es interesante a la hora de diseñar ese
modelo ideal para procesos de selección. Así se conocerá cuál es el mejor perfil
para ocupar ese puesto concreto. Además, ayudará a definir los planes de
formación

Por eso al momento de reclutar personal para poder conocer mejor las perspectivas
de las personas sobre el puesto es necesario realizar un cuestionario de preguntas
abiertas para evaluar las expresiones de cada persona y la facilidad que tiene para
responder cada pregunta con el fin de conocer su habilidad de hablar y el liderazgo
que en él o ella existe, también para conocer su resolución de problemas y qué tipo
de estrategias implementaría para lograr las metas y los objetivos de la empresa.

El cuestionario para el análisis del puesto es el siguiente:

 1. ¿Por qué quieres trabajar para esta empresa?
2. ¿Cómo calificas tu capacidad para liderar?
3. ¿Qué tipo de estrategias aplicarías para motivar a los demás?
4. ¿Qué es lo que más te gusta de tu profesión?
5. ¿Qué has escuchado de nuestra empresa?
6. ¿Te han despedido alguna vez? ¿Por qué?
7. ¿Cuál es tu mayor fortaleza?
8. ¿Cuáles son tus principales debilidades?
9. ¿Cómo te ves de aquí a 5 años dentro de nuestra empresa?
10. ¿Qué haces para asegurarte de alcanzar los objetivos y metas de la
organización?

LA BIENVENIDA PARA EL NUEVO PERSONAL

El proceso de selección concluye con éxito cuando el personal recién incorporado

se integra en la empresa de manera satisfactoria, y para ello es imprescindible
implementar un plan de bienvenida estratégicamente diseñado a medida,
acompañando paso a paso en la socialización, facilitando la inmersión a la nueva
cultura corporativa y realizando el seguimiento adecuado.

El coste de no realizar un plan de bienvenida repercute tanto a nivel personal como

profesional reflejando una menor productividad, posibles desajustes en la dinámica
del equipo, y en caso extremo podría producirse una rotación indeseada.

Una buena bienvenida marca la diferencia, y ofrece a la persona recién incorporada

la mejor estrategia para ayudarla a integrarse en su nuevo ambiente de trabajo, de
manera que cuente con toda la información y facilidades para empezar con sus
tareas con la máxima motivación.

Cabe recalcar que cada empresa u organización tiene diferentes culturas al

momento de dar la bienvenida a los nuevos integrantes de trabajo, desde el punto
de que utilizan diferentes estrategias para hacer sentir motivado al personal. Para
esto es necesario dejar en claro que antes de planear una bienvenida se tiene que
hacer un pequeño análisis de cómo se llevará a cabo esta celebración, ya sea
creando puntos muy fundamentales que se llevarán a la realización dentro de esta
actividad. Para ello se plantea el siguiente modelo donde se contrastan algunos
puntos para la bienvenida del personal.

● Palabras de bienvenida
● Orientación sobre su puesto de trabajo
 ● Reglamentos de la empresa
● Información de los horarios de trabajo
● Salario y prestaciones que obtendrá

Cabe mencionar que dentro de estos puntos también es imprescindible tomar en

cuenta las preguntas personales de por ejemplo “¿cómo va su día? u otras que se
consideren necesarias para una mejor interacción con el personal, no está demás
que los recursos humanos sean dinámicos en este aspecto.

RECOMPENSAS LABORALES

Los incentivos laborales son objetos, servicios, eventos o acciones que animan a un
empleado a trabajar más duro para una empresa. Pueden ser estímulos
económicos, no económicos, interpersonales o de desarrollo profesional.

En otras palabras, los diferentes tipos de incentivos laborales funcionan como

recompensas que una organización ofrece a sus colaboradores a cambio de utilizar
su talento para lograr los objetivos comerciales.

Los incentivos laborales económicos son aquellos en que una empresa brinda una
recompensa en efectivo al empleado. La suma se puede agregar al salario fijo o
estar disponible de otra manera, como tarjetas prepagas para usar en tiendas
específicas.

Los criterios para lograr estos tipos de incentivos laborales varían, pero suelen estar
asociados a indicadores de desempeño del profesional, como productividad, número
de tratos cerrados, porcentaje de logro de metas, entre otros.

Conocer los tipos de incentivos laborales que se pueden ofrecer es fundamental

para el éxito de la empresa. Crear un plan de incentivos laborales es una forma
segura de retener profesionales talentosos.

TIPOS DE RECOMPENSAS
1. Comisión
La comisión es una forma de retribución variable por los servicios prestados o los
productos vendidos. Por ejemplo, un vendedor puede ganar un 5% sobre el valor
total de los artículos que vendió a un cliente.

Entre los tipos de incentivos laborales, la comisión es bastante popular en el

departamento de ventas, porque la naturaleza del trabajo facilita este tipo de
acuerdo.

2. Promoción
La promoción ocurre cuando un empleado asume un puesto más alto en la jerarquía
corporativa y, como resultado, recibe un aumento salarial. Este cambio suele ir
acompañado de un aumento de responsabilidades y expectativas para el
profesional.

Entre los tipos de incentivos laborales, la promoción es el estímulo más común en

las empresas.

3. Bonificaciones laborales
Las bonificaciones laborales es una cantidad extra de dinero que recibe un
empleado de acuerdo con las ganancias de la empresa en un período determinado
(trimestral, semestral o anual).

Entre los tipos de incentivos laborales, las bonificaciones pueden ser establecidos
por la legislación laboral o por la política interna de la empresa, según el país en el
que opera.

4. Rendimiento
En los tipos de incentivos laborales económicos condicionados por el rendimiento,
un empleado puede ganar más dinero dependiendo de su desempeño en una
actividad o proyecto en particular.

Por ejemplo, si un agente de soporte mantiene la tasa de resolución al 95%, puede

ganar 100 dólares al final de mes.
5. Días libres pagos
Para recompensar la dedicación de los empleados, se pueden incluir días libres
remunerados como parte del plan de incentivos laborales. De esa forma, cuando
una persona se enferme o necesite un día para resolver problemas personales, no
tendrá que preocuparse por que le descuentan su salario.

Es importante contar con una estrategia adecuada de incentivos y reconocimiento

de los empleados. Mantiene a su equipo motivado para producir los mejores
resultados posibles.

Incluso si su fuerza laboral ahora es completamente remota. Ciertamente, el hecho

de que sus empleados estén fuera de la vista no significa que sus esfuerzos puedan
olvidarse.

Las recompensas más efectivas para una mejor satisfacción de los empleados
serían las siguientes:

Las comisiones, las promociones y las bonificaciones laborales ya que este

tipo de recompensas son las más comunes en las empresas y ofrecer esto a los
empleados aumenta las probabilidades de mejora de los resultados.

¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES LABORALES?

Son todos los beneficios que otorga una empresa pública o privada a sus
trabajadores y son bienes adicionales a sus sueldos base para que los que laboran
en dicha compañía puedan obtener una mejor calidad de vida y puedan satisfacer
las distintas necesidades que puedan tener. Por otro lado, el valor de estas
prestaciones se obtiene gracias al tiempo que tiene un empleado, además de su
cargo.

Está claro que hay prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores
al ser contratados, pero también hay algunas adicionales que mejoran una oferta
laboral y la hacen más atractiva para los aspirantes. Las que son de rigor o por ley
en El Salvador son el seguro de salud, vía las cotizaciones para el Instituto
Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), recibir un aguinaldo, que según la ley debe
ser al final de cada año y las vacaciones remuneradas.

A partir de esas prestaciones hay toda una variedad de incentivos que caracterizan
a una u otra empresa. Por ejemplo hay algunas que ofrecen servicio de cafetería,
servicio de transporte, bonos por rendimiento a medio o al final de año,
capacitaciones programadas, clínica empresarial, compra de medicinas que no
ofrece el sistema de salud, entre otras.

Actualmente se considera que las empresas deben buscar la forma de mantener a

su talento humano y siempre encontrar la forma de que este se sienta cómodo y
capaz de realizar su trabajo. Mientras las prestaciones sean más humanas y
consideradas hacia la dignidad e integridad de los colaboradores, mejores
respuestas recibirán la empresa,

PRESTACIONES QUE OFRECEREMOS DENTRO DE NUESTRA EMPRESA

Algunas de las prestaciones que como obligaciones de la empresa ofreceremos

para incentivar a nuestros trabajadores son las Prestaciones de Ley, al hablar sobre
este tipo de prestaciones hacemos alusión a aquellas obligatorias que deben otorgar
las diferentes empresas en muchos países, de lo contrario pueden ser penalizadas
por la ley; entre estos bienes encontramos:

● Vacaciones: Todos los empleados después de haber prestado sus

servicios por un 1 año necesariamente deben tomar un tiempo de
asueto, y dependiendo de la latitud en donde se encuentre variará el
número de días.
● Prima vacacional: Es un monto en efectivo para que el trabajador que
sale de vacaciones pueda disfrutar de su tiempo mientras no está
trabajando en la compañía.
● Seguro Social: Es la asistencia gratuita y obligatoria que le ofrece el
Estado a sus ciudadanos, y para que esto se lleve a cabo las
 empresas deben incurrir en la deducción en la nómina de los
trabajadores automáticamente para que estos puedan gozar de este
beneficio.
● Aguinaldo (art. 87 código de trabajo): el aguinaldo es una gratificación
anual denominada en pesos que el patrón debe pagar a sus
trabajadores al finalizar un año calendario de trabajo, y el monto
mínimo equivale a 15 días de salario del empleado. El Patrón no solo
debe prepararse para los gastos de la época navideña, sino también
para el pago del aguinaldo. ¡Debe pagarse antes del día 20 de
diciembre! Si el empleado trabajó menos de un año en la empresa, de
todos modos, tendrá su aguinaldo en forma proporcional al periodo
trabajado.
● Vacaciones (art. 76-81 código de trabajo): por Ley, los trabajadores
tienen derecho a disfrutar 6 días de vacaciones pagados al término del
primer año trabajado. A partir del segundo año, se adicionan 2 días
más por cada año trabajado hasta llegar a los 12 días de vacaciones.
Para facilitar el cálculo de los días presentamos una tabla resumida:

SANCIONES
El hecho de imponer sanciones en el trabajo a un trabajador/a nunca es plato de
buen gusto, pero muchas veces es necesario e imprescindible para el empresario.

Sancionar a un empleado suele darse en las medianas y grandes empresas, ya que

en las pequeñas los trabajadores se comportan mejor al tener al empresario más
cerca.

La sanción laboral al trabajador es uno de los derechos del empresario, quien tiene
la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores.

El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones dadas por el empresario
en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger las diferentes conductas de los

trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma.

Las sanciones laborales pueden ser leves, graves o muy graves.

Según la calificación de las sanciones en el trabajo, de acuerdo con su convenio
colectivo o el Estatuto de los trabajadores, acarrea un castigo al trabajador, que
puede ser amonestación, suspensión de empleo y sueldo e incluso el despido
disciplinario.

Las siguientes faltas que se presentan a continuación serán a las que se sancionará
a los trabajadores dentro de nuestra empresa.

● Inasistencia al trabajo sin causa justificada, o sin que la causa justificada

haya sido comunicada con la antelación debida, salvo que se pruebe la
imposibilidad de hacerlo.
● Impuntualidad, se entiende tanto retrasarse a la incorporación a su puesto de
trabajo como adelantar la hora de salida.
● Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
● Desobediencia e indisciplina.
● Incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
● Transgresión de la buena fe contractual.
● Abuso de confianza.
● Disminución del rendimiento en el trabajo.
● Falta de diligencia, desidia en la prestación de trabajo.
● Embriaguez o toxicomanía durante el trabajo.
● Incumplimiento de los deberes de convivencia, las ofensas verbales o físicas
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
● Acoso sexual.
● Abuso de autoridad.

El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción laboral de las faltas graves y
muy graves requiere comunicación por escrito al trabajador, lo más aconsejable es
hacerlo también en las sanciones leves.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las sanciones laborales muy
graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de
personal y comités de empresa.

El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el

empresario pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.