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Comportamiento

Organizacional
Tarea 1

Jessica Velásquez Herrera

Comportamiento Organizacional

Instituto IACC

01 de Octubre 2018

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Considere el siguiente caso.

Pedro se ha hecho cargo de la Dirección de RR.HH. de una empresa de servicios de

seguros y el desafío inicial que le ha impuesto el directorio, corresponde al de mejorar los

índices de retención del talento (entiéndase como sus profesionales clave y la atracción

de profesionales con potencial de desarrollo dentro de la organización). El segundo desafío

al cual se le ha hecho hincapié a Pedro tiene que ver con la necesidad de diferenciarse de

la competencia mediante la percepción del trato a sus clientes.

Su estructura organizacional está separada por 4 grandes áreas:

Ventas.

Canal presencial (atención a clientes posteria la venta).

Marketing.

Recursos humanos.

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Actitudes

Las actitudes son importantes para la organización ya que pueden ser favorables o

desfavorables según se nos plantee. La actitud además son los valores corporativo que

mantiene cada trabajador según el marco estratégico de la empresa, por esto es tan

importante reforzarlos en cada momento, para que así el trabajador permanezca en una

estado de armonía colectiva y genere un buen clima laboral.

Si el trabajador no tiene un buen día una pausa laboral con una actividad o una reunión de

clima laboral, o un alago podría tener una influencia positiva en su cambio de ánimo y se

debe generar personas que tengan la capacidad de ser Positivas y entregar esa energía al

resto.

Podemos darnos cuenta que lo que primicia en los objetivos de pedro conlleva a centrarnos

en el cargo de Vendedor, ya que tienen el contexto directo con los cliente, y son los

responsables principales de ser diferenciado en el resto, de ser la propuesta de valor de la

organización por este motivo, todo los planes de acción iran orientados a reforzar este

cargo.

Junto a la Auto-percepción Observar se podrá determinar a través de la observación directa

las actitudes que presenta los vendedores en su puesto de trabajo y si el comportamiento

influye positivamente de forma colectiva.

Se aplicara además como primera instancia una Encuesta de satisfacción para evaluar la

receptividad del cliente con la compañía

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Actitudes esperadas en la organización

Según la base de Bruggemann y Büssing aplicaremos que tipo de satisfacción laboral

pueden tener los trabajadores, después del método de evolución que se implementara se

podrá conocer su rango de satisfacción,

Se conocerá sus niéveles de discrepancia, los cambios que se presentaran una vez

aplicado el plan de acción y el compromiso que puede llegar a tener por la empresa.

También se espera aumentar el compromiso de los trabajadores a través de Programas de

compensaciones y beneficio y un programa de Bienestar pensado en cubrir las necesidades

de los trabajadores

Satisfacción laboral

El objetivo será conseguir la satisfación progresiva de los trabajadores y para esto se

implementara un programa de Desarrollo de personas que permitirá aumentar la eficiencia

productiva de los trabajadores.

Se reconocerán los logros de los trabajadores y a los talentos se les dara la oportunidad de

crecer mientras que en tanto a los trabajadores que salieron menor evaluado se los

capacitara para poder alcanzar los objetivos de la empresa, en todo momento el área de

desarrollo de persona servirá de contención y apoyo para otorgar oportunidades.

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Planes de acción

Tareas para cumplir los objetivos

1) Plan de programa de Reclutamiento y Selección

2) Plan de programa de Desarrollo de Personas

3) Plan de programa de Bienestar

4) Plan de programa de Beneficios y Compensaciones

La primera tarea de Pedro es mejorar los índices de retención del talento y para esto

debe mejorar el proceso de Reclutamiento y Selección, para que puedan incorporarse el

mejor personal a su equipo de trabajo.

Deberá mejorar las aptitudes de los vendedores y el compromiso afectivo por la

organización como objetivos principales

Para alcanzar este objetivo, RRHH debe ser meticuloso del comienzo de abrir una vacante

hasta cuando entregue la terma elección del trabajador, por esta razón se confeccionara un

Proceso de Reclutamiento y Selección nuevo, que aspire alcanzar el objetivo propuesto

para los vendedores, como el segundo objetivo es diferenciarse de la competencia,

entendamos asi que el cargo principal de la compañía son los vendedores, son la cara

visible a alcanzar este objetivo ambicioso

A continuación en detalle el nuevo Plan de Proceso de Reclutamiento y Selección de forma

meticulosa para el cargo de Vendedor

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|) Plan de Programa de Reclutamiento y Selección

Área de Recursos Humanos

Las políticas establecidas para el área de Reclutamiento y selección en la empresa

son las siguientes:

I. Reclutamiento y Selección de Personal se llevará a cabo bajo la política de igualdad

de derechos y oportunidad es tanto para las mujeres como para los hombres que

aspiren a ocupar un puesto de trabajo en este modelo de organización privada. En

ningún caso será motivo de descalificación a las personas por su origen étnico,

género, edad, estado civil, idioma, cultura, condición social, discapacidad,

preferencia sexual y religión.

II. Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al personal

que se encuentre trabajando en la empresa.

III. Se podrá desarrollar un proceso de Reclutamiento Interno – Externo siempre cuando

se cuente con a lo menos un postulante. En caso que no se presenten postulantes

se procederá a llamar a un nuevo proceso de Reclutamiento.

IV. El Departamento de Recursos Humanos a través de la Unidad de Reclutamiento y

selección deberá identificarlos cargos vacantes, para luego desarrollar, coordinar y

gestionar el Proceso de Reclutamiento y Selección.

Objetivo: Aumentar la discrepancia y el aumento de ganas de los candidatos que quieran

permanecer en la Organización y ser parte de ella

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Proceso de reclutamiento

I. Postulación y filtros de candidatos

a) Creación de un Anuncio de Trabajo.

Para llenar una vacante dentro de una organización, se debe seguir una serie de paso

objetivamente identificados y detallados, es por ende, que se comenzará realizando un

anuncio publicitario en donde señalará el tipo de cargo, funciones a realizar, información

sobre la empresa, entre otros, para que los futuros candidato y posterior colaborador, le

resulte atractiva la oferta de trabajo a simple vista.

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Este anuncio estará confeccionando a partir de una pauta y tomando en considera el

Perfil de cargo y el Descriptor de cargo. Antes de lanzar la oferta de trabajo los

reclutadores tienen que tener en cuenta que la oferta de empleo debe dejar aclarado qué

perfil están buscando,

Este aviso se publicará en las páginas web de empleo “linkedin”, así como también la

compañía dispondrá de la red social profesional de este para promover esta oferta entre

los curriculum subidos a esta plataforma por profesionales que cumplan con las

condiciones del cargo para la obtención de candidatos al puesto de trabajo ya

mencionado, se iniciará la preselección de personal, a través de la observación y análisis

de los curriculum vitae, y entrevistas preliminares, comparando esta información con lo

señalado en el descriptor y perfil de cargo, qué permitan hacer un filtro para disminuir la

cantidad de los postulantes a aquellos que más se acerquen a los requerimientos del

puesto de trabajo y de la organización.

b) Solicitud de Empleo.

Es una herramienta que nos permite obtener la información personal del candidato que

está postulando para trabajar en la empresa “Farmacéutica NATURAOP”, como por

ejemplo sus estudios, su experiencia laboral, disponibilidad de horarios, hobbies y

pasatiempos, etc. Sera realizada por vía online en una plataforma de trabajo.

Por otro lado, la empresa de deberá contar con la suficiente cantidad de Trípticos de

Solicitud de Empleo para proporcionar a los candidatos que quieran postular y se deben

guardar en la casa matriz administradora ubicada en la comuna de Providencia.

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Esta solicitud de empleo le facilitara a Recursos Humanos el filtro de los candidatos que

quiera citar a entrevista debido a que contiene información relevante (estudios,

disponibilidad horaria, etc.).

c) Candidato que pasa el filtro curricular.

El área de RRHH Reclutamiento debe hacer filtro telefónico en el cual le describe el

puesto de trabajo y sondea expectativas salariales. Si hay interés lo cita a entrevista se

archiva solicitud de empleo y CV en un archivador.

Se recomienda que antes de llamar a un candidato a entrevista el administrador

entrevistador analice bien si el perfil del candidato reflejado en la solicitud de empleo

coincide con la necesidad puntual de la empresa, especialmente por el tema de

disponibilidad de horario.

Cada administrador deberá administrar un archivador con los currículos los Trípticos de

Solicitud de Empleo completos adjuntados con el CV del candidato. Se sugiere archivar

los CV recibidos anotando la fecha en que fueron recepcionados, de forma de hacer

posible actualizar los antecedentes de manera periódica.

Proceso de Selección

a) Pruebas y test psicológicos.

Se realizará pruebas psicológicas, que serán guiadas por el departamento de Recursos

Humanos de la compañía, quien contará con el apoyo del psicólogo laboral lo evaluará,

en donde se emplearán test psicotécnicos que midan el nivel de conocimientos y

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aptitudes que presente el candidato, como por ejemplo, test de personalidad, tanto

introspectivos como proyectivos, ya sean el Test de Rorschach,Luscher , del arbol o lluvia

todo dependiendo del nivel de cargo de la vacante que se espere llenar, que medirán las

características personales, comportamientos y actitudes que el candidato pudiera tener a

futuro en el puesto de trabajo vacante que se espera cubrir;que será aplicado por un

experto en el área de Reclutamiento y Selección.

b) Base de Datos de Postulantes.

Es una base de datos que registra todos los antecedentes de las personas que fueron

entrevistados por algún Administrador del área de Reclutamiento y Selección. El objetivo

de esta herramienta, es que a medida que el Administrador de Reclutamiento y Selección

vayan entrevistando a los candidatos, ingresen las evaluaciones y observaciones del

candidato obtenidas. Esto nos permite tener visibilidad sobre si el candidato postula por

primera vez o había postulado antes; que evaluación obtuvo y en que status esta. Con

este registro se evita entrevistar dos veces al mismo candidato y tener una visión global

del proceso de Selección y Contratación.

 Entrevista y chequeo de referencia

A) Entrevista por compentencia

Estará a cargo por Recursos Humanos como entrevistador, donde se realizarán preguntas

cerradas anteriormente confeccionada, en donde el candidato al puesto de trabajo

deberá describir hechos o experiencias pasadas que les hayan ocurrido en trabajos

similares anteriores, así como también realizar cuestionamientos referentes a su posible

manejo en las funciones, responsabilidades y objetivos del cargo si es que el entrevistado

obtuviera el empleo.

B) Wonderlic Test:

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Se aplicara una encuesta para determinar la velocidad de rapidez de respuesta de los

candidatos. Posteriormente se evaluara estas pruebas al detalle y se realizara un filtro de

candidato donde se calificara de mayor a menor (descartando aquellos candidatos que no

obtengan la nota mínima).

I. Candidato que pasa la entrevista (notas 3, 4 y 5): El administrador

de RRHH del área de reclutamiento y selección, chequeara referencia

con sus dos últimos candidatos

II. Candidato que no pasa la entrevista (notas 1 y 2): El administrador

de RRHH debe enviarle el mail corporativo agradeciendo su

postulación.

 Chequeo de Dicom/ información deParentesco.

a) Formato de Referencia.

Las referencias forman parte de la documentación necesaria para la contratación del

nuevo trabajador. Estas pueden constar de cartas con comentarios acerca de su forma de

trabajar,

capacidades,personalidades,tiempotrabajadoenundeterminadolugar,etc.También,seconta

cta a la referencia mediante conversación telefónica, y sirve para corroborar la

información que proporciona el candidato; esta información nos ayuda a identificar las

fortalezas y oportunidades del candidato, desde una visión más crítica sobre su

desempeño anterior, siendo predicciones factibles el utilizar las referencias como

indicador de la conducta en el trabajo.

b) Chequeo de DICOM:

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En la empresa es muy importante contar con personal con antecedentes intachables. Por

esta razón chequeamos los antecedentes comerciales de cada postulante.

c) Información de Parentesco:

En la empresa es muy importante tener información sobre el nivel de parentesco existente

entre los trabajadores, con el objetivo de evitar conflicto de interés. Es por este motivo que

el administrador de RRHH del área de Reclutamiento y Selección al momento de pedir un

chequeo de DICOM debe llevar un registro sobre el nivel de parentesco existente entre el

postulante y el, así como también si existe parentesco con otro trabajador.

Si el candidato obtuvo una buena calificación en la entrevista, haya obtenido buenas

referencias laborales y el administrador de RRHH del área de Reclutamiento y Selección

ha decidido a hacerle una oferta laboral al candidato, debe verificar de la entrevista el

chequeo de DICOM. Esta solicitud debe hacerse antes del día 17 de cada mes. RRHH le

enviara un correo electrónico al Gerente General para comunicar el resultado de dicho

chequeo. Eso se hará antes del día 19 de cada mes. Solo si el candidato pasa este último

filtro, el administrador de RRHH del área de Reclutamiento y Selección puede extenderle

la oferta al candidato.

Luego de realizar todos los pasos anteriores el administrador de RRHH del área de

Reclutamiento y Selección, le informa a su Gerente General sobre los candidatos para

que se entrevisten con ellos, con el objetivo de que tengan su aprobación de contratación.

 Terma:

Una vez realizado el filtro a todos los candidatos se debe seleccionar tres participantes

que obtuvieron los mejores resultados en cuanto la entrevista por competencia, el Test

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Wonderlic y los Test psicológicos, esta documentación debe estar guardada en un carpeta

con además las competencias y conocimientos de cada participante, es decir un resumen

de información para que posteriormente sean entregado al Gerente General para que

apruebe al candidato idóneo dentro de aquella selección.

 Oferta laboral/ Solicitud de carpeta personal del trabajador.

a) Extensión Verbal de la Oferta de Trabajo.

Una vez que el candidato haya pasado por todos los filtros (incluyendo el filtro del Dm) y

el administrador de RRHH del área de Reclutamiento y selección haya decidido en

integrarlo como parte de su equipo, debe llamar al candidato y hacerle una “oferta

laboral”. En esta extensión este mismo debe indicar al candidato la siguiente información:

 Felicitarlo por haber pasado todos los filtros y comunicarle que se le está llamando

para extenderle una oferta.

 Explicarle para que cargo fue seleccionado.

 Indicarle la cantidad de horas semanales requeridas y el sueldo base a recibir.

 Indicarle el listado de beneficios ofrecidos.

 Indicarle a partir de cuándo se requerirá de sus servicios. (siempre la primera

semana de cada mes).

 Indicarle que su proceso de inducción en 1 semana

 Si acepta, pedirle que traiga la documentación obligatoria para ser contratado

(explicada abajo). La carpeta personal del trabajador de Documentación debe ser

enviada a RRHH a más tardar el día 24 de cada mes.

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Carpeta de Contratación: Si el candidato acepta la oferta laboral se le debe pedir que

recopile los siguientes documentos y los traiga a la brevedad posible a la tienda. Esta

carpeta debe ser previamente

revisado(paraasegurarqueobtengatodolonecesario)poreladministradordeRRHH del área

de Reclutamiento y Selección debe ser despachado al Gerente General el cual autoriza la

contratacióndeestetrabajadorenconjuntoconelGerentedeRecursosHumanosfirmandoambo

s el documento de contratación.

Esta carpeta personal con tendrá se compone de:

 Certificado de Antecedentes.

 Certificado de Nacimiento.

 2 fotocopias del carnet de identidad por ambos lados.

 Certificado de afiliación AFP.

 Cotización militar al día.

 Ultimo finiquito (si corresponde).

 Certificado de matrimonio.

Teniendo un proceso detallado de Reclutamiento y Selección podremos atraer a los

mejores vendedores que harán frente a los objetivos propuesto por la organización

En segundo lugar lo que haremos en identificar esas falencias críticas de los trabajadores

para esto aplicaremos una DNC, detención de necesidades para detectar lo que se

debe mejorar en los trabajadores

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Programa de plan de Desarrollo de personas

Objetivo: diferenciar a los vendedores de la competencia del mercado laboral y crear

clientes fidedignos a la organización

2) Planes de acción del departamento de Desarrollo de Personas

El programa de desarrollo realizará planes después de la recolección de datos que

obtendrá de las

Siguientes evaluaciones:

I. Evaluación 360: La Empresa será evaluada entre jefes, compañeros, clientes,

subordinados y proveedores.

II. Encuesta de satisfacción al cliente: Se evaluará a los clientes posteriormente

que el cliente reciba su medicamento con una pequeña encuesta que permitirá

evaluar la dimensión depercepción del cliente tras su experiencia con el

servicio.Estas evaluaciones servirán para el desarrollo del organismo como

también para conocer aquellos trabajadores talentosos dentro de esta y poder

realizar los siguientes planes de acción.

III. Plan de Carrera: Orientado al crecimiento personal del trabajador y da cabida al

acenso de su puesto de trabajo.

IV. Plan de Carrera profesional: para aquellos trabajadores que no contemple su

formación académica completa y muestren altos índices de competencias

laborales, se les dará laoportunidad de finalizar sus estudios o contribuirlo en la

formación de comenzar uno.

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Plan de acción de: Seguimiento

I. Control y evaluación del programa de Capacitación: Una vez finalizadas las

capacitaciones de formación a los trabajadores, se realizará una evaluación del

método de Kirkpatrick con el propósito de conocer el nivel de satisfacción de ellos

respecto a la actividad de capacitación realizada, también se realizará una

retroalimentación para reforzar loaprendido.

II. Seguimiento: Con el transcurso del tiempo se realizará un seguimiento a los

trabajadores capacitados para poder conocer su desempeño laboral y verificar si

adquirieron lashabilidades y conocimientos reforzados o aprendidos tras las

capacitaciones.

Haciendo un supuesto del marguen de las habilidades técnicas y blandas que debería

tener el cargo estrella que es “vendedor” es trato cordial con el cliente, trabajo en equipo y

poder de persuasión, se realizaran capacitaciones para incrementar estas habilidades y

por supuesto capacitar aquellas áreas que en el estudio de DNC salieron bajas.

Se realizara taller de Trabajo en equipo, confianza y dos programas de Neurolingüística

y inteligencia emocional para que el trabajador posea más niveles de persuasión y

empatía para que el trabajador posea más niveles de persuasión

Taller de Capacitación confianza y trabajo en equipo

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Potenciar el compromiso, Confianza y el

Objetivo trabajo en equipo entre colaboradores y

empresa

¿Qué es la Confianza? ¿Qué es la

confianza en si mismo? ¿Que es la


Contenido “Compromiso y confianza”
confianza en un grupo? ¿Porque es
Contenido “ Trabajo en equipo”
importante?

¿Qué es el trabajo en equpo?

La metodología que se ocupará es

realizarar talleres teóricos y prácticos, en

donde consta realizar y aplicar dinámicas


Metodología
de grupos, para potenciar estas fortalezas y

mantenerlas en el en base al criterio

Afiliativa.

Actividad N°1 el lazarillo

La mitad de los participantes harán de

ciegos con los ojos vendados y la otra mitad

hacen de lazarillos. Los lazarillos eligen a


Actividad
los ciegos, sin que éstos sepan quién les
1 (El Lazarillo)
conduce. Durante 5 ó 10 minutos los
2 Actividad
lazarillos guían a los ciegos, llevándoles por
(Mochila de las Virtudes y Abrazos)
diferentes sitios y mostrándole objetos que

deberán palpar y averiguar qué son.

Después hay un cambio de papeles,

eligiendo de nuevo a la pareja

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Actividad N°2 Mochila de las Virtudes y

Abrazos)

Consiste en realizar un cirulo con todos los

miembros que se encuentran en el taller,

para así poder crear una instancia reflexiva,

esta actividad trata de pegar en la espalda

de cada trabajador una hoja en donde, cada

colaborador escribirá una palabra que

identifica a su compañero. Además de

haber una segunda instancia en donde,

realizaremos una dinámica de reflexión y de

relajación la dinámica consiste en bajar las

revoluciones y conectarnos con nuestro ser

interior

Se diseñara una prueba de V y F, para

aplicar a los colaboradores que asistieron al


Estrategia Evaluativa
taller de capacitación y así poder visualizar

los resultados

Fernanda Salas

Nombre de Relator y Propósito El propósito es Lograr los aprendizajes

esperados en base al taller aplicado.

Vendas

Materiales Objetos

Posit

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Lapices

Papel

Satisfacción progresiva: El objetivo de los talleres de capacitación es para fomentar la

satisfacción progresiva, si son evaluadi tras una detención de necesidades que conocerás

esas falencias a mejorar y al implementar capacitaciones se podrá aumentar

progresivamente la satisfacción de sus trabajadores y aspiraciones a seguir creciendo

dentro de la empresa

Se les otorgara plan de carrera para aquellos trabajadores que fueron evaluados con

mayor rendimiento, de esta manera se retendrá al mejor personal, pero no es la única

manera en que retendremos a los mejores, a medida que avance los planes de acción se

irán identificando otros planes par mejorar este indicador

Después de seis meses se aplicara una evaluación, es necesario volver a medir si

efectivamente las capacitaciones cubrieron estas necesidades, si realmente fueron

positivas, y siempre se debe evaluar, para contribuir con la mejora continua

En ningún caso solo con aplicar una evaluación de 180 o 360 se debe dar por FIRMADO

que se realizó apropiadamente y que los trabajadores alcanzaron los niveles esperado,

para esto se debe volver a evaluar para saber si las brechas fueron cubiertas y las que

no, para que en el caso de que no fueran cubiertas en su totalidad volver a capacitar o

encontrar otro plan para aplicar con el colaborador.

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Para volver al punto central las aptitudes contribuyen a la gran parte significativa de la

Inteligencia emocional, se sabe que esta inteligencia en la actualidad es más valorada

que la técnica, porque la técnica se puede capacitar y mejorar, pero la inteligencia

emocional es algo innato que el individuo nace con el y si no lo posee es más difícil de

mejorar

Las actitudes de los individuos son una respuesta a estímulos que este recibe desde su

entorno, por lo tanto el siguiente plan de acción es mejorar el clima laboral de los

trabajadores

Plan de programa de Bienestar

I. Desayuno : Se realizaran 2 veces cada mes un desayuno con el departamento de

Vendedores, se conversara sobre cualquier acontecimiento que haya marcado su

importancia durante las semanas pasada y también se comentara el trabajo, del

cumplimiento de objetivo, de percepciones de que ellos creen por mejorar, de

ideas que aportaran en la contribución de la mejora continua, en general se

hablaran desde lo más básico a lo más complejo, de cosas triviales, a cosas

importantes del trabajo

II. Reuniones de Clima: se realizara una reunión de clima laboral cada 3 meses,

donde se realizara una actividad para aumentar el clima laboral

III. Partidos de futbol: se organizara un campeonato organizacional que será

realizado el dia viernes después del trabajo entre los departamento

IV. Pausas laborales: Este beneficio será otorgado a todos los trabajadores de la

organización, consiste en actividad física que se realiza durante periodos de

tiempo en el trabajo. Contribuye una cultura de autocuidado, motiva las relaciones

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interpersonales y el ambiente laboral, permite que los trabajadores puedan

continuar con sus funciones designadas en buen estado.

V. Comunicación de cumplimiento: Mensualmente el jefe de cada área presentara

gráficos donde se verifiquen el cumplimiento de meta de la empresa, sus niveles

de mejoras y bajas, todo esto para aumenta el modelo de Bruggemann y Büssing

de metas.

Estos planes de acción lograran contribuir con la satisfacción progresiva y crear el

apego y Compromiso afectivo que se esta buscando como objetivo.

Programa de Compensaciones y beneficios

Objetivo: Aumentar el compromiso de los trabajadores por permanecer en la

organización y de esta manera se retiene a los talentos organizacionales de la empresa

Plan de acción

I. Beca de estudio formación completa universitaria: Se le pagara el 50% de la

matrícula y el 15% de descuento en el arancel a todos los trabajadores que

aspiren de continuar

II. Comisión por venta: se otorgara a los vendedores un bono por venta según su

desempeño durante el mes

III. Vestimenta corporativa: Destinada a los trabajadores de las área de producción

y fabricación, se les entregara todos los implementos necesarios y necesarios

también para su seguridad personal.

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IV. Bono por asistencia: se otorgara un bono por asistencia a los trabajadores que

asistido durante todo el mes

V. Bono por antigüedad: a todos aquellos trabajadores fieles de la empresa se les

otorgara un bono por su compromiso y apego con la organización

VI. Bono celular: se le otorgara un bono celular a aquellos trabajadores indefinido de

la organización

Plan comunicacional

Jefes de
RRHH Gerente
departa
(Pedro) Plan General
Aprobació mento
comunic
n
acional

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I. RRHH: Debe confeccionar el plan comunicacional y los plazos de los planes de

acción que realizara al Gerente General para su aprobación

II. Gerente General: Deberá aprobar el proyecto si estima conveniente su realización

III. Vendedores: Una vez aprobado el proyecto, se comunicara a los vendedores y a

todos los trabajadores que participen en el proyecto, El jefe de cada área estará

encargado de esta comunicación y deberá ser lo más transparente posible para

disipar dudas.

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Bibliografía

Tercera materia de Comportamiento Organizacional

PNL para Dummies (neurolingüística)

Antropologia laboral Universidad de Chile

Inteligencia

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