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PROCESO DE PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS EN LA PYME

TANIA VASQUEZ ARTE Y BELLEZA

LAURA BELTRAN CESPEDES


MARISOL GOYENECHE LOPEZ
ANA GABRIELA PALMAR CHAPARRO
1260098

SENA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

BOGOTÁ, 10 DE JUNIO DE 2017


PROCESO DE PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS EN LA PYME
TANIA VASQUEZ ARTE Y BELLEZA

LAURA BELTRAN CESPEDES


MARISOL GOYENECHE LOPEZ
ANA GABRIELA PALMAR CHAPARRO
1260098

1ER AVANCE ENTREGABLE DEL SEGUNDO TRIMESTRE 2017

NATALIA ANDREA VARGAS GIL

SENA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

BOGOTÁ, 10 DE JUNIO DE 2017


TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivo
3. Alcance
4. Definiciones
5. Condiciones Generales
6. Diagnóstico de necesidades
7. Desarrollo
7.1 Diligenciamiento formato de requisición de personal
7.2 Revisión perfil
7.3 Reclutamiento
7.4 Anuncio
7.5 Cuadro de análisis de perfiles
7.6 Protocolo de pre-entrevista telefónica
7.7 Informe de preselección
8. Flujograma
9. Hoja de vida corporativa
10. Conclusiones
11. Cibergrafia
INTRODUCCIÓN

Este documento va dirigido a la empresa Tania Vásquez Arte y Belleza con el fin de
dar una herramienta para el proceso de preselección que se define como: La
preselección de posibles candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos
de la empresa.
Este proceso es de suma importancia para el empresario porque da la posibilidad de
establecer nuevos roles dentro de la empresa, dando crecimiento laboral a los
empleados externos e internos, vinculándolos a una empresa con procesos
plenamente establecidos.

OBJETIVO

Identificar las etapas y herramientas a implementar en el proceso de preselección de


la empresa Tania Vásquez Arte y Belleza

ALCANCE

Descripción: El alcance de preselección comienza desde que se da la


necesidad de vacante y va hasta tener los posibles candidatos para ocupar los
vacantes. La descripción del alcance es la siguiente:
1. Vacante: Esta surge cuando se solicita un nuevo candidato para la elaboración
de dicha vacante.
2. Requisición: Documento diligenciado con las necesidades específicas que
requiere el perfil determinado para satisfacer de manera óptima la vacante.
3. Tipo de reclutamiento: Si el reclutamiento se realiza interno o externo.
4. Reclutamiento externo: Con base a nuestra solicitud requerimos un
reclutamiento 2.0, o plataformas virtuales.
5. Levantamiento de perfil del cargo: Teniendo en cuenta las bases de datos que
maneje la organización se conseguirán los candidatos para la vacante
requerida.
6. Canales de selección: Por medio de redes sociales, vos a vos, e incluso
anuncios para. así encontrar los candidatos solicitados.
7. Recepción y análisis de hojas de vida: Se realiza el análisis de las hojas de
vida.
8. Pre entrevista: Se llaman a los posibles candidatos para informales sobre la
oferta y saber si aún se encuentran interesados. En dado caso que sigan
interesados se agenda una cita para la entrevista con área de selección.

DEFINICIONES

FORMATO DE REQUISICIÓN: El proceso de selección de personal inicia cuando el


jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el
proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una
requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el
tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos
generales de contratación.

OFERTA DE PERSONAL: Denominamos Selección de Personal al proceso mediante


el cual se elige entre un grupo de candidatos a la persona más adecuada para realizar
un determinado tipo de trabajo. Organización y candidato tienen sus criterios,
características y objetivos; y para que el proceso de selección sea óptimo, éstos deben
ser compatibles.

VACANTE: La vacante laboral hace referencia a los puestos que se encuentran sin
ocupar, los que están por desocupar o los nuevos puestos que se generen en las
organizaciones para poder cubrirlas.
TALENTO HUMANO: Se entiende como una combinación o mezcla de varios
aspectos, características o cualidades de una persona; implica saber (conocimiento),
querer (compromiso) y poder (autoridad).
PRODUCTIVIDAD: Es la relación entre producción e insumo. También puede decirse
que es la relación entre lo que sale y lo que entra (output/input), o la relación entre lo
que se obtiene y los recursos usados para obtenerlo (Olavarrieta 1999).
En términos generales, la productividad es la medida de cuan eficiente ha sido el uso
de los recursos. En relación con la productividad laboral, es el producto o valor añadido
dividido por la cantidad de trabajo que se utilizó para generar el producto. Se puede
definir como el producto por hora trabajada, o como producto anual por persona
empleada (Chechini y Utthoff, 2007).
FUNCIÓN: En sentido general, la palabra función se ha aplicado para designar la tarea
o ejercicio ejecutado de manera regular en virtud de una ocupación.
TRABAJO: Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato
de trabajo.
CARGO: Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador. Suele
emplearse el término para el personal directivo y funcionarios.
HOJA DE VIDA: Podríamos definir la hoja de vida como la herramienta principal que
dispone un candidato en la búsqueda de empleo.
La hoja de vida es la carta de presentación del aspirante, el primer y probablemente
único contacto que lleguen a tener la mayoría de los candidatos con la empresa que
quieren que los reclute. Esto le confiere a la hoja de vida una gran relevancia, puesto
que en ella deberemos condensar la información más importante de nuestra historia
laboral para poder presentarnos adecuadamente ante una empresa.
PERFIL PROFESIONAL: Perfil profesional, en este se resume los conocimientos y la
trayectoria laboral de cada persona. Según Camilo Correa, Gerente de Sucursal de
Adecco Colombia, el perfil profesional es una buena herramienta para seleccionar al
candidato que se le va a realizar la entrevista.
Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona
para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión.
REQUISITO: Un requisito es una “condición o capacidad que necesita el usuario para
resolver un problema o conseguir un objetivo determinado”. También se aplica a las
condiciones que debe cumplir o poseer un sistema o uno de sus componentes para
satisfacer un contrato, una norma o una especificación.
Los requisitos determinan lo que hará el sistema (cómo funcionará) las restricciones
sobre su operación e implementación La licitación, análisis y especificación de
requisitos es el proceso del estudio de las necesidades de los usuarios para llegar a
una definición de los requisitos del sistema
CANDIDATOS: Candidato es la persona que aspira acceder a determinado cargo,
honor o dignidad. Dicha candidatura puede ser propuesta por ella misma o por
terceros.
RECLUTAMIENTO INTERNO: Se da la presente vacante y ahí es cuando la empresa
intenta darle oportunidad a sus empleados a si mismo darle reubicación, los cuales
pueden ser ascendidos, con el fin empresarial y planes de profesionalización personal,
es un factor de motivación para los empleados, una escala de la pirámide
organizacional, este fortalece el punto de vista de la promoción y asenso, por efecto
el seleccionado.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Es cuando existe determinada vacante en la pyme y
la empresa intenta llenarla con personas extrañas, este procesos se hace de acuerdo
a la forma en que la pyme lo maneje, publicaciones, pagina web etc., puede renovar
y enriquecer conocimientos, la idea es que este supla las necesidades
POSTULANTE: Un postulante, por lo tanto, es un aspirante o solicitante a un cargo,
un puesto de trabajo, etc. La noción de postulante se usa con frecuencia en el ámbito
de los recursos humanos. Cuando una empresa tiene una vacante laboral, suele
publicar un aviso donde informa qué puesto pretende cubrir, cuáles son los
requerimientos para acceder a dicho puesto y qué ofrece a cambio. Las personas que
responden a este aviso se convierten en postulantes, hasta que el puesto se cubre
con la contratación de un postulante que pasa a convertirse en empleado de la
compañía en cuestión.

CONDICIONES GENERALES

La señora Tania Vásquez Moreno como gerente de la PYME, será la encargada de


controlar y dar apoyo en este proceso en particular y delegar las funciones requeridas
al área de preselección, ya que esta empresa no cuenta con un departamento de
recursos humanos.
A partir de este proceso se evaluaran ciertos parámetros que la empresa deberá tener
en cuenta a la hora de reclutar personal:
• Tener un control de todas las actividades que se generan dentro del proceso
de preselección, con esto el área de recursos humanos hará un mejor trabajo de
reclutamiento, teniendo claro cuáles son los recursos que invertirá la empresa para
ello, de igual forma el formato de requisición dará las características del perfil que se
necesita dentro de la PYME.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

RECLUTAMIENTO VALORACIÓN

¿La empresa tiene claro cuáles son los talentos clave


que requiere atraer para lograr las metas actuales del
negocio: profesión, área de experticia, formación
especializada, conocimientos clave, competencias y
aptitudes?
¿La empresa realiza investigaciones sistemáticas sobre
el mercado de los talentos que le interesa atraer a la
organización? ¿Cuántos son? ¿Dónde están? ¿Qué
expectativas / necesidades tienen? ¿Qué valoran?
¿Cómo son? ¿Cuánto cuestan? ¿Cuánto les pagan
afuera?
¿La empresa tiene claro cuáles son los talentos clave
que requiere atraer para contribuir al negocio en el
futuro?
¿Se tiene claramente definido en que caso es más
efectivo y pertinente realizar reclutamiento interno y
cuáles externos?
¿La empresa tiene una oferta de valor definida para sus
empleados y posibles candidatos (employer brending);
divulga esta propuesta y la utiliza de manera estratégica
para atraer a los talentos que requiere?
¿Se tiene definida una estrategia de reclutamiento 2.0?

¿Se combinan medios tradicionales y nuevas


tecnologías y espacios, como redes sociales y contactos
o ferias de empleo, para atraer a los nuevos talentos?

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

 No tienen estabilidad financiera.  Están ubicados en un sector


 No tienen una organización comercial.
establecida, en cuanto a los  Tienen claro cuáles son las
horarios y funciones. funciones que necesitan.

FORTALEZAS AMENAZAS

 Tienen unión familiar.  Se encuentran en un lugar


 Tienen conocimiento para rodeado de salones de belleza
capacitar empleados. más reconocidos.
 No tienen claro el proceso de
contratación.

PROPUESTA DE MEJORA

Capacitar al Gerente o Administrador en el proceso de reclutamiento, ya que es


indispensable que se apoyen en este proceso para tener una organización
establecida, con parámetros determinados que definan cuales son los perfiles y
candidatos que necesita la PYME, para tener un clima laboral optimo y de igual
manera brindar servicios de calidad, con un equipo de trabajo capacitado y confiable
para pertenecer a Tania Vásquez Arte y Belleza.
DESARROLLO

DOCUMENTOS
DESCRIPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD RESPONSABLE Y/ O
ACTIVIDAD
REGISTROS
Se realiza el
diligenciamiento del
formato cuando se
presenta la novedad
de una vacante,
Diligenciamiento
especificando en este Formato de
formato de
formato el número de Tania Vásquez requisición de
requisición de
vacantes, las personal.
personal
condiciones que debe
tener el postulante y el
tiempo máximo para
tener los posibles
candidatos.
Revisar la hoja de vida
Manual de
para ver si los posibles
Revisión perfil Tania Vásquez funciones por
candidatos aplican a la
cargo.
vacante.
Una vez establecido el Guía para el
perfil se define el tipo empresario con
Reclutamiento de reclutamiento a Tania Vásquez tipos de
implementar, si es convocatoria
interno o externo. externa.
Una vez se establece
el perfil realizamos el
anuncio donde vamos
a comunicar los Formato de
Anuncio Tania Vásquez
requisitos del vacante anuncio.
y lo que la empresa le
ofrece al posible
candidato.
Se realiza la
ponderación de los
Cuadro de
requisitos del vacante Cuadro análisis
análisis de Tania Vásquez
para así darles un por cargos
perfiles
porcentaje a los
posibles candidatos.
Se realiza una pre
entrevista telefónica,
donde se les informa
Protocolo de pre
sobre la oferta y se Protocolo pre
entrevista Tania Vásquez
pregunta si la persona entrevista.
telefónica
cumple con los
requisitos para luego
agendar la entrevista.
Una vez finalizado el
proceso se realiza el
informe de
preselección en su Formato
Informe de
respectivo formato, en Tania Vásquez indicadores de
preselección
cual busca establecer GI
de manera resumida
los detalles del
proceso.
FLUJOGRAMA
HOJA DE VIDA CORPORATIVA

Esta matriz cumple con la funcionalidad de consulta interna, esta lleva la información
de los trabajadores, este documento busca facilitar la administración de los
candidatos.
Hoja de vida corporativa

CONCLUSIONES

Como resultado de este trabajo podemos evidenciar la importancia que tiene para la
PYME Tania Vásquez Arte y Belleza implementar el proceso de preselección, ya que
con esto se puede tener la plena seguridad que las personas que se reclutaran, son
personas idóneas para posicionarse en el cargo que necesita la pyme y por tanto
contar con un equipo de trabajo que se maneja bajo las directrices y políticas
demarcadas por la organización.

CIBERGRAFIA

GLOSARIO PRESELECCIÓN (2015), Definiciones. Recuperado el 14 de junio de


2017, disponible en: http://ofs-tools.webnode.com.co/news/glosario-preseleccion/