GESTIÓN y VALORACIÓN del

PUESTO de TRABAJO
UCundinamarca
GESTIÓN Y VALORACIÓN
PUESTO de TRABAJO

 Objetivos:
 Relacionar el concepto de puesto de trabajo con los
procesos básicos de RRHH.
 Saber diseñar y describir un puesto de trabajo.
 IMPORTANCIA DE LA VALORACIÓN
 la valoración de puestos de trabajo también sirve para abordar otras cuestiones dentro de la
empresa, puesto que influye sobre diferentes aspectos de la misma.
• Crear el organigrama de la empresa: Al determinar las tareas y los grados de
responsabilidad de cada puesto de trabajo.
• Iniciar procesos de captación cuando sea necesario: La VPT también permite determinar,
especialmente a empresas de nueva creación, qué puestos de trabajo es necesario cubrir y
dar así inició al proceso de selección.
• Reconocer áreas críticas: Al tener definidas las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo, ayuda a identificar si la persona que lo está desempeñando cumple con las
expectativas del mismo, si progresa y mejoran sus competencias o, por el contrario, no se
adecua a las exigencias del puesto.
• Fomentar la inclusión y la diversidad: Si la VPT detecta diferencias salariales o falta de
inclusión y diversidad, se pueden crear políticas de contratación y retribución que
contribuyan a eliminarlas y corregirlas.
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PUESTO de TRABAJO
¿Qué es?
❑ Conjunto de herramientas y técnicas cuyo sujeto es el
puesto de trabajo.

❑ Es el proceso que consiste en describir y registrar el

puesto de trabajo.

❑ Es la base de toda la Planificación de RRHH y al mismo

tiempo es la ayuda para hacer el diseño de los perfiles
profesionales, reclutamiento y selección, evaluación del
desempeño, en general la ARH
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PUESTO de TRABAJO

Fases
▪ Descripción de puestos de trabajo
▪ Perfil de factores de desempeño eficaz
▪ Evaluación del perfil profesional
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PUESTO de TRABAJO

▪ DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

Definir las tareas que se realizan, su razón

de ser y su marco de contribución.
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Descripción de puestos de trabajo

CONFIGURACIÓN/ANALISIS

ELABORACIÓN

DOCUMENTACIÓN
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE CONFIGURACIÓN/ANÁLISIS

▪ Configuración:
 Es cuando se diseña un nuevo puesto de trabajo.

 Pasos a seguir:
Se debe definir ciertas coordenadas.
A. Identificación de la necesidad:
✓ Necesidades que ha de cubrir el nuevo puesto.
✓ Tipo de puesto de trabajo (técnico, administrativo, comercial,…)
✓ Resultados que se esperan.
✓ Recursos a utilizar.
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:
FASE CONFIGURACIÓN/ANÁLISIS
B. Validación de la necesidad:
Según las coordenadas que se han definido
el puesto es necesario.

▪ Análisis:
 Es cuando el puesto ya existe.
 Consiste en obtener información clara, completa y bien
estructurada.
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE ELABORACIÓN

Es una fase común al diseño y descripción del

puesto.
Se estructura la información, obtenida en la fase
anterior, en cinco bloques:
1. Identificación del puesto:
- Nombre del puesto.
- Puesto del que depende.
- Fecha diseño/descripción
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE ELABORACIÓN

2. Descripción entorno organizativo:

- Identificar el área funcional que depende.
- Departamento donde está ubicado.
- Conjunto de puestos que lo integran.
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE ELABORACIÓN
3. Misión:
Se tiene que expresar cuál es la razón de ser del puesto.
 Acción: dirigir, planificar, supervisar,…

 Entorno: donde el puesto se desenvuelve.

 Marco: limitaciones de acción.

 Resultado: que finalidad se persigue con lo anterior.

Ejemplo: Ejecutivo Comercial

Organizar, planificar y coordinar las ventas de los servicios y
productos, siguiendo las directrices de dirección, para lograr
las ventas según lo previsto en los objetivos.
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE ELABORACIÓN

4. Principales responsabilidades:
Se debe detallar los requerimientos esenciales del puesto
(conseguir, recomendar, visitar, realizar, contabilizar,
llamar,…).
5. Marco de contribución:
❑ Las principales situaciones que resuelve el

puesto.
❑ Autonomía en las decisiones. Describiendo el tipo de supervisión que
el puesto requiere.
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DESCRIPCIÓN PUESTOS de TRABAJO:

FASE DOCUMENTACIÓN

Es una fase común a los procesos de diseño y descripción de P.T..

Consiste en elaborar todo un documento, dónde queden claras las

características del P.T..
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ANÁLISIS DEL PUESTO DE xxxxxxxxxxxxxx

DESCRIPCIÓN DE TAREAS Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
CONDICIONES DE Disponibilidad:
TRABAJO Esfuerzo físico:
Naturaleza de trabajo:
HERRAMIENTAS
DE TRABAJO

CONDICIONES LABORALES Contrato mercantil:

Contrato laboral:

SISTEMA PRODUCTIVO ¿La producción/facturación depende

del servicio que se preste?
SISTEMA RETRIBUTIVO Fijo si/no
Variable si/no
Fijo+variable si/no
 Idiomas
- Francés:
- Inglés:
CONOCIMIENTOS - Alemán:
- Otros:

Formación académica,
título

Áreas de
conocimiento

Experiencia
DESARROLLO
PROFESIONAL
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
Nombre del puesto de
trabajo
Dependencia
Fecha de antigüedad

DESCRIPCIÓN DEL ENTORNO

ORGANIZATIVO
Área funcional
Departamento
Plantilla
MISIÓN
PRINCIPALES
RESPONSABILIDADES

MARCO DE
CONTRIBUCIÓN
Dimensión de los
problemas

Autonomía del
puesto

NIVEL ACADÉMICO

CONOCIMEINTOS Y
EXPERIENCIA
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PERFIL de FACTORES de DESEMPEÑO EFICAZ

 Son elementos causales que tienen que coincidir en un

determinado grado en el ocupante de un P.T, para que éste lo
desempeñe de manera satisfactoria.

▪ Factores de desempeño eficaz:

- Educación - Satisfacción
- Conocimientos y experiencia
- Competencias - Identificación
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PERFIL de FACTORES de DESEMPEÑO EFICAZ:

 Educación: preparación académica que permite el

ejercicio de una profesión.

 Conocimientos y experiencia: específicos para el

puesto de trabajo y el tiempo de ocupación.

 Competencias: combinación de comportamientos,

aptitudes y actitudes que son necesarios para el
desempeño eficaz en el P.T.
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PERFIL de FACTORES de DESEMPEÑO EFICAZ:

 Satisfacción: identificación de la persona con el P.T.

 Identificación: factor que se refiere a entender, compartir e

identificar como propios los valores, las necesidades y los
objetivos de la organización.
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EVALUACIÓN del PERFIL PROFESIONAL:

Con toda la información obtenida en el P.T., sea de diseño o

descripción, hay que determinar el perfil profesional que se
corresponde al P.T..

Hay que considerar que todo P.T. está integrado en un entorno organizativo,
más o menos complejo, lo que provoca que todo profesional tenga que
actuar utilizando sus conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes.

 Evaluar Competencias y Rasgos propios del P.T..

COMPETENCIAS Muy Baja Baja Alta Muy Alta
Pensamiento Analítico
Pensamiento Conceptual
Pensamiento Estratégico
Búsqueda de Información
Innovación
Impacto e Influencia I
Impacto e Influencia II
Orientación al Cliente
Iniciativa
Orientación al Logro
Empowerment
Orientación a los resultados
Adaptabilidad al Cambio
Flexibilidad
Autoconfianza
Autocontrol
Tenacidad
Preocupación por el Orden y la
Calidad
Comprensión Interpersonal
Integridad
Apoyo a los compañeros
Autodirección basada en el valor
Responsabilidad Personal
Innovación del conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profes. Inteligentes
C. Profesionales del Conoc.
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RASGOS 1 2 3 4 5
Capacidad para el trabajo
Responsabilidad
TRABAJO Espíritu de servicio
Iniciativa
Sentido práctico
Organización
Estabilidad emocional
EMOTIVIDAD Autocontrol emocional
Paciencia
Seguridad en sí mismo
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Comprensión verbal
Saber escuchar
Atención
Percepción de diferencias
INTELIGENCIA Empatía
Resolución de problemas
Toma de decisiones
Capacidad de comunicación
Fluidez verbal
Razonamiento numérico
Extraversión
Tacto social
SOCIABILIDAD Amabilidad
Dominancia
Adaptabilidad
Sociabilidad
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Para todo proceso de selección se podrá utilizar el

documento de análisis de competencias y de rasgos.

Otros modelos de Valoración P.T::

1.- Centrados en el puesto de trabajo:
 MPDQ: cuestionario de descripción de puestos de gerencia.
 FJA: análisis funcional del P.T..
 Plan HAY: descripción del puesto y su retribución.

2.- Centrados en las personas:

 PAQ: cuestionario de análisis de puestos de trabajo.
 Técnicas de sucesos críticos: incidentes en el P.T..
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La GESTIÓN y VALORACIÓN de P.T. contribuye a:

 Planificación de RRHH
 Reclutamiento y selección
 Evaluación del desempeño
 Formación
 Retribución
 Planificación de carreras