Evidencia 2: Seguimiento a la gestión del talento humano

Angie Geraldine Vega Lotta

Servicio de Aprendizaje Nacional Centro de Comercio y Servicios

Notas de Autor
Angie Vega, Negociación Internacional, Servicio de Aprendizaje Nacional
Centro deComercio y Servicios
La correspondencia relacionada con este trabajo debe ser dirigido a Angie Vega
Contacto: agvega90@misena.edu.co
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3

OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 4

CONTENIDO ..................................................................................................................................... 5

CARGOS REQUERIDOS .............................................................................................................. 5

AREAS Y CARACTERISTICAS ACTITUDINALES .................................................................. 6

COMPORTAMIENTOS QUE AYUDAN O DIFICULTAN LOS OBJETIVOS. ......................... 8

INFORMACIÓN REQUERIDA PARA CADA CARGO ............................................................ 10

OBSERVACION DIRECTA ........................................................................................................ 12

CONCLUSIÓN ................................................................................................................................. 13
 INTRODUCCIÓN

A partir de los cargos solicitados y ya establecidos para la empresa colfrutik, se requieren

tres cargos de suma importancia con características y requerimientos establecidos, con
método como la entrevista, evaluaciones y experiencia para la mejor elección a la hora de
escoger el talento humano mas apropiado para los cargos solicitados por la empresa , así
como las condiciones que debe cumplir, si es un empleado ya de la empresa, la creación del
formulario de desempeño en el que nivelaremos el desempeño del empleado y tomaremos
ciertas medidas y plan de mejoramiento según el cargo El análisis establece las
especificaciones de cadapuesto de trabajo y define el perfil del empleado que debe
ocuparlo, es importante explorar las necesidades del puesto en factores intelectuales,
físicos, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.
 OBJETIVOS

• Definir características para realizar seguimientos a los cargos de la empresa

colfrutik.
• Definir los comportamientos para los logros de los objetivos de los recursos
humanos concorde a la empresa.
• Plantear y copilar Información y condiciones para los diferentes cargos.
 CONTENIDO

Los 3 cargos escogidos para la empresa colfrutik son los siguientes con el currículo
necesario para la empresa.

CARGOS REQUERIDOS

Descripción cargo
Nombre: Asesor Sección: Vendedor Resumen: Es la persona que que brinda
Comercial información y vende un producto en un
almacén de cualquier franquicia.
Descripción del
cargo:
Suministrar información sobre el producto que están vendiendo a los clientes.
Vender el producto el cual suministra una información.
Buena atención al cliente y una manera de hablar correcta.
Tratar de manera respetuosa y cordial a los clientes.
Tener paciencia con el cliente.

Descripción cargo
Nombre: Cajero Sección: Resumen: Generar un pago según el
Administrador de elemento que haya comprado el cliente.
dinero
Descripción del
cargo:
Recibir los pagos correctos.
Generar facturas.
Saber los precios de los articulos vendidos.
Ayudar al comprador con información.
Hacer las cuentas de las ventas del día.
 Descripción cargo
Nombre: Operario Sección: Seguridad Resumen: mantener seguro el
de servicio de establecimiento que se encuentre
seguridad vigilando.
Descripción del
cargo:
Vigilar y mantener seguro el punto de trabajo.
Revisar antes de salir del establecimiento que todas las compras estén en orden.
En caso de hurto ser la primera instancia que acudir.
Ser el conciliador el cual acudir por un pleito.
Y las que le sean asignadas por la persona a cargo de el.

• Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales a las

cuales se les hará el seguimiento.

AREAS Y CARACTERISTICAS ACTITUDINALES

Vemos que los cargos que hemos solicitado para la empresa son del sector operacional Así
mismo se crean los criterios actitudinales y de desempeño, para poder realizar un buen
seguimiento y evaluación de desempeño a los cooperadores y recurso humano de la
empresa, que cumplan tanto con las expectativas del aspirante al cargo, así como las
necesidades de la organización, y que se complemente para su misión y buen
funcionamiento. Las competencias y características que creemos vitales para realizar un
seguimiento son los siguientes:
COMPETENCIA La mitad
del
Ocasional tiempo Frecuente Siempre
(25%) (50%) (75%) (100%)
CONOCIMIENTO ASOCIADO AL CARGO: Habilidades y destrezas que debe
tener el trabajador para desempeñar el cargo
Entiende las funciones y
responsabilidades de su cargo
Posee conocimientos y habilidades
para su cargo.
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS: Resultados del proceso y objetivos del
cargo.
Termina su trabajo oportunamente
Cumple con las tareas que se le
encomienda
CALIDAD: Métodos de trabajo y eficiencia en el mismo, aptitudes y
comportamiento adecuados al cargo.
No comete errores en el trabajo
Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en
el trato
RELACIONES INTERPERSONALES: Trato y aptitud en cuanto a la disciplina
interpersonal en el área laboral.
Se muestra cortés con el personal y
consus compañeros y evita
conflictos en el trabajo
INICIATIVA: Adoptar una actitud proactiva marcando el rumbo por medio de
acciones concretas, siendo capaz de imaginar, emprender, desarrollar y plantear
acciones de creatividad, confianza, responsabilidad y sentido crítico, para bien de
la empresa.
Se anticipa a las dificultades
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
ORGANIZACIÓN: Cumplimiento en la que se cumplen los objetivos mediante
criterios de acatamiento y orden con sus compromisos laborales.
Puntualidad en los horarios
laborales
Cumplimiento con los uniformes y
materiales requeridos para el cargo.
Se preocupa por alcanzar las metas
Faltas al trabajo por temas no
aceptables según su contrato.
TOTAL, PORCENTAJE PROMEDIO DE DESEMPEÑO EN EL CARGO

En donde se clasifican los resultados dependiendo el porcentaje en el que se encuentre

ubicado así poder medir el desempeño del criterio, se realiza una suma de porcentajes en
general y por factores y así mismo se crea la tabla de resultados en donde se pueda
visibilizar con mayor facilidad la falencia o dificultad de empleados, en que criterio, y
como hacer énfasis para poder mejorar la calidad de trabajo.

PORCENTAJE/ VS VALORACIÓN

Menor a 50% CRÍTICO

Entre 50% y 80% MODERADO

Mayor de 80% ACEPTABLE E IDONEO

• Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para alcanzar los
objetivos de este seguimiento.

COMPORTAMIENTOS QUE AYUDAN O DIFICULTAN LOS OBJETIVOS.

Consideramos que los factores y criterios más importantes a tener en cuenta para realizar un
seguimiento a un cargo y que directamente afectarían la misión y objetivos de la empresa
serían los siguientes:

✓ Sociabilidad.
✓ Desempeño de las tareas
✓ Relaciones interpersonales
✓ Liderazgo
 ✓ Creatividad
✓ Responsabilidad
✓ Actitud e iniciativa

Teniendo en cuenta dichos criterios para realizar un buen seguimiento en el ámbito laboral,
metodológico, personal, tecnológico y social, se tomarán medidas de acuerdo al resultado
de la evaluación de desempeño que se le realice a cada cargo dependiendo de sus funciones,
rendimiento y calidad de trabajo, se realiza un plan de mejoramiento según el criterios de
falencias que se proyecte en el porcentaje final de la evaluación de desempeño, la cual va
de la siguiente manera:

CARGO: Asesor Comercial

PORCENTAJE
EVALUACIÓN DE VALORACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO
DESEMPEÑO
Capacitación para el manejo al cliente, el trato con
sus compañeros, la motivación para cumplimiento
de metas

Menor a 50% CRÍTICO Definir y comunicar claramente los objetivosde la

empresa e involucrar a todos los trabajadores.
Realizar un llamado de atención en donde se le dé la
oportunidad de expresarse y ver el motivo de su
desempeño.
Utilizar salarios no económicos, como espacios de
distracción, comodidades en el trabajo,
Entre 50% y 80% MODERADO remuneraciones en horas por metas cumplidas,
para gestionar mayor compromiso por parte del
asesor para con la empresa.

ACEPTABLE E Dar opciones de asenso espacios de recreación, y

Mayor de 80% motivación y reconocimientos por sus labores bien
IDONEO
desempeñadas en el cargo.

CARGO: Cajero
PORCENTAJE
EVALUACIÓN DE VALORACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO
DESEMPEÑO
Capacitación para el manejo al cliente, manejo de
Menor a 50% CRÍTICO efectivo, si se requiere volver a capacitar en esta
área.
 Establecer niveles, y comenzar desde el punto en
que menor flujo de clientes pasan,para así ir
avanzando
Planear seguimiento regulares y supervisión
Dar espacios de capacitación de manejo dedinero,
Entre 50% y 80% MODERADO atención al cliente y manejo del producto en estos
casos frutos

ACEPTABLE E Dar opciones de asenso espacios de recreación, y

Mayor de 80% motivación y reconocimientos por sus labores bien
IDONEO
desempeñadas en el cargo.

CARGO: Operario de servicio de seguridad

PORCENTAJE
EVALUACIÓN DE VALORACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO
DESEMPEÑO
Mejoramiento del clima laboral
Dar horarios y tiempo de descanso establecidos.
Menor a 50% CRÍTICO Promover la organización y realizar un llamado por
su desempeño, y una motivación para con la
empresa y su cargo.
Retroalimentar las metas y objetivos del cargo,
Entre 50% y 80% MODERADO brindar apoyo si se cuestiona de unaposible
situación personal, y poner metas específicas para
cumplirlas.

ACEPTABLE E Felicitaciones por parte de la empresa, así como

Mayor de 80% posibles asensos y espacios de esparcimiento, así
IDONEO
como tiempo para compartir con sus familias.

• Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

INFORMACIÓN REQUERIDA PARA CADA CARGO

La información o currículo que se busca para cada cargo según sus desempeños
experiencias y características son los siguientes:
Asesor comercial

A. Requisitos intelectuales: Técnico o tecnólogo

B. Requisitos físicos: Buena presentación personal y aseo personal

C. Responsabilidad implícita: Asesorar a los clientes y vender el producto debido

D. Condiciones de trabajo: Experiencia en el área de ventas, un muy buena habla y una

buena comunicación y léxico correcto ante los clientes.

Cajero

A. Requisitos intelectuales: bachiller, técnico o tecnólogo

B. Requisitos físicos: Buena presentación y aseo personales también una buena

retención de información

C. Responsabilidad implícita: Cobrar y archivar el dinero según lo que el cliente haya

adquirido del establecimiento, hacer las cuentas de lo vendido en el día

D. Condiciones de trabajo: Experiencia en manejo de cajero y dinero, responsabilidad del

dinero con las cuentas impecables del día y correctas

Operario de servicio de seguridad

A. Requisitos intelectuales: bachiller, técnico o tecnólogo

B. Requisitos físicos: buen estado físico, responsable y Buena presentación y aseo

personales

C. Responsabilidad implícita vigilar y velar por la seguridad del establecimiento con

respeto

D. Condiciones de trabajo: experiencia y físico apropiados para vigilar y proteger a las

personas como también al establecimiento
ENTREVISTA

En entrevista puse el operario de servicios de seguridad porque siento que es la persona

hacerle series de preguntas al cliente en caso de una situación que lo amerite.

• Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

• Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el

análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.

OBSERVACION DIRECTA

Observaciones directas puse al operario de servicios de seguridad porque siento que es la

persona que está pendiente de todo en todo momento y que una de sus funciones es ser el
vigilante del establecimiento

Su aplicación resulta mucho más Eficaz cuando se consideran estudios de micro

movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis
de cargos.
 CONCLUSIÓN

Se recolectaron los criterios y características mas significativas para los cargos que se
solicitan en la empresa, teniendo como conclusión que no solamente es la importancia del
desempeño en cuanto a la labor realizada, sino que también hay otros factores indirectos
que pueden hacer variar en la calidad de desempeño de los trabajadores de una
organización ya que no solamente es el tema de producción u operacional, sino que también
influye el ámbito laboral, el lugar de trabajo, el trato con sus compañeros y superiores, los
conocimientos de temas tecnológicos o operativos que no tengan acompañamiento y demás,
factores que se deben tener en cuanta a la hora de evaluar el desempeño de los trabajadores,
para así poder dar una solución para poder mejorar el desempeño laboral y así mismo la
productividad y cumplimiento de objetivos dentro de una empresa, así como la importancia
de contratar el personal idóneo para los cargos solicitados que mas se apropien a cada
capacidad personal.