Está en la página 1de 32

IMPLEMENTACION DEL PROCESO DE ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS EN LA EMPRESA:

J.M ROMO
INTEGRANTES
• FERNANDA REA ARELLANO
• NATALIA MONTSERRAT PEREZ ESPINOSA
• ANDREA GUADALUPE CHAVARRIA PALOMO
• CLAUDIA ROMO LOPEZ
• VICTOR DANIEL CASTILLO HERNANDEZ
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
El fundador de la empresa, Jesús María
Romo, empezó a los 17 años, en la
ciudad de Aguascalientes, un negocio
familiar donde niquelaba y cromaba
piezas metálicas.
Fue hasta 1963 que incursionó mostrando
sus góndolas metálicas que servirían para
las tiendas de autoservicio y
supermercados. Pasaron dos años para
que empezara con la producción de
estanterías con nuevas piezas
ETAPA DE PLANEACION
CLASIFICACION DE LA EMPRESA
Giro Sector secundario
Tamaño Grande
Finalidad Lucrativa
Origen capital Privada
Ámbito operacional Internacional
Estructura legal Persona Moral
PRODUCTOS QUE OFRECE
PUESTOS DE LA EMPRESA
• la Gerencia Administrativa o
• Los dueños son los directores también llamada General, las
generales de la empresa, uno funciones que realiza son:
dirige al área de producción y “control de impuestos, el control
otro el área de ventas, de vigilancia, control de
comercialización y resultados de todo lo
administrativo incluyendo las
distribución, este se puede
sucursales.
decir que en general dirige la
administración de la empresa.
• La gerencia de recursos humanos • La Gerencia de Producción
realiza las funciones de: “proveer abarca producción,
lo necesario en recursos mantenimiento de la planta,
humanos”, el área de salud de entrega a almacenes,
ocupacional, seguridad e higiene costos y sistemas.
industrial, relaciones públicas Esta Gerencia cuenta con tres
políticas internas de la empresa, coordinadores de área, de ellos
comunicación organizacional, dependen los supervisores, y a
sueldos y salarios, evaluación de cada supervisor le corresponde
recursos humanos, archivo controlar de seis a diez jefes de
general, capacitación. departamento
• La forma de operar es la siguiente: los
directores de la empresa deciden las
estrategias o proyectos que se implementaran
en el año, estos son notificados a los gerentes,
la comunicación se hace de manera individual,
es decir, no se realiza una junta directiva para
informar.
ORGANIGRAMA
Puesto a analizar y valuar
CRONOGRAMA
ACTIVIDADES 03/11/2021 04/11/2021 05/11/2021 06/11/2021 07/11/2021 08/11/2021 09/11/2021 10/11/2021 11/11/2021 12/11/2021 13/11/2021 14/11/2021 15/11/2021
Determinar el contexto de la empresa y los puestos a incluir
Presentar el organigrama de la empresa para saber el puesto que se analizará y
valuará
ETAPA DE Elaborar el cronograma de trabajo para la realización del análisis y valuación
PLANEACION
Determinación y justificación del o los métodos de análisis a emplear
Seleccionar los factores de análisis en base a los criterios de generalidad y
discriminación.
Dimensionar y graduar los criterios seleccionados en caso de que sea necesario.
Describir el proceso de reclutamiento, selección y capacitación
Preparación del material de trabajo (Cuestionario para la obtención de la información
ETAPA DE
del Puesto).
PREPARACION
Describir las estrategias para la preparación del ambiente
Obtención de datos previos
Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
ETAPA DE Selección de los datos obtenidos
REALIZACION Redacción del análisis realizado por analista de puestos y revisada por los
miembros del equipo.
Diseño y llenado del formato específico de la empresa de la Descripción y
Especificación del Puesto (Perfil de puesto)
Definición del proceso para la realización de la Valuación de Puesto
Elección y justificación del método de Valuación de Puestos
VALUACION DEL
Presentación de las Descripciones de los Puestos (Perfiles) que se
PUESTO
Valuarán
Descripción del proceso de Valuación de Puestos que se implementó
Elaboración de Tabla resumen de la Valuación de los puestos.
METODO QUE SE UTILIZARA:
CUESTIONARIO
• El metodo seleecionado es el cuestionario ya que
este nos dice que se prepara con anticipación un
cuestionario que permita obtener respuestas
correctas y concretas e información útil sobre el
puesto. con esta técnica es posible estudiar varios
puestos al mismo tiempo a un costo relativamente
bajo, debe ser conocido por lo menos por un
ocupante y su superior a fin de establecer la
pertinencia y adecuación de las preguntas.
SELECCION DE FACTORES GRADUADOS
PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE
LOS ANALISTAS DE PUESTOS
En este proceso de reclutamiento y
selección se hicieron equipos al azar en la
plataforma de microsoft teams, cada
equipo conformado por 5 integrantes,
durante todo el semestre el equipo recibió
una capacitación intensiva sobre el análisis
y valuación de puestos, los analistas en
base a lo aprendido seleccionaron el
método del cuestionario para la
elaboración de su análisis.

ETAPA DE PREPARACION
PREPARACIÓN DEL MATERIAL
DESCRIPCION DE
LAS ESTRATEGIAS
PARA LA
PREPARACION
DEL AMBIENTE
OBTENCIÓN
DE DATOS
PREVIOS
OBTENCIÓN DE
DATOS SOBRE EL
PUESTO

ETAPA DE REALIZACION
SELECCIÓN DE LOS DATOS
OBTENIDOS
Los datos seleccionados que son más
importantes o se tiene que establecer como fijos
para un puesto son:
las actividades para desempeñar, descripción
general del puesto, datos personales,
remuneración, nombre del puesto, escolaridad,
experiencia y manejo de las tic, estos datos ya se
han obtenido previamente.
REDACCIÓN DEL ANÁLISIS
REALIZADO
• Este análisis fue realizado con el objetivo principal de conseguir
definir y delimitar las responsabilidades, habilidades,
conocimientos y experiencia requerida del trabajador para poder
desempeñarse de manera adecuada en el puesto de trabajo, para
su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer su
relación entre los puestos y ubicar correctamente la categoría
dentro del organigrama de la empresa.
• La metodología que se ha implementado es el cuestionario ya
que este nos permite obtener respuestas correctas y concretas e
información útil sobre el puesto.
• Los resultados de este análisis nos han ayudado a poder tener un
puesto definido y bien ejecutado dentro de la empresa.
PERFIL DE
PUESTO
VALUACIÓN DEL PUESTO
DEFINICIÓN DEL PROCESO PARA LA REALIZACIÓN DE LA
VALUACIÓN DE PUESTO
• La valuación del puesto es una técnica para analizar el puesto,
con la finalidad de determinar su importancia en relación con
los demás y darle un valor.
• Es un proceso que determina el valor relativo de un puesto
de trabajo en relación con otro.
• El propósito fundamental de la valuación de puestos es
eliminar las injusticias internas de remuneración que
puedan existir debido a estructuras de pago ilógicas.
ELECCIÓN Y JUSTIFICACION DEL
MÉTODO UTILIZADO
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS
El método por puntos uno de los métodos más
utilizados para la evaluación de puestos, como
sabemos bajo este método, los puestos se dividen
en función de varios factores como lo son las
habilidades, el esfuerzo, la formación, el conocimiento,
los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se
asignan puntos a cada uno de estos factores.
JUSTIFICACIÓN
• Elegimos este método porque en la valuación de puestos
de trabajo, el método de puntos por factor asume que
existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con
distinta intensidad en cada uno de los puestos.

• El método punto por factor es el más aplicado para


nuestra propiedad de objetividad. de hecho, este sistema
es evaluado como el más adecuado por la organización
internacional del trabajo (oit) que, además, considera que
la metodología de puntos es el más apropiada para la
valoración de puestos en el ámbito de la igualdad
DESCRIPCIÓN DEL PUESTOS
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE
VALUACIÓN
MÉTODO DE PUNTOS

• Para integrar este proceso se formo un comité integrado por: Natalia


Perez, Fernanda Rea, Claudia Romo, Andrea Chavarria y Victor castillo.
Mediante una llamada en Microsoft Teams se les compartió la
descripción del puesto el cual era el Gerente De Recursos Humanos y
se hizo la evaluación del puesto con el método de puntos.

• Se dividieron los puestos en función de varios valores como


responsabilidades, habilidades, conocimientos y experiencia
requerida del trabajador, posteriormente se asignan puntos a cada
uno de estos factores, los puntos se dieron a factores dependiendo de
su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados estos se
sumaron, la suma de puntos da un índice de la importancia relativa de
los puestos de trabajo que están calificados.
FACTORES MINIMO I BAJO II MODERADO III ALTO IV

HABILIDADES 20% 10 15 25 50
Conocimientos necesarios

Habilidad técnica

Habilidad operativa

TABLA DE Verbal y lingüística

RESUMEN ESFUERZO 20% 10 15 25 50


(500 PUNTOS) Físico

Mental

RESPONSABILIDAD EN 50% 25 50 75 100


Maquinaria y equipo

Material o producto

Reglas y procedimientos

Procedimientos establecidos

CONDICIONES DE TRABAJO 5 10 15 20
10%
Ambiente de trabajo

Riesgos

TOTAL
EVALUADOR 1 NATALIA PEREZ
GERENTE DE Factor Nivel Puntos
Responsabilidad III 75
RECURSOS
Habilidad II 15
HUMANOS Esfuerzo II 15
Condiciones I 5
TOTAL 110

EVALUADOR 2 FERNANDA REA


GERENTE DE Factor Nivel Puntos
Responsabilidad IV 100
RECURSOS
Habilidad III 25
HUMANOS Esfuerzo II 15
Condiciones I 5
TOTAL 145
EVALUADOR 3 CLAUDIA ROMO
GERENTE DE Factor Nivel Puntos
Responsabilidad I 25
RECURSOS
Habilidad IV 50
HUMANOS Esfuerzo III 25
Condiciones I 5
TOTAL 105

EVALUADOR 4 ANDREA CHAVARRIA


GERENTE DE Factor Nivel Puntos
Responsabilidad IV 100
RECURSOS
Habilidad III 25
HUMANOS Esfuerzo IV 50
Condiciones II 10
TOTAL 185
EVALUADOR 5 VICTOR CASTILLO
GERENTE DE Factor Nivel Puntos
Responsabilidad IV 100
RECURSOS
Habilidad II 15
HUMANOS Esfuerzo II 15
Condiciones I 5
TOTAL 135

CENTRADO DE EVALUACIONES
Puesto E1 E2 E3 E4 E5 TOTAL

Gerente de 110 145 105 185 135 680


recursos
humanos

También podría gustarte