DISEÑO DE PUESTOS

DE TRABAJO
DOCENTE:
SINTIA LICETH OSSA VASQUEZ
 Qué es el diseño de puestos de trabajo

Se conoce como diseño de puestos de trabajo a la rama de los recursos humanos

encargada de crear cada uno de los puestos de trabajo que conformarán parte de las
vacantes existentes en una empresa. Hay que tener en cuenta que un puesto de trabajo
debe responder a dos aspectos por lo menos. Por un lado, un puesto de trabajo es el
lugar en el que un trabajador deberá resolver las cuestiones que la empresa plantee, es
decir, llevará a cabo una labor útil para la empresa. Por otro, el trabajador llevará
a cabo esta labor útil para la empresa porque recibirá una retribución a cambio de su
trabajo.
 ASPECTOS CLAVES

• PUESTO DE TRABAJO : Lugar donde se desempeñara la labor

• SALARIO: remuneración estándar.
• INCENTIVOS: motivación de recursos y emocional.
 Elementos clave en el diseño de puestos de trabajo

• Responder a una necesidad real: Puede parecer una obviedad, pero no siempre es así. Un puesto de trabajo debe
responder a una necesidad real para la empresa. Es decir, la persona que ocupe dicho puesto de trabajo deberá
realizar una función que sea útil para la empresa. De lo contrario, la empresa malgastará recursos de forma
innecesaria y el trabajador se sentirá insatisfecho en el puesto de trabajo en cuestión, ya que no se sentirá realizado
con la labor que lleve a cabo.
• Ser atractivo para el trabajador: Además de la importancia de que un puesto de trabajo sea útil, también tiene que
resultar atractivo para el empleado. En este sentido, es importante tener en cuenta todos los aspectos que rodean a
cada puesto de trabajo, desde el ambiente y las funciones que realiza el trabajador, a las condiciones laborales y las
retribuciones que este recibe. De hecho, en muchos casos, no basta con ofrecer un salario elevado para que un
trabajador se sienta satisfecho, sino que es necesario mejorar sus condiciones desde una perspectiva más amplia. Una
posible solución pasa por la Retribución Flexible, que al final constituye una forma de incrementar el valor adquisitivo
de los trabajadores sin que ello repercuta en la arcas financieras de la empresa.
• Personalizar los puestos de trabajo: Finalmente, otro de los elementos que no se puede pasar por alto en el diseño
de puestos de trabajo es que cada trabajador es único y cada función en la empresa responde a unas circunstancias
generales pero que se pueden acotar en un momento y tiempo determinados. Debido a esto, una mayor flexibilidad a
la hora de reformular los puestos de trabajo con el fin de adaptarlos a las necesidades presentes de la empresa y del
trabajador constituye uno de los elementos clave que garantizan el éxito en los procesos de diseño de puestos de
trabajo.
 FINES PARA LA ORGANIZACIÓN
• Estructura de la organización
• Estructura de los puestos de trabajo
• Grado de autoridad: viene dado por los niveles jerárquicos y el coste, ya que a
mayores niveles jerárquicos mayores serán los gastos para el sueldo.
• Alcance de control: cantidad y tipos de personas que pueda tener un jefe bajo su
responsabilidad.
• Criterios de rendimiento: por un lado individual y por otro grupal. Casos de medir
rendimientos individuales, ej.: exámenes; grupal: trabajo conjunto, de grupo, …
• Redundancia de empleados: hay empleados haciendo la misma tarea y no son
necesarios.
 Beneficios de un perfil de puesto

Además de ser una información útil en un proceso

de contratación, el perfil de puesto también sirve
como marco de referencia para lo siguiente:
• Evaluación. Para que los empleadores identifiquen si un colaborador está
cumpliendo con el objetivo de su rol.
• Certidumbre. Para que los empleados sepan con exactitud qué se espera de
ellos y cuáles son sus responsabilidades.
• Continuidad. Facilita la transición cuando llega un empleado nuevo, ya que
puede continuar con las funciones de su antecesor.
• Claridad. Con perfiles bien definidos no hay confusiones sobre las tareas
que corresponden a cada empleado.
• Mejora. Pone de manifiesto cuando algún objetivo de un puesto de trabajo
no se está cumpliendo.
• Capacitación. El perfil de puesto expone las competencias que necesita un
empleado, lo cual facilita el diseño de cursos de inducción y capacitación.
 LOS PUESTOS DE TRABAJO

Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que

ejecuta una persona dentro de una empresa, empleando unas técnicas,
métodos o medios específicos, pero que, a su vez, se mantienen
determinados por dicha empresa, donde se lleva a cabo su actividad.
 Puesto Conductor Director RRHH

· conducir camiones · seleccionar personal promocionar

Tareas · trincar la carga · formar
· verificar la descarga · motivar empleados
· mantener el vehículo

Obligaciones · asegurar el traslado de mercancías · gestionar personas y equipos

Responsabilidades · transporte seguro de mercancías · estrategia en la función de rrhh

Ocupación · logística · coordinación

Diferencia entre perfil de puesto y descripción de
puesto

Aunque son términos similares y muchas veces se utilizan de forma indistinta,

tienen una diferencia clave: el perfil de puesto se centra en lo que el empleado
necesita para desempeñar el rol de forma concisa y directa, mientras que la
descripción de trabajo explica con detalle los deberes y responsabilidades asociados
con ese rol específico. En una oferta de empleo se puede usar ambos una clara del
candidato ideal, así como la descripción de las funciones que se deben realizar.
 Qué elementos contiene un perfil de puesto de
trabajo

Alguien que está buscando trabajo activamente debe analizar muchas

ofertas de empleo. El perfil de puesto le ayuda a identificar rápidamente
si posee las competencias para aplicar a una vacante. En concreto, los
puntos principales que contiene un perfil de trabajo son los siguientes:
• Educación y experiencia. Nivel educativo, título y años de experiencia en el sector
necesarios para aplicar.
• Habilidades. Las cualidades y conocimientos técnicos.
• Autoridad del trabajo. Establece los límites de autoridad que tiene el rol con respecto a
otros colaboradores.
• Tareas y responsabilidades. Puede incluir una breve descripción de las tareas y
responsabilidades clave del puesto.
• Competencias deseables. Se definen algunas habilidades, conocimientos o experiencia
que no son obligatorios para el puesto, pero representan un punto a favor.
• Horario. Establece todos los detalles sobre el horario, si es tiempo completo o medio
tiempo, horario de entrada y salida, si existe rotación de turnos, si hay flexibilidad de
horario, etc.
• Comportamiento. Se habla en términos generales de los estándares de comportamiento
en el lugar de trabajo y en el trato con los compañeros.
• Departamento. A qué área pertenece y a quién debe reportar.
• Ambiente. El sitio donde se lleva a cabo el trabajo y si es demandante físicamente.
• Rango de salario. Si es un salario de rango bajo, medio o alto.
Consejos para redactar el perfil de puesto

• Lee otros perfiles. Es buena idea inspirarte en otros perfiles para

puestos similares. En el buscador de empleo puedes encontrar perfiles
de todo tipo, desde muy breves y concisos, hasta detallados; desde los
redactados en tono formal, hasta los escritos como pequeñas historias
creativas.
• Investiga las necesidades del rol. El perfil de puesto generalmente es un
trabajo en equipo. Para definir qué se necesita exactamente, es necesario
involucrar a las personas del área donde se desempeñará, tanto superiores
directos como colegas, para decidir en equipo qué necesidades hace falta
cubrir y si las expectativas del perfil son realistas o se está pidiendo
demasiado.
• Define una estructura. Escribe los puntos a desarrollar para dar un flujo
claro al perfil, por ejemplo: descripción, educación, habilidades,
responsabilidades. Posteriormente, dedica tiempo a rellenar estos campos
procurando que se respondan preguntas como: ¿En qué consiste el trabajo?
¿Quién es la persona indicada para hacerlo? ¿Cómo se deben desempeñar
las funciones?
• Usa una introducción convincente. El primer párrafo es crucial para
enganchar al candidato e invitarlo a leer hasta el final. Necesitas una
introducción convincente que capte su atención y no le deje lugar a dudas
sobre el objetivo y responsabilidades del puesto.
 Ejemplo de perfil de trabajo

• Propósito principal: El rol de artista para contenido multimedia requiere de un conjunto de

habilidades enfocadas en la dirección de arte y diseño. Quien ocupa este puesto domina los
programas de diseño vectorial, edición y animación. Crea gráficos para la producción desde
cero. Es altamente creativo, participa en sesiones de lluvia de ideas para definir estrategias de
marca, campañas y desarrollo de contenido.
• Responsabilidades: Desarrollar ideas visuales creativas a partir de los objetivos planteados.
Producir contenido gráfico creativo y trabajos de edición.
Crear contenidos que se ajusten al formato de cualquier dispositivo: computadoras de escritorio,
celulares, tablets y TV.
Diseñar gráficos innovadores dentro de los estándares de las marcas para diversos canales de
distribución.
Conocer las bases de preprensa y las características de los archivos para impresión (resolución,
formato de color, marcas de corte).
Idear conceptos de marca y adaptarlos al arte y diseño gráfico.
Mantenerse actualizado en tecnología y las últimas tendencias comerciales.
Presentar los proyectos a los clientes
• Educación: Licenciatura en diseño multimedia, diseño gráfico, animación o
algún campo relacionado.
• Experiencia profesional:2-3 años de experiencia en agencias de diseño
Experiencia en trabajo con equipos creativos
Experiencia en trabajo para clientes B2B es un plus
• Habilidades: Capacidad para construir y mantener relaciones sólidas con
clientes y compañeros de trabajo.
Dominio en programas de diseño vectorial, edición fotográfica y de video.
Programas de diseño 3D es altamente deseable.
Facilidad de palabra para presentar los proyectos a clientes y la capacidad para
influir en la toma de decisiones creativas.
Capacidad para resolver múltiples problemas de manera creativa.
Gestionar tiempos, priorizar, trabajar en múltiples proyectos de forma
simultánea y ser capaz de atender solicitudes de última hora.
El dominio del idioma inglés es imprescindible para este puesto.
PERFILES POR COMPETENCIAS
• La palabra competencia fue utilizada por primera vez por David C. McClelland en
un artículo publicado por la revista American Psycology en 1973, en él se sostenía
que los sistemas tradicionales de evaluación no predicen por sí solos el éxito del
trabajo.

• En los años 80, en Reino Unido se desarrolló un sistema de calificación

profesional elaborado sobre la base de las competencias requeridas para llevar a
cabo determinados trabajos. Éstas incluían conocimientos y habilidades establecidos
por un grupo de expertos
• En 1986 se estableció el National Council for Vocational (NCVQ)(consejo nacional
de formación profesional), cuyo objetivo era determinar un marco en el que
quedasen definidas las calificaciones profesionales necesarias para todas las
ocupaciones, en todos los sectores, y que se obtuvieran a través de la formación y la
evaluación. Para demostrarlas, los candidatos tenían que evidenciar su competencia
para responder a un estándar de actuación profesional previamente definido.
CHAAVE los seis elementos que contiene
una competencia.
• Conocimientos(Saber). Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
• Habilidades(saber hacer). Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la
solución de los problemas que le plantea su trabajo.
• Aptitudes (Poder hacer )((medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios
y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
• Actitudes (Querer hacer) (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por
conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no
merece la pena esforzarse por hacerlo.
• Valores. (Saber estar )Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y
reglas de la organización.
• Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado
puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.
Tipos de competencias:
 Competencias Institucionales
• Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores,
creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos
aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los
lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo.
1. Visión organizacional
2. Valores de la organización
3. Código de Ética / Conducta
 Competencias Transversales
• Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma
implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis
elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral; generalmente
se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la
orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación,
etc. Éstas son las más importantes para las organizaciones ya que son las conductas
que requieren una gran inversión en formación.
Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de
resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización del
trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de
manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa,
flexibilidad y visión conjunta.
 Competencias Funcionales

• Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas

para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según
estándares y la calidad establecidas por las empresas y/o por el sector productivo
correspondiente. Generalmente las encontramos dentro de los descriptivos de puesto
como funciones.
 ¿Cuáles son las ventajas de identificar las
competencias en nuestro personal o en nosotros?

• Se identifican las capacidades y habilidades de las personas

• Se favorece el desarrollo individual y organizacional
• Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección
• Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo
• Se permite la identificación de planes de vida y carrera
• Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos
• Se disminuye la rotación de personal.
 Diseño del perfil por competencias

• Una vez entendidos estos conceptos científicos, ahora podemos abordar con mayor
entendimiento lo que es un perfil por competencias.
• Se debe comenzar por la descripción de puesto. Es un proceso que consiste en enumerar
las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa.
Incluye:
• Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
• La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
• Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace)
• Los objetivos del cargo (por qué lo hace).
• Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y responsabilidades que comprende
• Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber a
que persona queremos contratar, y una vez diseñado el puesto de trabajo, el
segundo paso sería elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que
buscamos.
• Este sería un ejemplo de formato para elaborar un perfil de competencias.
.
• Como vemos este Perfil está compuesto por lo que llamamos Perfil Hard (Aptitudes) y el Perfil Soft
(Actitudes).
• Podríamos destacar algunas competencias que todas las organizaciones deberían preocuparse por
valorar y desarrollar en todos sus empleados:
• Orientación al cliente
• Escucha activa
• Capacidad para la relación
• Anticipación
• Toma de decisiones
• Orientación al logro
• Empatía
• Resolución de problemas
• Flexibilidad
• Proactividad
• Compromiso
• Autocontrol
• Ejemplo: Un vendedor que tiene conocimientos en el mercado inmobiliario debido
a que ha realizado ventas de inmuebles por más de 20 años, tiene pleno
conocimiento de su portafolio de negocios, desarrolla segmentaciones de mercado
etc. Perro no sería exitoso si le faltan, por ejemplo, competencias “blandas” (soft
skills) tales como generar empatía, escucha activa, comunicación asertiva,
colaboración, etc.
 ejemplos de puestos por competencias que pueden utilizarse
para mostrar las aptitudes y cualificaciones de una persona:

• Un ingeniero de software puede crear un perfil que describa su experiencia en

codificación, desarrollo de software y resolución de problemas. Puede dar ejemplos
de los proyectos que ha realizado y de los premios o certificaciones que ha obtenido.
• Un profesional del marketing puede mostrar un perfil que describa su experiencia
en marketing digital, creación de contenidos y análisis. Puede proporcionar
ejemplos de campañas en las que ha trabajado y cualquier premio o certificación
que haya obtenido.
• Un profesional de las ventas puede crear un perfil que describa su experiencia en
atención al cliente, negociaciones y tácticas de venta. Puede proporcionar ejemplos
de ventas que haya cerrado y cualquier premio o certificación que haya obtenido.
 CONCLUSIÓN

• De este modo, el perfil de competencias debe guardar estrecha relación con la

estructura, estrategia y cultura de la empresa. Asimismo, debe llegar a describir
comportamientos observables en un modelo conciso, fiable y válido para predecir el
éxito en el desempeño y cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro
de los objetivos organizacionales.
 Tu anuncio de trabajo es la clave

•Los mejores talentos buscarán los mejores anuncios. Si tu anuncio se ve y se lee

como todo lo demás, no te sorprendas si los candidatos que atrae también son
promedio. Sin embargo, la mayoría de estos problemas se pueden resolver al
comienzo del proceso de reclutamiento, haciendo un anuncio de trabajo atractivo.
Aquí hay 7 consejos para ayudarte realmente a hacerlo:
 1. Crea un mensaje consistente

Tu reputación lo es todo. ¿Qué hace que tu empresa sea tan apetecible? ¿Por qué tus
empleados quieren venir a trabajar todos los días? ¿Qué es lo que esperan? A medida
que respondes a estas preguntas, comienzas a construir la marca de su compañía y
haces de ella un lugar más atractivo para trabajar.
 2. Define tu misión y apégate a ella

La cultura de su empresa, su misión, su visión, deben atraer a los empleados que

buscas mientras repelen a quienes no encajan con tu cultura. La misión, la visión y los
valores fundamentales de tu empresa son la carne y las papas de la cultura de tu
empresa. Cuando te sientes seguro de que sabes y entiendes lo que distingue a tu
empresa, puedes atraer a candidatos para el trabajo compartiendo los ingredientes
secretos de tu empresa a través de la publicación.
3. Exhibir su (posible) trayectoria profesional

Los futuros empleados quieren algo más que un buen ambiente de trabajo. También
están buscando oportunidades y beneficios que sean mejores de lo que están
recibiendo en su función actual. Si eres una empresa más pequeña, puedes pensar que
no puedes competir con las grandes oportunidades de la empresa, pero si imaginas el
equipo ideal que quieres tener y te identificas con lo que buscarán, es posible que te
encuentres con algo. Muéstrale a los candidatos cuánto pueden crecer en su empresa,
incluso en puestos de nivel de entrada.
 4. Inspire con el puesto de trabajo

¿Qué van a hacer? ¿Cómo van a cambiar el mundo en esta posición? Estas cosas
deben ser claras y muy presentes en el puesto de trabajo. De esa manera, el candidato
ya puede sentirse inspirado para trabajar contigo desde el primer segundo.
5. Haz una descripción honesta de la vacante de trabajo

¿Quieres perder tu tiempo y hacer que otros también desperdicien el suyo? No se trata
solo de interesar a tantos candidatos como sea posible, sino también de personas que
puedan tener un interés real en trabajar contigo para terminar haciendo las entrevistas.
Por lo tanto, la sinceridad y la claridad deben ser valores esenciales al describir el
trabajo que se ofrece. Lo que me lleva a otro.
6. Haz una descripción realista de las cualidades

Si pides características imposibles como «personas menores de 25 años, con 7 años

de experiencia, doctorados de Harvard, ex astronautas de la NASA y que dominan
perfectamente la escritura latina y cuneiforme» solo porque quieres encontrar un
«súper trabajador » , es posible que termines ahuyentando a los candidatos altamente
calificados.
 7. Ser astuto

Una de las maneras más fáciles de reducir la cantidad de candidatos no calificados no

te costará tiempo ni dinero adicional. La verdad es que muchos de los solicitantes
están pasando por juntas de empleo y solicitando a todos los trabajos sin mirar los
anuncios en detalle. Para combatir esto, puedes escribir una instrucción muy simple
en algún lugar en medio del anuncio de trabajo. Por ejemplo, algunos anuncios de
trabajo les indican a los candidatos que escriban «Leí la descripción del trabajo» en la
línea de asunto del correo electrónico según corresponda. En plataformas más
automatizadas, puedes agregar un cuestionario o algo similar para asegurarte de que
puedes filtrar a algunas personas.
¡Hagamos el anuncio de trabajo perfecto!

En el mercado competitivo de hoy, es más importante que nunca contar con ayuda
para contratar candidatos de la mejor calidad. Comienza por hacer que tu anuncio de
trabajo realmente se destaque entre la multitud, esto te ayudará a atraer más
candidatos de calidad. Además, puedes estar ofreciendo el mejor trabajo del mundo,
pero si no tiene difusión, ni siquiera tu nana estará interesada en él. Hoy día, hay
muchas maneras de llegar a las personas interesadas en encontrar trabajo. Portales de
empleo, motores de búsqueda, anuncios … Evalúa las diferentes opciones que tienes
para alcanzarlos y utiliza las que consideres más apropiadas, sin olvidarte de
informarte previamente sobre cuáles son los medios más comunes para encontrar
trabajo en tu sector. Ahora vayamos a dale un cambio de imagen a ese antiguo y
polvoriento anuncio trabajo.
 HAGAMOS EL ANUNCIO
• Antes de redactar una oferta de trabajo, es necesario conocer los atributos necesarios
para que el empleado o empleada desempeñe con éxito su rol en la empresa. La
información que se necesita es:

• Competencias profesionales necesarias

• Habilidades técnicas
• Atributos de personalidad necesarios para el rol

• Una forma de recopilar esta información, es acudiendo al superior de la persona que será
contratada o a las personas que ya desempeñan un rol similar en la empresa.
Complementariamente, puedes acudir a la librería de competencias que te ofrece
Evaluar y que te recomendamos dependiendo del área de trabajo y nivel de experiencia
de la persona que deseas contratar.
 Estructura de una plantilla de
•
empleo
Titulo del puesto
• Introducción.
• Sobre la posición
• Nombre del puesto a cubrir
• Área de trabajo
• Funciones
• Misión del cargo

• Requisitos:
• Estudios
• Años de experiencia
• Conocimientos e idiomas
• Competencias laborales

• ¿Qué te ofrecemos?
• Tipo de contrato
• Jornada laboral
• Retribución
• Equipo de trabajo
• Formación
• Otros beneficios

• Sobre Nosotros
Como completar la información de
la plantilla
• Título del puesto:

Aquí hay que ser claros y definir el puesto con un lenguaje común. Podríamos describir el puesto de
alguna forma original o más atractiva, pero lo que realmente tenemos que tener en cuenta son los
términos con los que los candidatos realizan las búsquedas de empleo. Para conocer mejor esta
información, puedes buscar en Linkedin, Indeed u otros portales de empleo y buscar dentro de un
área laboral para conocer los términos más utilizados.

Otro consejo es buscar el puesto en Google, ir a la parte inferior del buscador y observar las
búsquedas relacionadas con ese mismo término.

• Breve introducción del puesto:

Resume en un párrafo corto cuáles son los objetivos generales del puesto y cómo el crecimiento del
candidato está relacionado con el crecimiento potencial del área de trabajo y de la empresa.

Piensa en este pequeño párrafo como un resumen contundente que capte la atención del candidato,
similar a la historia de portada junto al título de las noticias en los periódicos.
• Funciones y responsabilidades del cargo:

Esto incluye una descripción de las tareas a realizar, las personas con las que
deberá coordinar su trabajo, los objetivos por los que se medirá su
rendimiento y los superiores ante los que deberá reportar. Finalizar
recalcando la importancia de este rol sobre los objetivos finales de la
empresa.

En este apartado puedes utilizar viñetas que describen la naturaleza del

trabajo y cómo funciona su rol dentro del equipo en general.

• Conocimientos y competencias:

En total, el listado de habilidades suele involucrar de 5 a 15 puntos. Es una

buena práctica separar los conocimientos o habilidades duras, de las
competencias laborales. A continuación, ofrecemos un ejemplo de algunas
competencias laborales requeridas para un profesional comercial.
Estos listados deben especificar las habilidades que el candidato debe de
tener por orden de importancia, e indicar la frecuencia con la que serán
necesarias esas habilidades. En caso de no hacerlo, el candidato puede entender
que un nivel excelente de cada habilidad es necesario, y eso es algo altamente
improbable. Esto lo saben los candidatos, por lo que puede que no recibas
muchas solicitudes si le das el mismo trato a todas las habilidades y
conocimientos que debe tener el candidato.
• Beneficios de la empresa:

No olvides incluir las razones por las que consideras atractivo trabajar
en esta empresa. Considera el perfil del candidato y qué tipo de
beneficios le gustaría tener. Algunos de estos posibles beneficios son:
bonificaciones al sueldo, seguro de salud, plan de desarrollo, bonos
alimenticios, y más.

• Información sobre la empresa:

Aquí es donde tienen que emparejarse el perfil del candidato que

creamos anteriormente, con la cultura de la empresa. Cada compañía es
una combinación única de personas, cultura y conocimiento, y tu
objetivo es atraer candidatos que compartan el mismo enfoque y
valores. Cuéntales la historia de tu empresa y la visión de ésta, e invita a
los aplicantes a que se unan a alcanzar esta visión.
Ejemplos de un anuncio de empleo
 PORTALES DE EMPLEO

• https://evaporto.com/10-mejores-portales-empleo-encontrar-trabajo-colombia/