DICCIONARIO

DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES

SISTEMA DE EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

VERSIÓN MAYO 2022

Tabla de contenido

 Introducción, p. 3

 Objetivo, p. 3

 Tabla de niveles, p. 4

 Formato de los descriptores de competencias, p. 5

 Competencias transversales, p. 7

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CP 11100, Montevideo, Uruguay.
Introducción
El presente diccionario de competencias fue elaborado por la Oficina Nacional del Servicio Civil, en el
marco del proyecto de Gestión del Desempeño por competencias y resultados clave, impulsado por el
Gobierno Nacional en el período 2020 – 2025, para los Incisos de la Administración Central.
Este diccionario contiene competencias transversales, que son aquellas que describen comportamientos
esperables aplicables a cualquier rol, función o cargo u ocupación, que las personas desempeñen en las
oficinas de la Administración Central.
Para su elaboración, se tomaron en cuenta diversas fuentes de información tales como: documentos de
OIT, Nodo de competencias, experiencias del BSE, así como las tres experiencias piloto realizadas en ONSC,
AGESIC y ARCE.

Objetivo

El objetivo de este diccionario es proveer a quien evalúa de elementos que le

permitan tener una referencia en cuanto a los comportamientos esperados
para cada competencia, discriminados por nivel para cada rol, función, cargo u
ocupación. Se utilizará en los diferentes procesos de gestión humana:
evaluación, formación y capacitación, reclutamiento y selección, desarrollo de
carrera, entre otros.

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Contenido
Tabla de niveles
En cada uno de los siguientes niveles se describen los comportamientos que se esperan para cada nivel
de competencias, según el rol de quien trabaja en la organización. Los niveles son acumulativos, o sea
cada nivel incluye a los anteriores niveles.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Operativo Básico Operativo y Técnico Mandos Medios/Conducción Gerencia/Alta Dirección
Describe Describe competencias Describe competencias en una Describe competencias
competencias en en el nivel operativo con amplia gama de actividades que implican el
una variada gama una variada gama de laborales en su mayor parte conocimiento y experticia
de actividades actividades en el mismo, complejas y no rutinarias, en la implementación de
laborales, en su o diferentes contextos. realizadas en variados principios fundamentales
mayoría rutinarias Requieren mayor contextos, con responsabilidad, y técnicas complejas con
y predecibles. En complejidad, no experticia y autonomía. visión estratégica, en
general, requieren rutinarias y realizadas Generalmente tiene a su cargo contextos variados y a
el apoyo de otros. con autonomía, el liderazgo o coordinación de veces impredecibles.
Es aplicable al nivel experticia y equipos de trabajo con Requiere autonomía
operativo inicial. responsabilidad orientación a resultados. interna y externa. Tiene
individual. responsabilidad sobre
equipos de trabajo,
resultados
organizacionales y
adjudicación de recursos.

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Contenido
Formato de los descriptores de competencias
El diccionario de competencias tiene la siguiente estructura:

Dimensión: Describe los Nivel: Describe para cada función el tipo de actividades que el trabajador realiza en el
aspectos clave que definen o desempeño de sus funciones.
estructuran la competencia y
cuya evaluación permite
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
verificar su logro.
Comportamientos
observables:
Desempeños
Dimensión 1
competentes según
rol o función en la
organización
Acumulativos, cada nivel incluye a los anteriores.
Dimensión 2

Dimensión n

En las columnas se describen los comportamientos de la competencia para cada uno de los cuatro niveles
definidos en el apartado anterior.

En las filas se describen las dimensiones en las cuales están divididas las competencias y que estructuran
o definen la misma. Por ejemplo, para la competencia de comunicación las dimensiones más comunes
podrían ser “escucha” y “producción de información” y evaluar la comunicación de una persona en ambos
aspectos.

Pautas de uso

A los efectos de realizar la evaluación, se deberá evaluar cada una de las competencias
teniendo en cuenta el nivel al cual se asocia el cargo o función que cumple la persona a ser
evaluada.

Se debe analizar si la persona a evaluar cumple o no con los requerimientos de cada

competencia para el nivel en el que se encuentra.

Para determinar si cumple, se deberá basar en hechos observables, evitando la realización de

juicios personales u opiniones de otras personas.

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Contenido
Se debe analizar también la frecuencia con la cual se cumplen dichos comportamientos, es decir, la
evaluación se debe realizar sobre conductas que se observan de manera continua, evitando realizar la
misma sobre hechos aislados o puntuales.

Basándose en la comparación entre el diccionario y el desempeño real, se establece el grado de necesidad

de desarrollo para toda la competencia, basándose en la siguiente escala:

COMPORTAMIENTOS
NECESIDAD DE DESARROLLO
DESEADOS
Muy baja Cumple siempre
Baja Cumple frecuentemente
Media Cumple en ocasiones, a veces
sí y otras no
Alta Cumple esporádicamente,
pocas veces
Muy alta Nunca o casi nunca cumple

El grado de necesidad debe reflejar lo que el evaluado tiene que desarrollar para alcanzar el desempeño
esperado. Por ejemplo, una necesidad “muy alta” implica que el evaluado nunca cumple con los
comportamientos deseados y por lo tanto necesita mucho desarrollo de la competencia.

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Contenido
Competencias transversales
Nombre de la competencia: Orientación a resultados

 DEFINICIÓN GENERAL: Se apropia de la finalidad de la organización (Visión, Misión, Valores

y Objetivos) y actúa en consecuencia, enfocándose en generar los resultados requeridos con
alta calidad y eficiencia.

 DIMENSIONES
Priorización de metas: Significa poder distinguir las metas de mayor relevancia o
importancia para lograr los resultados esperados. Enfocándose en generar esos resultados
requeridos, con alta calidad y eficiencia.
Visualización del impacto: Refiere a la capacidad de distinguir el efecto que tienen sus
acciones y decisiones en el medioambiente en el cual se desenvuelve la persona, ya sea
interno o externo a la organización a la que pertenece. Implica una visión sistémica de sus
acciones.
Entrega de resultados: Refiere a la capacidad de entregar los resultados planificados, en el
tiempo y con la calidad que se le haya solicitado.

NIVEL
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
DIMENSIÓN
Jerarquiza su trabajo y
gestiona
Organiza su propio eficientemente sus Determina la relevancia
trabajo para tiempos para el logro y la secuencia
cumplir con las de las metas de los procesos de
Realiza la
funciones acordadas. Se esfuerza trabajo de su unidad
planificación
asignadas y los para alcanzar y organizativa
estratégica y
resultados superar los estándares en función de las metas
asigna recursos
esperados, en los de desempeño y establecidas. Genera las
Priorización de metas teniendo en
plazos y con los plazos fijados. Se condiciones para el
cuenta el
estándares de desafía en cuanto a alcance de dichas metas
contexto, para el
calidad optimizar procesos y coordina la
logro de las
establecidos, de para superar los implementación del
metas.
acuerdo con la estándares en cuanto plan de trabajo
Misión y valores de a plazos y calidad, le acordado con el equipo
la organización. pone pienso a lo que a cargo.
hace, aplicando su
capacidad técnica.

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Contenido
 Visualiza el
impacto de cada
Visualiza el impacto de
unidad en las
su trabajo y el de su
prioridades
equipo en el logro de
estratégicas y
los resultados de la
asegura la
Identifica cómo su Analiza y reflexiona unidad organizativa y
comunicación de
desempeño afecta acerca de su en usuarios internos y/o
Visualización del los objetivos
al cumplimiento de contribución a los externos, promoviendo
impacto individuales y
objetivos por parte resultados y logros del la orientación al logro
colectivos
del equipo. equipo. de resultados y
(personas /
analizando el impacto
unidades
que genera en otras
organizativas) y su
unidades organizativas
vinculación con
o equipos de trabajo.
los resultados
organizacionales.
Apoya al equipo para la
obtención de resultados
esperados de acuerdo a
los criterios fijados.
Investiga nuevos Evalúa, informa y
métodos de actuación brinda
Realiza su trabajo para
Realiza su trabajo para la resolución de retroalimentación
cumplir con las metas
de acuerdo a la problemas. sobre los
esperadas. Organiza
calidad y plazos Se focaliza en la resultados
Entrega de su tiempo y rectifica o
definidos consecución de los organizacionales
resultados mejora los
encontrándole el objetivos haciendo a distintos grupos
procedimientos para
sentido a su aporte frente a los problemas y de interés
el logro de los
específico. rectificando ágilmente involucrados en el
resultados.
los cursos de acción, si logro de las
corresponde. Potencia metas.
nuevos métodos
dirigidos a optimizar
recursos y mejorar las
acciones.

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Contenido
Nombre de la competencia: Trabajo en equipo

 DEFINICIÓN GENERAL: Participar activamente para el logro de los objetivos del equipo
alineados con la estrategia organizacional, en un clima de colaboración, intercambio de
información y relacionamiento armónico.

 DIMENSIONES
Participación, intercambio de información: Esta dimensión refiere a la capacidad de
participar en las instancias de reuniones del equipo, así como intercambiar información e
ideas con el resto del equipo.
Colaboración y compromiso: Refiere a la capacidad de colaborar con los compañeros de
equipo ofreciéndose a colaborar y ayudar a otros cuando estos lo requieran demostrando
compromiso con el equipo y priorizando los intereses grupales sobre los individuales.
Relacionamiento interpersonal y clima laboral: Refiere a la capacidad de relacionarse con
los demás de manera asertiva y oportuna, contribuyendo a generar un ambiente de trabajo
respetuoso y cordial.

NIVEL
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
DIMENSIÓN

Genera instancias de
escucha e intercambio en Promueve equipos
su equipo y con otras multidisciplinarios y el
Comparte unidades organizativas. intercambio de
información y ayuda a Organiza reuniones información entre
Apoya al equipo generar redes de efectivas. Procura unidades
desde el rol comunicación con información estratégica y organizativas para
asignado y brinda otras unidades asegura que fluya entre orientar el trabajo
Participación,
en tiempo y forma organizativas. su equipo. hacia el logro de la
intercambio de
la información que Participa en Asegura que la estrategia. Participa
información
se le solicita para reuniones con información circule entre activamente en
cumplir con los proactividad, realiza los miembros del equipo, ámbitos de
objetivos. aportes de valor y y facilita la participación decisiones
sabe apoyar ideas de activa, en instancias de estratégicas, y
otros. coordinación y coordina acciones con
elaboración de una visión transversal
propuestas para el logro de la Organización.
de los objetivos.

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Contenido
 Fomenta la cultura
del trabajo en el
Construye y facilita un
equipo y el buen
ambiente de trabajo
clima laboral de toda
Esta atento a las agradable, basado en la
la Organización.
necesidades y ofrece confianza, la
Apoya el desempeño
ayuda en situaciones cooperación, el apoyo
dentro de las
que lo requieren. mutuo y el
unidades
Colabora, anima y reconocimiento. Permite
Colabora con todos organizativas,
valora a sus que los integrantes del
los integrantes del motivando y
compañeros. Muestra equipo expresen sus
equipo según animando a los
compromiso, cumple puntos de vista
demanda, demás. Constituye un
Colaboración y sus tareas y asume libremente. Subordina
demostrando ejemplo de y
compromiso como propios los los intereses individuales
compromiso y comparte su
resultados del a los objetivos grupales
responsabilidad con experticia. Muestra
equipo. Debe de para lograr las metas
las funciones que compromiso con la
tener expectativas fijadas y apoyar el trabajo
realiza. visión de futuro
positivas de los de otras unidades
compartida en la
demás, comprender a organizativas de la
Organización y con su
los otros, generar y Organización. Identifica y
equipo de trabajo
mantener un buen acude a referentes de
directo. Prioriza los
clima de trabajo. otras unidades
objetivos del equipo y
organizativas, para
la Organización sobre
potenciar los resultados.
los intereses
personales.

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Contenido
 Se relaciona con
todos los miembros
del equipo de manera
Promueve la creación de
constructiva y
grupos heterogéneos y
respetuosa, teniendo
valora la riqueza de
apertura a la
distintos puntos de vista. Muestra un estilo de
diversidad y a las
Adapta su estilo de comunicación
distintas propuestas
liderazgo a las asertivo y fomenta el
Se relaciona con los planteadas. Se
necesidades del entorno. diálogo respetuoso
miembros del comunica de forma
Detecta oportunamente entre sus pares y con
equipo expresando efectiva: expone de
Relacionamiento síntomas de problemas sus equipos de
su punto de vista y forma clara y concisa,
interpersonal y en el relacionamiento del trabajo. Promueve
demostrando asegurando la
clima laboral equipo. Busca soluciones una cultura de
apertura frente a los comprensión del otro.
aplicables y equitativas, y relacionamiento en y
aportes de sus Escucha con atención
en caso de conflicto, entre equipos
compañeros. y empatía, sin juzgar
procura ser mediador alineada, con los
apresuradamente.
entre los involucrados. valores de la
Adapta su estilo de
Dedica tiempo esencial Organización.
trabajo demostrando
para la integración, la
flexibilidad en la
celebración y el
forma de
reconocimiento.
relacionarse. Acepta
sugerencias y críticas
de sus compañeros.

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Contenido
Nombre de la competencia: Orientación a la Ciudadanía/usuario interno/usuario externo

 DEFINICIÓN GENERAL: Capacidad para identificar, satisfacer y anticipar las necesidades de

los destinatarios de los servicios generando confianza, procurando soluciones efectivas y de
calidad, acordes a la normativa del organismo.

 DIMENSIONES
Identificación y comprensión de necesidades: Refiere a la capacidad de identificar y
comprender las necesidades actuales y futuras del usuario promoviendo una forma de
pensar y accionar, dirigida hacia el usuario.
Aportar soluciones: Refiere a la capacidad de encontrar posibles soluciones a los
problemas que presenten los usuarios destinatarios directos o indirectos de su trabajo.
Comunicación: Hace referencia a la capacidad de escuchar, interpretar y responder a las
necesidades del usuario de manera empática, reservada y respetuosa.
Negociación y toma de decisiones: Comprende la capacidad de negociar con el usuario
buscando una relación ganar-ganar y tomando las decisiones necesarias para lograr resolver
las necesidades del usuario.

NIVEL
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
DIMENSIÓN

Capacidad para
Analiza las anticiparse a los Es proactivo para investigar
Identifica, necesidades de los pedidos de los usuarios y segmentar necesidades, y
Identificación comprende y usuarios en base a tanto internos como detectar aquellas no
y comprensión organiza las herramientas externos y buscar satisfechas por servicios
de necesidades del adquiridas y plantea permanentemente la propios y del mercado. Se
necesidades usuario de manera una gama de forma de resolver sus anticipa, identifica nuevas
efectiva. alternativas posibles a necesidades teniendo oportunidades de servicio y
dicho planteo. en cuenta causas y realiza alianzas
consecuencias. estratégicas.

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Contenido
 Alienta a su equipo a
Propone soluciones
atender las
estratégicas y sistémicas,
necesidades de los
adapta la propuesta de
usuarios con
valor a los distintos grupos
propiedad, claridad y
de interés.
transparencia.
Busca asegurar relaciones
Promueve el
de confianza de largo plazo
intercambio de
entre la organización y sus
información y trabaja
usuarios diseñando y
en conjunto con otras
manteniendo actualizados
unidades organizativas
los lineamientos en la
para brindar
atención de los mismos.
soluciones oportunas.

Soluciona los
problemas de los Asesora a usuarios
usuarios en la con propiedad y
medida de sus conocimientos,
Aportar posibilidades, comunica
soluciones buscando ayuda si características de su
es necesario. Actúa servicio y explica las Tiene capacidad para
según indicaciones consecuencias de proponer en su unidad
y procedimientos cada solución. organizativa o equipo
establecidos. de trabajo, acciones de
mejora tendientes a Asegura que su cadena de
incrementar el nivel de valor cuente con recursos
satisfacción de los necesarios para garantizar
usuarios y brindar un servicio de calidad.
soluciones de
excelencia a sus
necesidades.

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Contenido
 Escucha
atentamente las
Conoce la red de
necesidades del
comunicaciones de la
usuario,
institución a la que Genera estrategias para
demostrando
pertenece y las fomentar el entendimiento
disposición,
formas de canalizar Escucha con empatía y y una cultura de
receptividad y
las distintas consultas brinda contención a comunicación permanente
amabilidad ante
que presenten los usuarios y equipo. entre las distintas unidades
quejas o
usuarios, utilizando Capacidad de de la organización
situaciones críticas
herramientas adaptación a distintos conjuntamente con la de
y responde a las
creativas para la interlocutores y sus usuarios.
mismas dentro de
búsqueda de contextos. Identifica información
sus posibilidades.
alternativas crítica y la maneja con
Deriva a otros si es
específicas en cada cautela y confidencialidad.
necesario.
Comunicación situación que se
Mantiene reserva
presente.
cuando
corresponde.
Expresa con
lenguaje claro y
fluido los Posee capacidad para crear
argumentos que el ambiente adecuado para
Posee capacidad para
justifican las que toda la organización
establecer con los
situaciones a trabaje en pos de la
usuarios relaciones
resolver, y actúa satisfacción de los usuarios,
duraderas basadas en
respetando a fin de lograr establecer
la confianza.
lineamientos, una relación de largo plazo
normas y valores con ellos.
del organismo y de
la función pública.
Negocia buscando
acuerdos de beneficio
mutuo atendiendo el Promueve la generación y
objetivo de la evaluación de alternativas
negociación y cuidando en función de los objetivos
Recibe la necesidad Crea un clima de
la interrelación de estratégicos.
del usuario y en confianza para
Negociación y todas las partes. Toma decisiones
base al diálogo negociar e integra las
toma de Toma decisiones estratégicas oportunas,
acuerda los pasos a necesidades
decisiones evaluando posibles asume riesgos, se
seguir buscando el subyacentes de todas
impactos e implementa responsabiliza y rinde
beneficio mutuo. las partes.
acciones preventivas cuentas por decisiones
para minimizar riesgos. propias y de sus
Respalda a sus colaboradores.
colaboradores en la
toma de decisiones.

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Contenido
Nombre de la competencia: Adaptación al cambio

 DEFINICIÓN GENERAL: Capacidad para aceptar e integrar los cambios como

oportunidades, con flexibilidad para modificar la práctica individual y/o colectiva para
adaptarse a contextos cambiantes y exigentes.

 DIMENSIONES
Apertura al cambio: Refiere a la capacidad de mantener una mentalidad abierta frente a
los cambios, visualizando las oportunidades y las alternativas para transitar dicho cambio
de manera eficaz y eficiente.
Aceptación con actitud positiva e implementación: Acepta los cambios que se presentan
con actitud positiva y proactiva, comprende las implicancias del mismo y realiza las acciones
necesarias para implementar dicho cambio.

NIVEL
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
DIMENSIÓN

Apoya las ideas

planteadas y genera
dentro del equipo las
Se muestra receptivo Lidera y anima a que
Analiza y propone condiciones para
ante nuevos enfoques los demás se sumen a
cambios o generar un
Apertura al o ideas innovadoras. los cambios
alternativas ante los intercambio ante
cambio Cuenta con actitud generando un clima
planteos que se le nuevas tendencias,
proactiva frente a de confianza en torno
realizan. estimulando y
dichas ideas. al mismo.
motivando a su
equipo a adoptar
nuevos enfoques.

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Contenido
 Demuestra Comunica motivos,
comprensión y beneficios y responde
aceptación de los ante las dudas, Planifica y gestiona
cambios y los actuando como guía cambios con visión
incorpora en forma en la implementación estratégica mediante
positiva y de los cambios en su el diálogo y
constructiva, unidad organizativa, negociaciones de
considerándolos para promover la beneficio mutuo.
como oportunidad de mejor adaptación de
mejora. su equipo.
Muestra flexibilidad Involucra al equipo a Identifica resistencias
para modificar la través de distintas (provenientes de
conducta propia y estrategias y acciones, factores humanos, de
adaptarse a los promoviendo la políticas o estructura)
nuevos apropiación del y las gestiona
requerimientos. cambio. oportunamente.
Encuentra aspectos
Respalda y acompaña
positivos en las
a sus colaboradores Da el ejemplo del
Aceptación con situaciones adversas,
en todas las etapas cambio que se quiere
actitud positiva Acepta e incorpora utilizando sus
del cambio, impulsar con su
e implementación rápidamente los recursos disponibles
ayudándolos a conducta, inspirando
cambios y actúa en para transitarlas y
desarrollar confianza y
forma congruente solicita apoyo cuando
estrategias para credibilidad.
ante las mejoras que la situación lo
implementarlo.
le son solicitadas. amerita.
Realiza seguimiento,
Cuenta con capacidad
valora y reconoce los
para manejar las
avances y busca
situaciones de trabajo
consolidar los
bajo presión y alta
cambios en la cultura
exigencia.
de la organización.
Transmite respaldo y
Identifica fortalezas confianza y desarrolla
individuales y redes de apoyo para
colectivas y detecta transitar las
resistencias situaciones que se
gestionándolas generen tanto a nivel
adecuadamente. organizacional como
individual.

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Contenido
Nombre de la competencia: Aprendizaje continuo

 DEFINICIÓN GENERAL: Indagar, adquirir e incorporar nuevos saberes, buenas prácticas y

competencias en forma permanente teniendo en cuenta las diversas modalidades de
aprendizaje. Consiste en identificar y ser proactivo en la mejora de las destrezas y
habilidades propias para aplicarlo con eficiencia en el ámbito laboral.

 DIMENSIONES
Adquirir e incorporar: Refiere a la capacidad de adquirir nuevos conocimientos,
identificando cuales son los más adecuados en relación a su función e incorporando los
aprendizajes en su desempeño.
Aplicar en el ámbito laboral: hace referencia a aplicar el conocimiento adquirido a las
funciones que desempeña en su ámbito de trabajo.
Desaprender: Refiere a la capacidad de desaprender conocimientos o formas rutinarias
de realizar las tareas reemplazándolas por formas más eficientes de realizar las tareas.
Compartir lo aprendido: Comprende la capacidad de compartir los conocimientos que
adquiere con el resto de las personas que conforman su ámbito laboral.

NIVEL
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
DIMENSIÓN

Se mantiene
Demuestra curiosidad permanentemente
por aprender, busca actualizado y
Consulta, diseña,
novedades e incorpora dispuesto a adquirir
nuevas herramientas. nuevos conocimientos desarrolla y mejora en
Reconoce lo que no y competencias, forma permanente las
Indaga, identifica
sabe, se muestra aprende de los estrategias y
y solicita la
dispuesto a aprenderlo espacios e ideas dispositivos para la
información
e identifica sugeridas por quienes gestión de la
relevante para
oportunidades para conforman su equipo actualización y el
desempeñarse en
seguir de trabajo. Es capaz de aprendizaje individual y
Adquirir e incorporar forma
desarrollándose. generar espacios de colectivo en la
competente y
Analiza y detecta construcción colectiva organización,
mantenerse aspectos a mejorar del aprendizaje tanto motivando a que el
actualizado en las dentro de su para responder a las aprendizaje se
labores diarias desempeño laboral, necesidades de su adquiera en forma
que desarrolla. que le permitan equipo, como permanente y en todos
desarrollar su buscando nuevas
los niveles de la
experticia en torno a oportunidades de
Organización.
las actividades que desarrollo, de los
cumple. integrantes del mismo,
así como propias.

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Contenido
 Coordina y acuerda con Asume y propone a los
Adapta los su equipo los planes de equipos de trabajo,
aprendizajes ante desarrollo individual, tareas desafiantes que
Aplica los saberes nuevas situaciones promoviendo y brinden oportunidades
adquiridos en el trabajo. Se apoyando la ejecución para desarrollar
Aplicar en el ámbito mediante la compromete con su del plan de sus competencias
laboral experiencia y/o la plan de desarrollo colaboradores. Facilita individuales y
formación a su de competencias, la aplicación de colectivas, en
práctica laboral. previamente conocimientos profundidad y
acordado con su adquiridos, variedad, capitalizando
líder. promoviendo la el potencial de las
medición de su eficacia. personas.

Extraer beneficios o
mejoras de las
situaciones que
gestiona para aprender
y mejorar el diseño e
Trabaja su inteligencia
Acepta implementación de las
emocional, incluyendo
cuestionamientos y estrategias
el autoconocimiento,
Reflexiona sobre los recibe con planificadas. Fomenta
reconocer sus
lo aprendido e apertura. Busca y el análisis crítico en su
sentimientos y los
integra dicho brinda equipo para
Integrar lo aprendido ajenos, manejando sus
aprendizaje para retroalimentación transformar
emociones en las
mejorar su constante y situaciones adversas en
relaciones con los
desempeño. aprende de las oportunidades de
demás y muestra
personas con las aprendizaje y
apertura para recibir
que se relaciona. superación,
críticas constructivas.
promoviendo dicho
accionar, en todos los
equipos de trabajo que
conforman la
Organización.

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Contenido
 Solicita y brinda
retroalimentación a los
distintos actores con
los que interactúa, para Evalúa y analiza las
Identifica el desarrollo de su estrategias y resultados
Analiza su práctica
oportunidades de desempeño y proponer organizacionales,
laboral realizando
mejora, mejoras a los procesos desde múltiples
los cambios
atendiendo e de trabajo, en los que perspectivas,
necesarios, para no
Desaprender incorporando interviene. Analiza los promoviendo la mirada
reiterar conductas
ajustes y nuevas procesos y resultados crítica y
no deseadas o
prácticas de su unidad permaneciendo abierto
reproducir rutinas
sugeridas por organizativa, así como a sugerencias de los
obsoletas.
otros. el desempeño de su distintos actores con
equipo, generando los que interactúa.
propuestas y
soluciones que
agreguen valor.
Crea un ambiente
propicio e implementa
espacios para
intercambiar y generar
conocimientos, sinergia
Identifica Comparte y construcción colectiva
referentes conocimientos y Muestra una conducta del aprendizaje.
expertos y aprendizajes con proactiva para Implementa las
pregunta o los miembros de su compartir acciones necesarias
Compartir lo
comparte las equipo u otras conocimientos, para gestionar el
aprendido
dudas que le unidades, para estimulando dicha conocimiento y la
surgen para apoyar el desarrollo conducta en su equipo experiencia de quienes
mejorar su labor de sus de trabajo. integran la
diaria. compañero/as. Organización, de
manera que resulte de
fácil accesibilidad a
todas las personas que
forman parte de la
misma.

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Equipo del Área Gestión del Desempeño por Resultados y Competencias
de la Oficina Nacional del Servicio Civil – Presidencia de la República

Montevideo, mayo de 2022

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