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ELABORACION DEL ANALISIS FUNCIONAL

1. OBJETIVO

2. TERMINOS DESCONOCIDOS:
 Desagregación:
 Nomotéticamente:
 Propósito Principal: describe la razón de ser de la actividad
productiva, le empresa, o sector, según sea el nivel en el cual
se está llevando a cabo el análisis. El resultado de la actividad
que se analiza se describe en forma concreta.
 Función (Función clave): proceso integrado y articulado de
procedimientos que involucran desempeños individuales,
dirigidos al logro de los objetivos de producción de bienes o
servicios.
 Subfunción (Función Principal): contiene de manera más
precisa y orgánica el procedimiento seguido en el proceso
productivo. Permite el ordenamiento de los diversos
procedimientos técnicos y organizacionales en una
determinada Área de Competencia Laboral.
 Unidad de Competencia: agrupa los aportes y logros
individuales (como elementos de competencia) y
reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudiéndose
observar diversos puestos integrados, redefinidos en términos
de funciones productivas. La unidad no sólo se refiere a las
funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo,
incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la
seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
 Elemento de Competencia: parte constitutiva de una unidad
de competencia que corresponde a la función productiva
individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe
ser capaz de hacer en el trabajo. Están referidos a acciones
comportamientos y resultados que el trabajador logra con su
desempeño. Se completan con criterios de desempeño,
evidencias de desempeño, evidencias de conocimiento y el
contexto de aplicación.

3. DEFINICION

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales


inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel
de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un
sector de la producción o los servicios. El análisis funcional no es, en modo
alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las
competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia
estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios
bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a
cabo para permitir que la función precedente se logre

4. INTRODUCCION
5. EN QUE CONSISTE
6. ELEMENTOS
 Criterios de Desempeño: es el conjunto de atributos que deberán
presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeño
mismo de un elemento de competencia; es decir, el cómo y el qué
se espera del desempeño. Los criterios de desempeño se asocian
a los elementos de competencia.

 Evidencias de Desempeño: son las situaciones, los resultados o


productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en
las circunstancias y ámbitos productivos en donde el individuo
prueba, mediante evaluación, su competencia. Las evidencias por
desempeño se encuentran delimitadas por el contexto de
desempeño laboral.

 Evidencias de Conocimiento: la posesión individual de un


conjunto de conocimientos, teorías y principios que sustentan en el
individuo un desempeño eficiente, facilitando la transferibilidad de
sus desempeños. Dicha evidencia es asociada al proceso de
evaluación.

 Contexto de aplicación: describe la variedad de circunstancias y


ámbitos posibles en los que un trabajador debe demostrar la
competencia. Es decir, describe el ambiente productivo en donde
el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece
indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeño
son suficientes para validarlo.
7. PASOS PARA SU UTILIZACION

En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener


uniformidad de criterios. La redacción del propósito principal, propósito
clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la
estructura:
VERBO + OBJETO + CONDICION
La forma de redacción del mapa funcional facilita:
 Que se identifiquen los resultados.
 Que se mantenga consistencia.
 Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía con que
se realiza en la interrelación de objetivos.

Se sugiere:
a) Iniciar estableciendo la declaración del propósito clave o
función principal:
 Es una afirmación, implica algo que debe suceder, no es
personalizada.
 No requiere los usuales adornos con que a veces se
acompañan las declaraciones de misión (como satisfacer al
cliente, lograr un nivel de clase mundial, ser los mejores).
 Entre más claro sea el propósito clave más ayudara a
avanzar.
b) Elaborar las funciones principales:
 Las funciones principales constituyen el primer nivel de
desagregación y deben cumplir con la premisa de mantener
una relación causa-efecto, es decir ayudar al logro del
propósito clave.
 CRITERIOS DE DESAGREGACIÓN:
 OPERACIONAL/TÉCNICO: Funciones o roles
propios del ciclo de trabajo de la ocupación.
 ESTRATÉGICO: Tiene que ver con la
planificación, la anticipación.
 INNOVADOR: Incorpora la visión a futuro, las
posibles tendencias que afecten la ocupación.
 GESTIÓN: Manejo de recursos y
responsabilidad por los mismos.
 VALORES: Propios de la empresa o del sector
ocupacional (medio ambiente, calidad,
seguridad, sostenibilidad, responsabilidad
social…).
 Para su elaboración es necesario preguntarse ¿qué debe
suceder para que se logre el resultado descrito en el propósito
clave?
 En este nivel hay que avanzar con cuidado. Aquí se sustenta
la lógica del análisis.
c) Desagregar las funciones principales en funciones básicas:
 Es el segundo nivel de desagregación y se desarrolla con la
misma lógica del nivel anterior.
Puede suceder que una función que inicialmente estaba en
segundo nivel ahora resulte en un nivel inferior. Este
reacomodamiento puede ser necesario y eventualmente
aclara más el mapa funcional.
 Recuerde que se trata de esquematizar funciones no
procesos técnicos, esto es difícil de manejar en teoría pero en
la práctica del ejercicio se va aclarando.
d) Desagregar las funciones básicas en subfunciones.
 Es el cuarto nivel de desagregación.
 Cada función cumple un propósito mutuamente excluyente y
pleno.
 No debe por tanto repetirse funciones. Una función aparece
una sola vez en el mapa
¿CUÁNTOS NIVELES DE DESAGREGACIÓN SON NECESARIOS?: depende
del grado de generalidad con que se haya iniciado el mapa funcional. Un mapa de
un sector de producción nacional puede tener 5 o 6 niveles, un mapa de una
empresa 3 o 4 y el mapa de una ocupación tal vez sólo requiere un nivel de
desagregación. En todo caso, la desagregación se termina en el momento en que
una función descrita pueda ser desempeñada por una persona. Allí tenemos
ubicada una competencia laboral que puede ser descrita, evaluada y ser también
motivo de formación profesional.
8. CARACTERITICAS
 Un análisis funcional no excluye la posibilidad de la existencia de
otras relaciones funcionales válidas
 Un análisis funcional es dinámico, ya que puede cambiar con el
tiempo.
 Un análisis funcional es condicional porque su validez se limita a
dominios específicos
 El nivel de especificidad puede variar en un análisis funcional.
 Un análisis funcional es compatible con un enfoque constructivo de
la evaluación, donde el objetivo es aumentar las conductas
deseables y reducir conductas indeseables
 Un análisis funcional es la integración de los resultados
nomotéticamente basados en investigaciones empíricas con datos
de evaluación cualitativos y cuantitativos para un cliente
determinado.
 Un análisis funcional debe incluir amplios sistemas sociales, sobre
todo cuando tienen consecuencias en el tratamiento de los
problemas conductuales de una persona

9. CASO DE APLICACIÓN (REAL O IMAGINARIO)


10. CONCLUSION
11. ACTIVIDAD EVALUATIVA