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INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Company
LOGO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE HOSPITALES Y SALUD PÚBLICA
OCTAVO TRIMESTRE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD VI. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Maestrantes:
E. E. I. Yedith Isaura Olea Torres
Q. F. B. Jessel Verónica Olea Torres

Asesorado por:
Dr. Juan Humberto Salazar Valdez

Sede: Chihuahua 167

México D. F.
14 de julio de 2013
 ÍNDICE

3 3 Introducción

5 Importancia de la evaluación del personal

11 Desarrollo de programas de Evaluación

14 Métodos y procesos de evaluación del desempeño

3

17 Entrevistas de evaluación e interacción

4

4 Subsistema de Evaluación del Desempeño

20

24 Conclusiones

2
INTRODUCCIÓN

3
Para el buen desarrollo empresarial, y de las
funciones establecidas en las organizaciones es
indispensable contar con un talento humano
capacitado y adecuado. Para poder que éstas
cuenten con un equipo de personas competentes
que genere valor en el logro de los resultados
corporativos, se hace necesario desarrollar
mecanismos capaces de reconocer, acompañar y
orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.

Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en

las organizaciones de crear un método que de la
posibilidad de definir metas y desarrollar
competencias (conocimientos, habilidades y
actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que
contribuyan a una mayor productividad y liderazgo,
y que a su vez las haga unas organizaciones más
competitivas y esto se logra a través de la
Evaluación del Desempeño.

4
IMPORTANCIA DE LA
EVALUACIÓN DEL PERSONAL

5
 DESEMPEÑO

. Ese esfuerzo
individual
El esfuerzo Y, por otra,
está dirigido,
de cada por las
por una
individuo percepcione
parte, por
está en s que él
las
función del tiene del
capacidades
valor de las papel que
y
recompensa debe
habilidades
s ofrecidas. desempeñar.
del
individuo.
 EVALUACIÓN

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para

estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de
eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño
de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos
fuertes y débiles con el fin de ayudarles a
mejorar.

La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación

del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en
el cargo

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el

valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
 Proceso
dinámico

Identificac
ión de Evaluación continua
problemas

Formal o
informal
Responsabilidad por la evaluación de
desempeño
Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con
la política desarrollada en materia de recursos humanos.

Comité de
El Gerente El Empleado
evaluación

Comité de
evaluación
DESARROLLO DE PROGRAMAS
DE EVALUACIÓN

11
 El desarrollo de los programas de evaluación se dividen es etapas importantes y
que en cada caso son el resultado de la aplicación de información a través de
formatos y que se deben regir por principios y criterios que deben tener un
porcentaje el cual define el estado del funcionamiento del evaluado y futuros
compromisos en la dos direcciones.

• Planeación del desempeño

• a. Los compromisos y resultados que deben
cumplirse en el ejercicio de un cargo durante un
periodo de tiempo determinado, acorde con las
funciones y responsabilidades.
•.
• b. Las condiciones necesarias para su desarrollo
se identifican, precisan, definen y establecen en
1. los formatos que defina la organización.
Primera
etapa • c. Los objetivos o los compromisos especiales
son el producto del reto o exigencia notable para
las habilidades, destrezas, actividades o
conocimientos del empleado, estimulando la
innovación y creatividad y lo impulsa a asumir
riesgos calculados

• d. La evaluación debe ser relacionada con el

• trabajo para que sea válido y confiable.

12
 • La evaluación del desempeño en las organizaciones
• a. evaluación del desempeño para cargos operativos
(personal calificado, personal no calificado)
• b. evaluación del desempeño para empleados administrativos
con o sin personal a cargo (gerentes hasta supervisores)
• En esta etapa se califica la conducta laboral y se debe valorar
el conjunto de habilidades y destrezas de cada empleado
• A los factores se les debe asignar un porcentaje de 1 a 100
dependiendo del grado de importancia en el desempeño del
cargo
• · Responsabilidad
• ·Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales
2.
• ·Eficiencia· Seguridad industrial y salud ocupacional
Segunda
• (E): actitud, habilidad o destreza que se logra en un nivel alto
etapa o máximo. Excelente.
• (B): actitud, habilidad o destreza que se logra en un buen
nivel. Bueno
• (A): actitud, habilidad o destreza que a penas logra recuperar
un buen nivel. Aceptable.
• (I): actitud, habilidad o destreza que no supera un nivel medio
o mínimo esperado.
• Insatisfactorio o deficiente.

13
MÉTODOS Y PROCESOS DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
14
 Es responsabilidad de la dirección de toda organización, realizar el proceso
de evaluación del desempeño, para el mejoramiento continuo.

Planeación del
desempeño

Evaluación
Acompañamiento y para el
seguimiento desarrollo

WERTHER, W. y DAVIS, K. (2004) Administración de personal y recurso humano.

15
 Fase 1: Planeación Fase 2: Seguimiento Fase 3: Evaluación
del desempeño y acompañamiento para el desarrollo
• Para los colaboradores • El objetivo de esta fase es • Esta fase se debe realizar al
nuevos. Una vez el realizar monitoreo y dar final de cada periodo, por
colaborador conozca cómo soporte al colaborador para comodidad esta fase se hace
opera el proceso, debe asegurar el logro de las metas en una sola sesión al inicio
realizar una auto evaluación y el desarrollo de las del periodo siguiente junto a
de las competencias competencias. Esta fase es la fase de planeación. El
organizacionales, funcionales de vital importancia dentro del objetivo de esta fase es
y específicas. proceso, puesto que permite realizar un análisis entre
• El colaborador debe leer las dar una retroalimentación colaborar y líder sobre el
competencias permanente y garantizar que cumplimiento de metas y el
organizacionales, empezando los acuerdos y planes se nivel de competencias
por el nivel básico y dar una mantengan vigentes o se demostrado con respecto a lo
calificación a cada cambie en el caso de establecido en la planeación
comportamiento según la presentarse circunstancias del desempeño, así como
escala. organizacionales o compartir, comunicar y
• Tanto el líder como el particulares. conciliar de forma
colaborador deben acordar constructiva y receptiva los
una calificación de partida a aspectos favorables y a
cada comportamiento de las mejorar sobre el desempeño
competencias demostrado y el nivel de
competencias evidénciales.
• Para colaboradores antiguos:
líder y colaborador, en una
sesión de trabajo deben
definir mínimo tres metas e
indicadores de logro al inicio
de cada año.
16
ENTREVISTAS DE
EVALUACIÓN E INTERACCIÓN

17
 Es un acto de comunicación que requiere de:

Entrevistas Diálogo Interacción Participación Objetividad Observación Apertura Sinceridad Honestidad

Este factor es muy importante y es la capacidad para recibir y trasmitir

informaciones de manera precisa, oportuna, efectiva y transparente. El
empleado debe tener la disposición para relacionarse en forma permanente
con las demás áreas facilitando el trabajo en equipo. Se debe destacar que
las buenas comunicaciones son clave en las dos direcciones al efectuar
cualquier comunicación.

LEVY LEBOYER, C. y PRIETO, J. M. (2001). Gestión de las competencias: como analizarlas,

como evaluarlas, como desarrollarlas.
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 Facilitar la comunicación: es preciso dirigirse al empleado en forma espontánea, sincera y
directa; escuchar atentamente sus planteamientos.

Formular preguntas abiertas, claras, concisas y utilizar ejemplos aclaratorios si fuera necesario.

Confrontar, para efectos de seguimiento, los planes y compromisos propuestos con los
logrados; analizar las posibles causas que faciliten o impiden su logro.

Tener en cuenta el comportamiento, desempeño y resultado comprobables del empleado;

abstenerse de fundamentar la evaluación sobre apreciaciones o impresiones subjetivas de
rasgos personales del empleado.

Orientar el diálogo entre el jefe inmediato y el empleado de tal manera que permita establecer
objetivos, detectar fortalezas y debilidades, conocer la calidad del desempeño en sus diferentes
manifestaciones y establecer una oportunidad concreta de mejoramiento y desarrollo.

Preparar el material y establecer claramente el momento y el propósito de cada una de las

secciones de la evaluación.

LEVY LEBOYER, C. y PRIETO, J. M. (2001). Gestión de las competencias: como analizarlas,

como evaluarlas, como desarrollarlas.
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Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal
SUBSISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
20
El Subsistema de Evaluación del Desempeño se integra con los procesos,
métodos y mecanismos de medición, cualitativos y cuantitativos, del
cumplimiento de las funciones y metas individuales y colectivas de los
servidores públicos de carrera, en función de sus capacidades y del perfil
determinado para el puesto que ocupan.

Valoración del
cumplimiento
individual de las
funciones y metas que
correspondan a cada
servidor

Valoración
cualitativa de las Valoración del
aportaciones cumplimiento
institucionales cuantitativo de los
efectuadas por objetivos
cada servidor establecidos
público

21
Los métodos de evaluación del
desempeño de los servidores
públicos de carrera incluirán, el
puntaje que resulte de la combinación
de las modalidades de valoración, así
como la tercera parte del puntaje total
obtenido de la capacitación
acreditada.
Las dependencias realizarán la
evaluación del desempeño de sus
servidores públicos de carrera
durante los meses de enero y
febrero de cada año, la cual
corresponderá al ejercicio fiscal
anterior.
22
El resultado de ambos
puntajes, se
considerará como:
• I. Excelente, cuando en conjunto
sean mayores a una calificación de
90 puntos, de un total de 100
posibles;
• II. Satisfactorio, cuando en
conjunto sean mayores de 70
puntos y menores de 90, de un
total de 100 posibles;
• III. No Satisfactorio, cuando en
conjunto sean mayores de 60
puntos y menores de 70, de un
total de 100 posibles, y
• IV. Deficiente, cuando en conjunto
sean menores de 60 puntos, de un
total de 100 posibles.
Los servidores públicos de carrera cuyo
resultado de evaluación sea excelente,
podrán ser sujetos de estímulos o
reconocimientos e incentivos por su
desempeño destacado.

Los casos de los servidores públicos de

carrera que obtengan puntajes no
satisfactorios,

• I. Cursos adicionales de capacitación

• II. Evaluaciones individuales
• III. Evaluaciones colectivas
• IV. Cursos específicamente destinados a mejorar el
clima laboral
• V. Cualquier otra medida que, respetando los derechos
de los servidores públicos de carrera, tienda a mejorar
los resultados de sus evaluaciones.
23
CONCLUSIONES

24
La evaluación del desempeño, se presenta en las
organizaciones como un punto clave para la identificación de las
competencias que presenta el personal, pues es a través de
ésta que se puede identificar los aspectos más importantes y
que generan impacto en el servicio y el desarrollo
organizacional.

Es necesario presentar un modelo que permita a las empresas

conservar los factores de calidad, confiabilidad y veracidad,
permitiendo así que se pueda abordar puntos que permitan ser
intervenidos por la dirección del recurso humano para que se
pueda contar un nivel de objetividad y respeto de opinión.

Por otro lado, se puede concluir también que la dirección del

recurso humano, tenderá en sus manos según el modelo
utilizado, una herramienta que le brindaran unos resultados que
no son el final del proceso, por el contario son el inicio de un
plan de intervención transversal que abarcará toda la
organización tanto de los equipos de trabajo como a las
personas, permitiendo así que se ajusten los comportamientos y
desempeños que se esperan en toda la organización según los
resultados de los participantes en el proceso de evaluación.
25
26