Verificación del Perfil

15/09/2022

Pyme 3
Nicol Jaslleidy Ruiz Caro
Jeferson Zamora Garzon
Luis Fernando Contreras Herrera
Laura Maria Rojas Giraldo
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1. CNO
La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral
colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la
descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme

La C.N.O. sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de

información ocupacional que es útil para:

● Normalización: El lenguaje ocupacional entre empleadores, trabajadores y

entidades de formación, es el mismo.
● Búsqueda de empleo y/o mano de obra: Implementación de sistemas de
intermediación laboral y orientación ocupacional.
● Investigación: Análisis del mercado laboral.
● Apoyo: en la formulación e implementación de políticas de empleo, educación,
calificación y gestión del recurso humano.

Niveles de Cualificación
El Nivel de Cualificación es una jerarquía que está definida por la complejidad de las
funciones, el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación en
relación con otras y, por consiguiente, la cantidad, tipo y nivel de educación, capacitación y
experiencia requeridos para su desempeño.

Es importante señalar que los niveles de cualificación no se refieren a la enunciación de

una posición o prestigio socioeconómico sino que se orientan a precisar los requisitos de
ingreso a una ocupación.

En la C.N.O se identifican cuatro niveles de cualificación:

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● Nivel A (Segundo dígito 1)

Las funciones de estas ocupaciones suelen ser muy variadas y complejas, su desempeño
exige un alto grado de autonomía, responsabilidad por el trabajo de otros y
ocasionalmente por la asignación de recursos; se requiere generalmente haber cumplido
un programa de estudios universitarios o a nivel de postgrado.

● Nivel B (Segundo dígito 2)

Las funciones de las ocupaciones de este nivel son por lo general muy variadas, demandan
responsabilidad de supervisión, un apreciable grado de autonomía y juicio evaluativo; se
requiere generalmente de estudios técnicos o tecnológicos.

● Nivel C (Segundo dígito 3,4,5)

Las funciones de estas ocupaciones combinan actividades físicas e intelectuales, en
algunos casos variadas y complejas, con algún nivel de autonomía para su desempeño; por
lo general se requiere haber cumplido un programa de aprendizaje para el trabajo,
educación básica secundaria más cursos de capacitación, entrenamiento en el trabajo o
experiencia.

● Nivel D (Segundo dígito 6)

Las funciones de estas ocupaciones son sencillas y repetitivas y se desempeñan en
actividades fundamentalmente de carácter físico, con alto nivel de subordinación; la
experiencia laboral requerida es mínima o no se exige; se requiere, por lo general,
educación básica primaria
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Niveles Ocupacionales
Las funciones de estas ocupaciones son sencillas y repetitivas y se desempeñan en
actividades fundamentalmente de carácter físico, con alto nivel de subordinación; la
experiencia laboral requerida es mínima o no se exige; se requiere, por lo general,
educación básica primaria.

● Nivel Estratégico
Se trata de la visión que mueve las acciones de la empresa. Establece los objetivos a
cumplir y las líneas maestras para alcanzarlos. La dirección juega un rol principal a la hora
de definir la estrategia, por lo que debe actuar con suma precisión para que toda la
organización comprenda su visión.

● Nivel Tactico
Solo los departamentos se encargan de desarrollar este nivel. Se crean las acciones a
realizar para hacer realidad la estrategia de la empresa. Es un tipo de planificación
específica y que atiende en profundidad a los detalles.

● Nivel Operativo
En este último nivel aparecen los agentes encargados de ejecutar las acciones
desarrolladas en el nivel táctico. Realizan acciones de corta duración y todos en la empresa
tienen un rol que desempeñar en este nivel.

2. Observatorio Laboral Colombiano

INSTRUCTIVO (Hacer clic en “INSTRUCTIVO”)

3. Análisis de Cargos
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso
humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son
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herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que

son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos dan como
resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de

recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total.

Ejemplo:
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Elementos que debe contener un Perfil Ocupacional

I. Número de años de experiencia laboral

Experiencia laboral general: Mínimo de 3 años en el sector público o privado.
Experiencia laboral específica: Mínimo 1 año desarrollando planes de marketing
pero está decisión es según él cargo y las políticas de la organización

II. Sector profesional

Es identificar el sector en el cual se desempeña es para general Una revisión de las
características las cuales busca la empresa y si cuentas con ellas

III. Especialización
Es que aspecto se centra el individuo, la actividad concreta en la que se especializa,
la totalidad del conocimiento, actividades o ámbitos Tareas ya responsabilidades
más importantes

IV. Aptitudes habilidades y cualidades desarrollada

1. Flexibilidad/adaptabilidad

2. Habilidades comunicativas

3. Capacidad para resolver problemas

4. Creatividad

5. Relaciones interpersonales

6. Trabajo en equipo

7. Actitud positiva

8. Dedicación

9. Confianza

10. Honestidad e integridad

11. Iniciativa

12. Deseos de aprender

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V. Empresas en las que ha trabajado

Las empresas con las que a trabajado para facilitar la revisión de tu perfil con la
experiencia laboral y si ha atendido algún problema con Las empresas en dónde a
laborado

Manual de Funciones
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de
gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales
de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como
los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás.

I. Identificación del cargo

● Denominación del cargo
● Nivel jerárquico
● Código
● Salario
● número de trabajadores
● Cargo a quien reporta
● Cargo Que le reportan
● Jerarquización del cargo

II. Propósito principal

III. Descripción de funciones
IV. Competencias comportamentales cardinales
● competencias comportamentales por niveles
V. Norma sectorial de competencias laborales
VI. Requisitos
● Formación y experiencia
● Alternativas
● Conocimientos
VII. Esfuerzo mental y físico
● Esfuerzo mental
● Esfuerzo físico

VIII. Escala de responsabilidades

IX. Riesgos laborales
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Norma de Competencia Laboral

Ya sea que te desempeñes en una ocupación o profesión, las normas de competencia te
ayudarán a saber si el trabajo que vienes realizando es realmente de calidad. Es por eso
que se usan como referentes en los rigurosos procesos de evaluación que permiten
certificar la competitividad del capital humano en el país. “Las normas de competencia son
documentos técnicos que se emplean en los procesos de certificación de competencias. En
ellas se precisan las unidades y los elementos de competencia, los criterios de desempeño,
los conocimientos esenciales, y las evidencias y los lineamientos para la evaluación”,
explicaron voceros del Sineace. Las normas de competencia han sido elaboradas en mesas
técnicas por los principales actores del sector.
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https://www.apd.es/niveles-gestion-empresarial/#:~:text=Nivel%20estrat
%C3%A9gico%3A,la%20organizaci%C3%B3n%20comprenda%20su%20visi%C3%B3n.

https://observatorio.sena.edu.co/comportamiento/cnoquees#:~:text=El%20Nivel
%20de%20Cualificaci%C3%B3n%20es,experiencia%20requeridos%20para%20su
%20desempe%C3%B1o.

https://observatorio.sena.edu.co/Clasificacion/CnoDetalleFunciones?
tags=0112#carac