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Conceptualización.
Las organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas construidas o
reconstruidas para alcanzar fines específicos. (Parsons)
Tipología.
Según el producto: de producción o de servicios.
Según el tamaño:
a) de capital
b) de trabajadores
B 1- Pequeña: hasta 50 personas.
B 2- Mediana: de 50 a 200 personas.
B 3- Grande: más de 200 personas.
Según ámbito geográfico: local, regional, nacional, transnacional, multinacional.
Según el origen de su capital: nacional, extranjera, mixta.
Según integración de su capital: públicas, privadas, mixtas.
Según forma jurídica: unipersonal, colegiada, institucionalizada.
Según sistema de autoridad: autoritarias, participativas.
Según función que cumplen: mercantiles, prestadoras de servicios, etc.
Según fines u objetivos: con o sin fines de lucro.
Teorías.
Teoría General de Sistemas (TGS): es una forma ordenada y científica de
aproximación y representación del mundo real. Crea un ambiente ideal para la
socialización e intercambio de información entre especialistas. Es una metodología de
análisis que estudia la realidad y el desarrollo de modelos, a partir de los cuales se
puede intentar una aproximación gradual.
Sus objetivos son: generar normas que sean aplicables a todos estos
comportamientos., y dar impulso a una formalización de estas leyes.
Nociones de cambio y adaptación de las organizaciones.
Existen fuerzas que obligan a implementar un cambio mediante agentes de cambios,
los cuales pueden cambiar la estructura de la organización, la tecnología y el ambiente
físico.
Éstas fuerzas para el cambio son:
- Naturaleza de la fuerza de trabajo: las políticas de los recursos humanos
cambian a fin de atraer y conservar esta fuerza de trabajo.
- Tecnología: cambiar puestos de trabajo ya que hay más tecnología.
- Competencia: cambiar para defenderse de los competidores.
- Tendencias sociales: aumentos en asistencias a las universidades.
- Política mundial: cambios en la misma.
- Shocks económicos: quiebras en el mercado.
Relaciones.
La organización es un sistema abierto que interactúa y depende de su entorno
específico, en tanto que permanece consciente de las influencias potenciales de su
entorno general.
Ambiente externo: consta de los elementos fuera de la organización que guardan
relación con sus operaciones. Las organizaciones no son independientes, sino que
intercambian recursos con el ambiente y los necesitan para sobrevivir.
Complejidad.
Se refiere al número de componentes en el entorno de una organización y el grado de
conocimiento que la empresa tiene sobre sus componentes. Cuanto más pequeño sea
el número de competidores, clientes, proveedores y agencias gubernamentales con
las que debe actuar una organización, menos incertidumbre habrá en su entorno.
UNIDAD 2: Administración y empresa.
Características de la Administración.
Universalidad: cualquier grupo puede crear empresas en cualquier lugar.
Valor instrumental: la Administración es un medio para alcanzar un fin de forma
práctica.
Amplitud de ejercicio: se aplica en todos los niveles de una organización
formal.
Especificidad: tiene características propias que le dan carácter específico.
Flexibilidad: los principios administrativos se adaptan a las necesidades de
cada grupo social.
Interdisciplinariedad: usa los métodos de otras ciencias que se relacionan con
la eficiencia en el trabajo.
Unidad temporal: se da en todo momento dentro de una empresa.
Relaciones sistemáticas.
(Teoría General de Sistemas)
Fundamentos.
Busca el logro de los objetivos a través de las personas, mediante técnicas dentro de
una organización. Ella es el subsistema clave dentro de un sistema organizacional.
Comprende a toda organización y es fuerza vital que enlaza todos los demás
subsistemas. Es un órgano social indispensable.
Administración por objetivos.
El sistema llamado APO implica el desarrollo de objetivos entre superiores y
subordinados para todos los niveles en la jerarquía de administración y en todas las
unidades de la organización. Es un sistema administrativo amplio que integra muchas
actividades administrativas fundamentales en una forma sistémica y que está dirigido
hacia el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.
Proceso de APO:
1) Fijación en la cima de objetivos preliminares: el primer paso en el establecimiento
de objetivos es que el director general determine lo que el percibe como el propósito o
misión y las metas más importantes para un determinado periodo futuro.
2) Clarificación de los papeles organizacionales: cada meta debe ser la
responsabilidad clara de una persona en particular.
3) Establecimiento de los objetivos de los subordinados: después de asegurarse de
que los gerentes han sido informados de los objetivos y estrategias, pueden empezar
a trabajar con sus subordinados para fijar sus objetivos. Los superiores preguntan qué
metas creen poder alcanzar, con qué recursos y tienen la responsabilidad de aprobar
los objetivos de los subordinados.
4) Reciclaje de objetivos.
Tipología de culturas:
- Cultura organizacional
- Cultura dominante
Culturas fuertes / Culturas débiles.
No cambian Son cambiantes
Ambiente organizacional:
- Estable o amigable: colabora con la organización, sin generar resistencia en su
accionar, la respalda, suministra fondos y valores, etc.
- Incierto o dinámico.
- Hostil: aquél ante el cual, la organización se siente amenazada.
Evolución:
- Empresa primitiva: basa su actividad en una transformación primaria y artesanal de
los factores productivos. Se corresponde con la época feudal. El artesano es el
empresario.
- Empresa comercial: se corresponde con el capitalismo mercantil. Surge como
consecuencia del incremento del comercio internacional y colonial, y del desarrollo
político y económico de las ciudades y los estados.
-Empresa industrial: se corresponde con el capitalismo industrial. La empresa se
configura como una estructura más compleja y organizada formada bien como SA o
como grupo de sociedades. La estructura se determinará sobre una base funcional.
- Empresa como organización: la empresa industrial crece y dicho crecimiento requiere
una importante financiación de este. Se produce una separación entre la propiedad y
el control o administración.
& Características:
- Primer estudio realizado en forma científica que intenta analizar y normalizar los
procesos productivos buscando aumentar la eficiencia y productividad.
- Encuentra una solución a los problemas que padecían las organizaciones en cuanto
a la racionalización y a la eficiencia fabril.
-La productividad y la producción son los conceptos que acaparan mayor atención por
lo cual se establecen técnicas y métodos que van a lograr normalizar la producción y
aumentar la productividad.
Resultados obtenidos:
- Aumento en la productividad, en la eficiencia y en la remuneración.
- Mejora en el sistema de control y en la calidad de los productos.
- Se capacitó y entrenó a cada operario.
- Se incrementó el descanso, y esto ayudó al aumento de producción y eficacia.
Ciencia.
Para Taylor, la organización y la Administración deben estudiarse y tratarse como
ciencia (pretendía elaborar una ciencia de la Administración). Él fue el primero en
analizar el trabajo, establecer ejecución, entrenar al operario, especializar al personal
e instalar el proceso de planeación.
Los elementos de aplicación de la Administración científica en la producción son:
estandarización de máquinas y herramientas, métodos para ejecutar tareas y premios
de producción para incentivar la productividad.
Estudios principales.
Análisis del trabajo, y estudio de tiempos y movimientos: eliminó los
movimientos inútiles para economizar tiempo y esfuerzo, y fijó un tiempo
estándar a cada tarea.
Estudio de la fatiga humana: la fatiga causa pérdida de tiempo, reduce la
eficiencia y disminuye la productividad y calidad del trabajo.
División del trabajo y especialización del operario: cada operario se especializa
en una sola tarea.
Diseño de cargos y tareas: minimizar costos de entrenamiento y reducir errores
para disminuir desperdicios.
Incentivos salariales: ganancias proporcionadas a la producción para lograr la
colaboración de cada operario.
Concepto del “homo economicus”: sostiene que el hombre se motiva a trabajar
por necesidad del dinero para vivir, y no por gusto.
Condiciones de trabajo: algunas condiciones de las que depende al eficiencia
del trabajo son el diseño de equipos para reducir movimientos innecesarios,
mejoramiento del ambiente físico de trabajo y adecuación de herramientas para
minimizar el esfuerzo humano.
Estandarización: estandarizar máquinas, herramientas y materias primas para
aumentar la eficiencia.
Supervisión funcional: un supervisor en cada área para aumentar la eficiencia
de trabajo.
Concepto de autoridad.
Es la facultad o el derecho de mandar a personas que están subordinadas.
Principales aportes.
Desarrolló funciones administrativas. Según él, las empresas cumplen seis
funciones:
- Funciones técnicas: relacionadas con la producción de bienes y servicios de la
empresa.
- Funciones comerciales: compra, venta, intercambio.
- Funciones financieras: búsqueda y gestión de capitales.
- Funciones contables: registros, balances y costos.
- Funciones de seguridad: protección de los bienes y de las personas.
- Funciones administrativas: coordinan y sincronizan las demás funciones en la
dirección.
Desarrolló los 14 principios.
Clasificó las actividades de la empresa.
Consiguió incrementos en la productividad aplicando el conocimiento al diseño
del trabajo directivo y administrativo.
Fue pionero en estudios relacionados a la dirección.
Definió a la autoridad como el derecho a mandar y poder de ser obedecido.
Su trabajo permitió encontrar formas más adecuadas de organizar una
empresa.
Estableció dos tipos de comunicaciones:
a) Comunicación descendente: superiores dan órdenes a subordinados.
b) Comunicación ascendente: superiores reciben información de los
subordinados como resultado de las ordenes.
& Dimensiones.
Formal:
- Influenciada por el pensamiento clásico.
- Hombre visto como ser no pensante (Taylor).
- Hombre visto como máquina (Fayol).
Informal:
- Influenciada por el pensamiento humanístico.
- Se basa más en lo sociológico y psicológico.
Objetivos.
Identificar los orígenes de la Teoría de Relaciones Humanas.
Señalar el desarrollo del experimento de Hawthome y sus conclusiones.
Mostrar la influencia de la civilización industrial sobre el ser humano.
Identificar la conceptuación de la administración a partir de la naturaleza del ser
humano.
- Realizó una investigación en una industria textil que tenía una rotación de
personal de un 250% anual, introdujo un intervalo de descanso y delegó a los
operarios la decisión sobre los horarios de producción.
- Estudió la fatiga humana, los accidentes de trabajo, la rotación de personal y el
efecto de las condiciones de trabajo sobre la producción.
Este experimento tuvo cuatro fases:
Primera fase: Iluminación y Productividad (se investiga el efecto de la
iluminación sobre el rendimiento de los operarios).
- Experiencia: se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo
trabajo, uno con baja intensidad de luz variable y otro con una luz intensa y
constante.
- Hipótesis: se descubrió la existencia de un factor psicológico, ya que los
operarios consideraban que tenían que producir más cuando la intensidad de la
luz aumentaba (y menos cuando ésta disminuía).
- Resultado: se comprobó el predominio del factor psicológico sobre el factor
fisiológico (las condiciones psicológicas afectan la eficiencia de los operarios).
Segunda fase: Laboratorio de Montaje de Relés (objetivo: determinar el efecto
de ciertas variaciones en las condiciones de trabajo como descanso, almuerzo,
reducción horaria, etc.).
- Experiencia: un grupo de empleadas realiza la misma tarea (en grupo) mientras
los observadores les cambian las condiciones de trabajo (lugar de trabajo,
sistema de pago, intervalo de descanso, reducción horaria, etc.).
- Hipótesis: vuelve a aparecer el factor psicológico de la iluminación.
- Resultado: la supervisión flexible genera un ambiente amistoso, satisfacción en
el trabajo, desarrollo social (las empleadas se convierten en un equipo y
forman amistad), el grupo desarrolla objetivos comunes.
Tercera fase: Programa de entrevistas (objetivo: conocer las actitudes y
opiniones de los empleados respecto al trabajo, y recibir sugerencias a cerca
del trato de los supervisores).
- Experiencia: se creó un programa para entrevistar anualmente a todos los
empleados. El obrero podía hablar libremente sin que se le desvíe el tema
sobre sus condiciones de trabajo.
- Hipótesis: los empleados se mantienen unidos por vínculos de lealtad.
- Resultado: se obtiene un resultado alentador (ya que ayuda a mejorar cosas
dentro de la empresa) que lleva a desarrollar una cuarta fase.
Cuarta fase: Sala de observaciones (objetivo: analizar la organización informal
de los empleados).
- Experiencia: se entrevista a un grupo de obreros y se les informa que su salario
dependerá de su producción.
- Resultado: los obreros disminuyen su producción, y cuando la estabilizan
exigen un aumento de salario.
Conclusiones del experimento:
a) El nivel de producción es resultante de la integración social: el nivel de
producción está determinado por las condiciones sociales que rodean al
trabajador.
b) El comportamiento social de los trabajadores: el comportamiento del individuo
se apoya en el grupo.
c) Las recompensas y sanciones sociales: el comportamiento del trabajador esta
condicionado por las normas sociales.
d) Los grupos informales: estos definían sus reglas de comportamiento, las
formas de recompensas, etc.
e) Las relaciones humanas: en las organizaciones, los individuos participan en
grupos sociales.
f) Importancia del contenido del cargo.
g) Énfasis en los aspectos emocionales.
Aportes de Mc Gregor.
Mc Gregor describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante la amenaza,
mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente
quiere y necesita trabajar.
La teoría X asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo
es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.
La teoría Y considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores
en favor de dichos resultados.
Dinámica de grupo.
Se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, y de las variaciones
de la conducta individual de sus miembros.
Consiste en un grupo de técnicas para el estudio, la organización y la conducción de
los grupos.
Componentes:
- Planificación: decisión sobre los objetivos, definición de planes para alcanzar
los objetivos, y programa de actividades.
- Organización: recursos y actividades para alcanzar los objetivos, cargos, y
atribución de autoridades y responsabilidad.
- Dirección: designación de cargos; comunicación, liderazgo y motivación
personal; y dirección para lograrlos.
- Control: definición de estándares para medir el desempeño, corregir
desviaciones y garantizar que se realice la planeación.
Fueron continuadores de los clásicos, fueron formalistas, sus modelos fueron mecanicistas y
estáticos.
Objetivos.
Modernizar las leyes planteadas por los clásicos, y plantear nuevas.
Además, atendieron las siguientes necesidades:
- Adecuación de las técnicas clásicas a los cambios tecnológicos.
- Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automatizados.
- Adecuación de principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y fines de las
organizaciones.
- Formulación de principios de estructura y control.
- Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional.
Estas organizaciones se clasifican en formales e informales y poseen cinco fases: fase pionera,
fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de re flexibilización.
La planeación.
Es la función administrativa que determina por anticipado cuáles son los objetivos que deben
alcanzarse y qué debe hacerse para conseguirlos. Determina a dónde se pretende llegar, qué
debe hacerse, cuándo, cómo y en qué orden.
Primero se establecen los objetivos, y luego se desglosan. Estos objetivos son los resultados
futuros que se esperan alcanzar.
Tipos de planeación.
- Planeación estratégica: es la más amplia de la organización. Se proyecta a largo plazo y
sus efectos abarcan varios años. Además, abarca todos los recursos y áreas de
actividad. Es definida por la cúpula de la organización.
- Planeación táctica: se proyecta a mediano plazo, abarca los recursos de cada
departamento de la organización y se preocupa por alcanzar los objetivos de cada
departamento. Es definida en cada departamento de la empresa.
- Planeación operacional: es la planeación de cada área o actividad y se proyecta a corto
plazo. Es definida en el nivel operacional.
Tipos de planes:
- Procedimientos: planes relacionados con métodos.
- Presupuestos: planes relacionados con dinero.
- Programas: planes relacionados con el tiempo.
- Reglamentos: planes relacionados con comportamientos.
Estructura Organizacional.
Se basa en la especialización del trabajo según:
Departamentalización: principio de homogeneidad.
Tipos de departamentalización: organización por objetivos, por procesos, por clientela
y por área geográfica.
Selección de alternativas para la departamentalización: departamentalización
principal, intermedia y combinada. Hay cuatro principios para esta selección:
- Principio de mayor utilización: tenerla a cargo.
- Principio de mayor interés: controlar.
- Principio de separación de control: quien lo hace no controla.
- Principio de supresión de la competencia: poner actividades distintas en cada área,
para eliminar la competencia.
El proceso de organizar el trabajo consiste en dividir las tareas con un orden, estableciendo las
dependencias y las relaciones entre las mismas. Este proceso implica delegación, la cual
posibilita la realización del trabajo por intermedio de otro. Al delegar se van asignando tareas a
otras personas, y esta necesidad surge a medida que las organizaciones crecen y se
desarrollan. A su vez implica descentralización, que implica la delegación de autoridad y toma
de decisiones a niveles inferiores capacitados para asumirla.
Este proceso requiere de factores justificantes como un adecuado nivel de capacitación del
personal y un tamaño de la organización que justifique la delegación.
Visto en unidad 6.
Departamentalización.
- Por funciones: agrupa las tareas similares de acuerdo con las funciones principales que
se desarrollan en la organización.
- Por producto: se agrupan todas las actividades necesarias para realizar un producto, o
prestar un servicio.
- Por área geográfica: se agrupan las actividades teniendo en cuenta el lugar en que se
va a desarrollar.
- Por procesos: se agrupan las actividades según los procesos de trabajo, o las etapas en
que su proceso puede subdividirse.
- Por clientes: se tiene en cuenta el mercado que se va a atender, y al que se va a
apuntar.
- Por turnos: agrupa las actividades según el horario en que van a desarrollarse.
- Por proyectos: se agrupan recursos y personal teniendo en cuenta cuál es el resultado
que se desea obtener.
Línea y Staff.
Este tipo de organización es el resultado de combinación de las organizaciones lineal y
funcional, busca aumentar las ventajas de esos tipos de organización y reducir sus desventajas.
En esta organización coexisten órganos de línea y asesoría manteniendo relaciones entre sí.
Tipos de autoridad.
- Autoridad lineal: es aquella que existe entre superior y subordinado. Fluye desde los
niveles mas altos hacia los más bajos en la estructura, siguiendo el principio jerárquico
“a mayor nivel, mayor autoridad”.
- Autoridad funcional: es la autoridad que ejerce una persona especialista en un tema,
respecto de otra que se encuentra en su mismo nivel.
- Autoridad de staff: es la autoridad de asesoramiento. Es un conjunto de personas
especialistas en algún tema, que asesora al administrador del cual depende.
Centralización y Descentralización.
Se refieren al nivel jerárquico en que se toman las decisiones.
Coordinación.
Es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes, con
el fin de perseguir las metas de la organización con eficacia. También es un complemento para
la división de trabajo y la especialización laboral.
Control.
Controlar que el proceso se haya realizado de manera correcta.
Alcance de control.
- Es importante al momento de armar una estructura.
- Es la cantidad de gente que puede llegar a tener una persona.
- Amplitud hasta donde los directivos pueden llegar a tener control.
Urwick supone entre 5 y 6 subordinados por superior.
Newman supone entre 3 y 7 subordinados para tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20
para tareas operativas.
Koontz y O´Donnell entre 4 y 8 para niveles superiores, y entre 8 y 15 para tareas
operativas.
& Formalización.
Es el grado en cuanto estén escritas y formalizadas las leyes, normas y reglas dentro de la
organización.
& Jerarquía.
Elegir un tramo de control administrativo (tramo que recorre una orden) en la jerarquía
organizacional es importante por dos razones:
Objetivos.
- Su objetivo principal es estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando
especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como
al recurso humano.
Identificar los orígenes de la Teoría Estructuralista en la TGA.
Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque amplio.
Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la Administración.
Dar a conocer las críticas contra las organizaciones.
Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura
de las organizaciones.
Mostrar los tipos de organización, con el fin de facilitar el estudio de éstas.
Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios que ocurren en
la organización.
El pensamiento estructuralista.
Sostenían que los problemas de los países de América Latina son consecuencias del
funcionamiento del sistema económico capitalista, y para resolverlos se requieren cambios
estructurales.
Los estructuralistas se interesan por el sistema económico en su conjunto, explicando la falta
de desarrollo de la región por problemas estructurales (de toda la economía) y proponiendo
ciertas reformas para cambiar la situación de los países de América Latina
Los estructuralistas sostenían que la sociedad moderna es una sociedad de organizaciones de
las cuales el hombre depende para nacer, crecer, vivir y morir.
Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas
características de personalidad, las cuales permiten la participación simultánea de la persona
en varias organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplió
el estudio de las interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las
organizaciones sociales.
Las dimensiones que más contribuyen a definir y comprender la estructura organizacional son:
Tipos de autoridad:
- Autoridad tradicional: cuando los subordinados aceptan las ordenes de los superiores
como justificadas, porque esa siempre fue la forma en que se hicieron las cosas. Esta
autoridad no es racional, puede transmitirse por herencia.
- Autoridad carismática: cuando se aceptan las ordenes como justificadas por causa de
la influencia de la personalidad y del liderazgo superior con el cual se identifican. (Son
los rasgos que posee el jefe, y lo que le da autoridad).
- Autoridad legal, racional o burocrática: está dada por una regla, y surge de la
estructura. Se basa en normas legales definidas racionalmente.
Disfunciones de la Burocracia.
(Disfunciones son anomalías de funcionamiento que el término Burocracia adquirió junto a los
menos informados sobre el tema).
Internalización de las reglas y apego a los reglamentos: las normas y los reglamentos
se transforman en objetivos, y se vuelven prioritarios. El empleado burócrata se vuelve
especialista por conocer las normas de su cargo.
Exceso de formalismo y papeleo: puede ser causado por la necesidad de formalizar
todas las comunicaciones dentro de la burocracia para que todo se registre por escrito.
Resistencia a los cambios: el empleado interpreta a los cambios como algo que puede
traer peligro a su seguridad y tranquilidad con sus tareas, por lo cual los cambios se
vuelven indeseables.
Despersonalización de la relación: la burocracia enfatiza los cargos y no las personas
que los ocupan. Esto causa disminución en las relaciones entre empleados, y que estos
se conozcan entre sí por el título del cargo que ocupan.
Categorización como base del proceso decisorio: quien toma las decisiones será quien
ocupe el puesto jerárquico más alto, independientemente de su conocimiento sobre el
tema.
Superconformidad a las rutinas y a los procedimientos: el empleado burócrata trabaja
en función de las rutinas y reglamentos, esto hace que el empleado haga
estrictamente lo contenido en las normas impuestas por la organización.
Exhibición de señales de autoridad: como la burocracia enfatiza la jerarquía de
autoridad, se hace necesario un sistema capaz de indicar a aquellos que poseen poder.
Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público: el empleado se enfoca
en las normas internas de la organización, por lo cual los clientes son atendidos en
forma estandarizada de acuerdo con dichas normas. Esto provoca que el público se
irrite por la desconsideración a sus problemas particulares.
Este modelo trata de humanizar el Modelo de Weber para que no sea tan rígido. Sus efectos
fueron:
Las autoridades jerárquicas están formadas por expertos que se guían por escritos
generales.
Exige a sus miembros el conformismo (cumplo la norma y listo).
El conformismo causa alteraciones en los valores de los individuos, confundiendo los
medios con los fines.
- El conformista: está conforme con los fines propuestos y los medios para alcanzarlos.
- El innovador: está de acuerdo con los fines, pero intenta alcanzarlos por otros medios.
- El retraído: no está de acuerdo ni con el fin, ni con los medios.
- El ritualista: sólo le importa cumplir la norma.
El compromiso a las normas se transforma en rutinización, produciendo ineficacia.
La burocratización de la sociedad ocasiona variaciones en la personalidad de sus
componentes.
La despersonalización propia de la burocracia produce conflictos con los clientes.
Modelo de Selsznick.
- La burocracia no es tan rígida como plantea Weber, sino que se adapta a las presiones
del entorno. Por otro lado, el problema más importante es el control de la
organización.
- Según él, la burocracia no tiene que ser necesariamente rígida ni estática, sino que
puede ser adaptativa y dinámica. La capacidad de cambiar debe integrarse al modelo
burocrático.
Modelo de Gouldner.
Gouldner centra su crítica en el dualismo entre disciplina jerárquica y competencia profesional
que hace que no exista un único tipo ideal de burocracia, sino multitud de modelos. Sostiene
que no existe un único tipo de burocracia, sino grados diferentes de burocratización. Grados
en los cuales la estructura y el funcionamiento burocrático pueden operar con mayores o
menores grados de libertad, habilitando canales de comunicación más flexibles dentro de las
organizaciones. De esta manera, se aumenta la integración de la organización y se reduce el
impacto de especialización que marca el modelo tradicional.
Tanto Merton como Selznick y Gouldner, han evaluado la forma burocrática clásica propuesta
Weber y han sugerido que plantea un tipo ideal de estructura y funcionamiento en términos
de las relaciones formales entre los agentes, que no toma en cuenta que la organización
siempre es condicionada e influida por factores de la conducta humana. De esta manera se
responde, a la necesidad de revisar los postulados de mecanización de procesos a espaldas del
comportamiento humano natural en las organizaciones.
Aportes.
Este enfoque trae a la teoría administrativa ciertas conclusiones sobre la naturaleza y las
características del ser humano:
Con este enfoque, el análisis de la estructura organizacional se divide hacia dos análisis para
comprender la estructura organizacional como un todo: el análisis de los procesos
organizacionales y de la conducta de las personas en la organización.
Esta escuela entendía a la autoridad como una influencia hacia las personas.
El hombre administrativo.
El hombre administrativo busca siempre la maximización absoluta o la mejor forma de hacer
algo.
Consecuencias.
- Racionalidad limitada.
- Imperfección de las decisiones.
- Relatividad de las decisiones.
- Jerarquización de las decisiones.
- Racionalidad administrativa.
- Influencia organizacional.
El proceso de decisiones se considera como una serie de etapas que forman una decisión.
Orígenes.
La teoría matemática en la Administración surgió a partir de cinco causas:
- Formular el problema.
- Construir un modelo matemático para representar el sistema.
- Deducir una solución del modelo.
- Probar el modelo y la solución.
- Establecer control sobre la solución.
- Hacer funcionar la solución.
Conceptos básicos.
Sistema: es un conjunto de elementos que forman un todo organizado.
Entropía: es la pérdida de energía en sistemas aislados que los lleva a su degradación,
desintegración y desaparición.
Entropía negativa: es el proceso de obtención de reservas de energía.
Sinergia: es cuando dos o mas causas actuando en conjunto, producen un efecto
mayor al que pueden provocar individualmente.
Homeostasis: es la tendencia de los sistemas a adaptarse a las nuevas condiciones y a
mantener el equilibrio a pesar de los cambios.
Concepto de complejidad.
Es la incapacidad de llegar al conocimiento completo con respecto a la naturaleza.
Principales aportes.
Modelo del Rango. (Los 9 niveles de Boulding)
Modelo Procesal. Sus elementos son:
- Tienen a una permanente transformación estructural.
- El pre requisito es su razón de supervivencia.
- La dosis de tensión la integra al nivel óptimo que el sistema necesita.
- Las organizaciones son discretas y no concretas.
- El sistema es trascendente, y puede adoptar otras formas de estructura.
Aportes semánticos.
Sus elementos son:
Definición de Sistemas.
Contexto (todo lo exterior que rodea al sistema).
Límite de interés (foco de atención que se tendrá en cuenta para el análisis).
Rango.
Subsistemas.
Entrada, salida. (Permeabilidad de intercambios. + intercambio: sistema abierto, -
intercambio: sistema cerrado).
Retroalimentación.
Alimentación de entrada.
Homeostasis, Entropía. (Entropía: tendencia al caos y al desorden).
Orígenes.
Los orígenes de la cibernética están relacionados con los siguientes hechos:
- El movimiento iniciado por Wiener. Surge como ciencia interdisciplinaria para
relacionar todas las ciencias.
- Los primeros estudios sobre el cálculo de variaciones de la matemática.
- Los estudios sobre información y comunicación.
- Los primeros estudios y experiencias con computadoras.
- Amplio sus actos con la TGS.
Su objeto de estudio.
El objeto de estudio de la cibernética son los sistemas.
Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí, formando una actividad para
alcanzar un objetivo.
El Sistema Organización.
Sistema.
Tipos de Sistemas.
1) Según su constitución:
a) Sistemas físicos.
b) Sistemas abstractos.
2) Según su naturaleza:
a) Sistemas abiertos.
b) Sistemas cerrados.
Objetivos.
Introducir una visión relativa de las organizaciones, de su entorno y de las personas
que participan en ellas, para mostrar que no existe una única manera de actuar,
administrar y organizar.
Proporcionar una visión tecnológica para poder caracterizar a las organizaciones.
Verificar los niveles de la organización.
Definir los conceptos de motivación, liderazgo y expectativa.
Presentar una evaluación crítica de la teoría situacional.
Teoría Situacional.
Esta teoría destaca que no existe nada absoluto en las organizaciones o en la teoría
administrativa, sino que todo es relativo.
Enfatiza la naturaleza variada de las organizaciones y busca verificar cómo las organizaciones
operan bajo condiciones variables y en circunstancias específicas.
Orígenes.
Surge a partir de varias investigaciones hechas para verificar los modelos de estructuras
organizacionales más eficaces.
Objetivos.
Analizar las relaciones dentro y entre los subsistemas, entre la organización y su ambiente, y
definir estándares de relaciones.
Chandler sostenía que a medida que las organizaciones cambiaban su estrategia se modificaba
su estructura, y además que cada organización atravesaba un proceso de cuatro etapas:
1) Organizaciones mecanicistas: enfatiza los principios del enfoque más clásico. Sus
características son:
- Estructura burocrática basada en una minuciosa división de trabajo.
- Cargos ocupados por especialistas.
- Decisiones centralizadas y concentradas en la cúpula de la empresa.
- Jerarquía rígida de autoridad basada en el campo único.
- Predominio de la interacción vertical entre el superior y el subordinado.
- Amplitud del control administrativo más estrecho.
- Énfasis en las reglas y procedimientos formales.
- Énfasis en los principios de la teoría clásica.
- Sistema rígido de control, donde la información sube por medio de filtros y las
decisiones bajan por medio de amplificadores.
2) Organizaciones orgánicas: enfatiza los principios del enfoque de Relaciones
Humanas. Sus características son:
- Estructuras organizacionales flexibles con poca división de trabajo.
- Cargos modificados y redefinidos.
- Decisiones descentralizadas y delegadas a los niveles inferiores.
- Tareas ejecutadas por medio de los conocimientos que las personas tienen de las
empresas.
- Jerarquía flexible con predominio de la interacción lateral sobre la vertical.
- Amplitud de control administrativo más amplio.
- Mayor confiabilidad en las comunicaciones formales.
- Énfasis en los principios de las Teorías de Relaciones Humanas.
Ambiente.
Tipología de ambiente.
a) Según su estructura:
- Homogéneo: cuando existe poca diferenciación de los mercados.
- Heterogéneo: cuando existe mucha diferenciación de los mercados.
b) Según su dinámica:
- Estable: se caracteriza por poco o ningún cambio.
- Inestable: se caracteriza por muchos cambios, lo cual provoca incertidumbre para la
organización.
Tecnología de Woodward.
De ella dependen las organizaciones para funcionar y alcanzar sus objetivos. Existen
tres grupos:
- Producción unitaria: tiene poca tecnología, produce productos de baja calidad.
- Producción en masa: hay tecnología manejada por el hombre.
- Producción en proceso: mayor tecnología que sólo es supervisada por el hombre.
Tipología:
- El diseño organizacional se afecta por la tecnología utilizada.
- Las empresas con operaciones estables necesitan de estructuras diferentes a las de las
organizaciones con tecnología mutable.
- Siempre existe el predominio de alguna función de la empresa.
- Fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de
producción.
Formalización.
Es el grado en cuanto están escritas y formalizadas las reglas, leyes y normas dentro de la
organización.
Estos factores determinan la motivación del individuo para producir en cualquier circunstancia
que este se encuentre.
El proceso de coordinación del trabajo.
La coordinación es la razón fundamental para organizar. Se trata de establecer armonía entre
los actos de una empresa, para facilitar su funcionamiento y conseguir eficientemente sus
fines. Hay trabajo coordinado cuando las actividades de los empleados son armoniosas.
Para coordinar adecuadamente es necesario que el personal comprenda los objetivos de sus
tareas y los motivos por los cuales el trabajo se realiza de tal modo.
Marketing.
Es una disciplina que analiza el comportamiento de los mercados y de los consumidores.
También analiza la gestión comercial de las empresas con el objetivo de captar y retener
clientes, satisfaciendo sus necesidades.
2) Etapa de crecimiento: en esta etapa crece la cartera de clientes, y aumentan las ventas.
Además, hay una muy buena cobertura en los canales de distribución.
3) Etapa de madurez: aquí siguen aumentando las ventas, la competencia es intensa y las
actividades de distribución son más intensivas.
Ventas
Ciclo de vida del producto.
3.5
2.5
1.5
0.5
0
E. Intro E. crecim E. maduréz E. maduréz E. declive
Producto: son los bienes que la empresa ofrece para que, al ser adquirido, éste
satisfaga una necesidad.
- Estrategia: para evitar la etapa de declinación, se debe hacer un relanzamiento del
producto, calidad, etc.
Precio: es el valor de intercambio que se le da al producto.
- Estrategia: establecer precios bajos para entrar al mercado, luego se suben para
generar prestigio, y luego se lanzan ofertas promocionales.
Plaza: determina dónde se comercializará el producto, y qué canales de distribución se
utilizarán.
- Estrategia: distribución exclusiva, selectiva e intensiva.
Promoción: es una serie de actividades que informan sobre las características y los
beneficios del producto, con el fin de captar clientes.
- Estrategia: ofertas, sorteos, etc.
Elasticidad.
Mide la sensibilidad de la cantidad demandada de un bien ante un cambio en su precio.
Estrategia.
La estrategia de la Mercadotecnia es la forma en que las actividades de la comercialización se
planean y se coordinan para lograr los objetivos de la empresa. Existen tres tipos:
- La estrategia de mercadotecnia indiferenciada: no reconoce los segmentos que forman
al mercado, por lo cual se centra en los aspectos comunes de las necesidades.
- La estrategia de mercadotecnia diferenciada: es cuando la empresa opera en dos o
más segmentos del mercado y diseña productos separados para cada uno de ellos.
- La estrategia de mercadotecnia concentrada: implica que la empresa dirija sus
esfuerzos a un solo segmento del mercado. Esta estrategia permite a la empresa
penetrar en un mercado pequeño y adquirir la reputación de especialista.
& Necesidades.
Es el estado de carencia de algo, que motiva al individuo a buscar satisfacerla.
Autorrealización.
Cualitativa: obtengo el significado que puede tener la gente sobre mi producto. Los
resultados no son generalizados, las preguntas son abiertas.
Cuantitativa: obtengo el resultado mediante números que puedo interpretar, esto me
permite hacer un análisis estadístico. También genera resultados objetivos, estos son
los mismos para toda la población.
& Segmentación.
Es elegir la cantidad o tipo de clientes a los que me voy a dirigir, es decir, definir el “mercado
meta”.
Bases de segmentación:
Estrategia de Producto.
Un producto es todo aquello que la empresa ofrece al mercado para satisfacer sus
necesidades.
Pueden distinguirse varios conceptos dentro de la categoría de producto:
- Producto físico: incluye aspectos como marca, envase y diseño.
- Producto ampliado: es el producto real, más las características que lo acompañan e
incrementan su valor.
- Cualidades psicológicas: se refiere a la imagen y la calidad percibida.
Se puede diferenciar el producto frente a los que ofrece la competencia según sus
características, su funcionalidad, durabilidad, seguridad de uso y su sello distintivo.
Estrategia de precio.
El precio es la cantidad por la que se ofrece o se intercambia un determinado producto o
servicio. El establecimiento de un precio correcto consiste en varios pasos, y es fundamental
para la empresa debido a las siguientes razones:
- El precio influye directamente sobre las utilidades.
- Es un símbolo que juega un papel determinante en la imagen del producto.
- Está relacionado con la participación del mercado.
- Es un estímulo de la demanda.
- La política de precios es un arma frente a la competencia.
Establecimiento de objetivos.
Los objetivos que la empresa pretende lograr a través de su política de precios pueden ser:
- Sobrevivencia: la empresa puede decidir que su precio sólo cubra los costos.
- Maximización de las utilidades a corto plazo.
- Maximización de los ingresos a corto plazo.
- Máximo crecimiento en las unidades vendidas o estrategia de penetración.
- Liderazgo en la calidad del producto.
Tipos y objetivos.
Tipos.
Según el ámbito geográfico: local, regional, nacional, trasnacional, multinacional.
Según la propiedad de su capital: privada, pública, mixta.
Según su tamaño: Microempresa, pequeña, mediana, grande.
Según su actividad: primaria, secundaria, terciaria.
Según la función que cumple: mercantil, mutuo beneficio, organización para el bien
común.
Según su sistema de autoridad: autoritarias, paternalistas, burocráticas; o
participativas, de gestión, de cogestión.
Según su forma jurídica: unipersonales, colegiadas, institucionalizadas.
Según sus fines y objetivos: con o sin fines de lucro.
Objetivos de la empresa.
Los objetivos son las condiciones futuras deseadas que se intentan alcanzar. Tienen que ser
cuantificables, medibles en el tiempo y verificables. Se debe poder controlar que se lograron o
no.
Sus componentes son: atributos, escala de medición, umbral, horizonte temporal.
Los elementos básicos son: exponer el proceso de la investigación, desarrollar un
conocimiento, expresar el contenido de la investigación.
Se clasifican en:
- Objetivos generales: producir más y obtener mayores beneficios y procurar el
desarrollo económico y crecimiento armónico. Dentro de estos objetivos se encuentra
la visión de la empresa, que es el principal objetivo general que persigue una empresa.
- Objetivos específicos: son necesarios para lograr los objetivos generales, están
expresados en cantidad y tiempo.
De acuerdo al alcance del tiempo, los objetivos se pueden clasificar en: objetivos a largo plazo,
objetivos a mediano plazo, y objetivos a corto plazo.
Microemprendimientos.
Son tipos de microempresas que generan ganancias. Son de propiedad y administración de los
propios emprendedores, ellos mismos son quienes trabajan y por lo general no tienen
empleados. Se trata de emprendimientos individuales o familiares que requieren una muy baja
inversión.
Entornos de la empresa.
La organización es un sistema abierto que intercambia información, energía y materiales con
su ambiente.
Los tipos de ambiente son:
- Medio ambiente específico: afecta directamente a la organización. Sus componentes
son: proveedores, Recursos Humanos, clientes, competencia, instituciones financieras,
accionistas.
Actividades de la organización.
- Planeamiento estratégico: se determinan los objetivos organizacionales, se fijan las
políticas de recursos, se delimitan las estrategias.
- Control administrativo: se realiza el proceso de obtención de recursos, se establecen
los planes.
- Control operacional: se programan y controlan las tareas y transacciones con la
intención de que éstas se realicen de manera eficaz y eficiente.
- Entropía, comportamiento cíclico, equifinalidad, diferenciación, homeostasis dinámica.
La estructura organizativa.
La estructura de la organización es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo
en tareas distintas consiguiendo luego la coordinación de las mismas.
Organización empresarial: compuesta por:
- Mecanismo Coordinador Principal: supervisión directa.
- Parte clave de la organización: cumbre estratégica.
- Principales parámetros de diseño: centralización, estructura orgánica.
- Factores situacionales: joven, pequeño, etc.
Organización maquinal:
- Mecanismo Coordinador Principal: estandarización del proceso de trabajo.
- Parte clave de la organización: tecnoestructura.
- Principales parámetros de diseño: formalización del comportamiento.
- Factores situacionales: antigua, grande, etc.
Organización profesional:
- Mecanismo Coordinador Principal: estandarización de destrezas.
- Parte clave de la organización: núcleo operativo.
- Principales parámetros de diseño: capacitación, especialización horizontal de tareas,
etc.
- Factores situacionales: ambiente complejo y dinámico, etc.
Organización diversificada:
- Mecanismo Coordinador Principal: estandarización de productos.
- Parte clave de la organización: línea media.
- Principales parámetros de diseño: grupo comercial, control de desempeño.
- Factores situacionales: mercados diversificados, necesidades de poder, etc.
Organización innovadora:
- Mecanismo Coordinador Principal: ajuste mutuo.
- Parte clave de la organización: staff de apoyo.
- Principales parámetros de diseño: dispositivos de enlace, estructura orgánica.
- Factores situacionales: ambiente complejo, dinámico, joven, etc.
Organización misionaria:
- Mecanismo Coordinador Principal: estandarización de las reglas.
- Parte clave de la organización: ideología.
- Principales parámetros de diseño: adoctrinamiento.
El medio ambiente.
La organización se desenvuelve en un contexto del cual forma parte, del que toma los recursos
que necesita para alcanzar sus fines y objetivos, y al cual le devuelven sus productos y servicios
luego de un proceso de transformación de entradas en salidas. El ambiente evalúa el atributo
de estos productos y luego decide si los acepta o no, este ambiente es un determinante
esencial de la estructura organizacional.
El ambiente puede ser:
- Amigable: el medio que colabora con la organización y la respalda.
- Hostil: en el cual la organización se siente amenazada.
- Inestable: cuando los competidores están interesados en captar a los clientes de la
organización.
Supervisión directa.
Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus
subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen
con mayor facilidad.
Supervisión indirecta.
Es el método en el que no existe contacto personal con el supervisado, se realiza a
través de análisis de documentos, informes, manuales, reglamentos, plan de
supervisión, etc.
Supervisión funcional.
Es el adecuado control de todas las funciones de las empresas por parte de entes
especializados dentro de la organización.
La pirámide organizacional tradicional y el modelo de organización en cinco
partes.
La pirámide organizacional tradicional.
En toda organización se establece una división del trabajo que permite alcanzar los objetivos.
Existen dos divisiones:
- La horizontal: donde se divide el trabajo en tareas.
- La vertical: que genera una estructura jerárquica según las responsabilidades de
decisión.
A ésta se la denomina pirámide organizacional, y cuyos niveles son:
Nivel superior o estratégico: elabora las políticas y estrategias, determina los objetivos
a largo plazo y el modo en que la organización va a interactuar con otras entidades. En
este nivel se encuentra el gerente general.
Nivel medio o táctico: coordina las actividades que se desarrollan en el nivel inferior.
En este nivel se encuentra el gerente de producción, administración de ventas, etc.
Nivel inferior u operativo: realiza en forma eficaz las tareas rutinarias programadas
previamente por el nivel medio. Pertenecen a este nivel empleados administrativos,
obreros, etc.
Misión y visión.
Misión.
Define la actividad de la organización dentro del mercado, en qué mercado va a operar, a qué
clientes va a apuntar y qué necesidades va a satisfacer. Debe ser realizable y específica.
Las claves para el desarrollo de su declaración son: la visión, la historia, la capacidad distintiva
y el entorno de la organización.
Visión.
Tipos de fines.
- Establecidos: son los que se definen en el momento de la creación de la organización y
se encuentran en el estatuto.
- Reales: son a los que la organización destina recursos y esfuerzo.
Sustitución.
Es cuando la organización busca nuevos fines, ya que los antiguos fueron alcanzados o son
inalcanzables. Aunque es más común que se de por el último caso.
Desplazamiento.
Surge cuando una organización reemplaza su fin por otro para el cual no fue creada, y al que
no se le asignaron recursos.
Símbolo.
Es la figura, el signo o gráfico que representa un concepto moral. Generalmente las
organizaciones utilizan siglas o logotipos como símbolos que las identifica.
Imagen.
Es la reproducción eficaz de una cosa mediante el lenguaje en comunicaciones orales,
escritas, auditivas, etc.
Espacio organizacional.
Además del espacio físico, el espacio organizacional comprende:
- Espacio no físico externo: donde se ejerce poder e influencia, y a donde llegan la
imagen, el prestigio y el conocimiento que la sociedad tiene sobre una organización,
los cuales son transmitidos a través de los símbolos que ésta genera.
- Espacio no físico interno: aquí se ubican y coordinan las actividades organizacionales,
y se encuentran las distancias conductuales entre los miembros de la organización.
Elementos de la Administración.
- Objeto.
- Eficacia.
- Eficiencia.
- Grupo social.
- Coordinación de los recursos.
- Productividad.
Estratégico.
Es el objetivo final de la empresa.
VISTO EN UNIDAD 2.
Principio de delegación.
Se trata de asignar a un subordinado la autoridad y la responsabilidad formal para realizar
actividades específicas. Es un proceso que potencia las capacidades gerenciales e incrementa
la motivación de empleo.
Centralismo y Formalismo.
Centralismo.
Da lugar a la delegación. Es donde se centraliza el poder, y donde son tomadas
las decisiones.
Formalismo.
Les quita cosas a los empleados y entorpece el desarrollo personal. Consiste en aplicar
una determinada doctrina o metodología en el desarrollo de un proceso.
Autoridad y poder.
Poder.
Es la capacidad de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o
grupo.
Autoridad.
Es el derecho a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras
personas. Es el derecho a mandar y la facultad de hacerse obedecer (es permanente).
Existen dos grupos de actividades funcionales, los cuales están separados por el lanzamiento
del producto al mercado (antes del lanzamiento hay una mayor intensidad de las actividades
preparatorias y menor de las de ejecución, y viceversa).
Barreras de entrada
Poder de Poder de
Rivalidad entre los
negociación de negociación de
competidores existentes.
los los clientes.
proveedores.
Barreras de salida
Amenaza de
productos y
servicios
sustitutos.
& Integraciones.
- Integración hacia adelante: cuando un proveedor se convierte en competidor.
- Integración hacia atrás: cuando un cliente se convierte en competidor.
Existen dos grupos de actividades funcionales, los cuales están separados por el lanzamiento
del producto al mercado (antes del lanzamiento hay una mayor intensidad de las actividades
preparatorias y menor de las de ejecución, y después del lanzamiento hay una mayor
intensidad de las actividades de ejecución y menor de las preparatorias).
& Inventario
Son las existencias de un artículo o recurso que se usa en la organización.
Un inventario incluye todo tipo de insumos, como: humanos, tecnológicos, financieros,
energéticos, de equipos, de materia prima. La elección de artículos que se incluyen en el
inventario depende de cada organización.
Se debe tener en cuenta que tener mucho inventario genera gastos, y tener poco genera una
demanda insatisfecha.
Sistema de inventario.
Es un conjunto de políticas y controles que supervisa y administra los niveles de inventario.
Decide el nivel de inventario, cuándo reabastecerse, y de qué tamaño deben ser los pedidos.
Tipos de inventario.
- Inventario de materias primas.
- Inventario de producto en proceso.
- Inventario de producto terminado.
Los primeros dos pertenecen a un sistema de inventario para la demanda dependiente, el cual
depende de los niveles de producción. El tercero pertenece a un sistema de inventario para la
demanda independiente, el cual depende del mercado de consumidores finales.
Gestión de inventarios.
Debido a la gran cantidad de artículos en inventario que poseen las organizaciones, se necesita
estimar D (pronóstico de demanda), Ce (cotización, registro) y Ca (obsolencia, costo de
oportunidad) para cada artículo, lo cual implica un enorme esfuerzo por la gran cantidad de
estimaciones.
Estas decisiones afectan a los costos totales, y para que éstos minimicen se busca hallar el
tamaño de inventario óptimo.
Tomar estas decisiones requiere conocer la demanda, el costo de emisión unitario y el costo
de almacenamiento unitario anual de cada artículo.
C: control mensual.
Esta clasificación busca usar los recursos disponibles para controlar el inventario de la mejor
forma posible. Es decir, centrarse en los artículos más importantes.
Esta clasificación establece una segmentación de la importancia que tienen los artículos para
una empresa según: control, política de abastecimiento, planificación y proceso de producción.
Son los más importantes, ya que un ahorro en los costos operacionales de estos artículos
genera un gran ahorro en los costos globales.
Son los menos importantes, pero deben formar parte de la cartera de productos ya que
generan valor agregado a la compañía.
Se trabaja con pequeños lotes de artículos, pero que fluyen de forma contínua a lo largo de la
cadena de operaciones y ene l tiempo preciso. Se llega a cada dispositivo requirente justo a
tiempo (no antes, ya que genera acumulación de inventario. No después, ya que disminuye la
velocidad del proceso).
Enfoque tradicional.
Enfoque neotradicional.
Enfoque sistemático.
Según su titularidad:
- Fuentes de financiación propias: proceden de la actividad de la empresa y de los
recursos aportados por los propietarios.
- Fuentes de financiación ajenas: son las que la empresa capta de inversiones, y
provienen de las formas de endeudamiento.
Según su procedencia:
- Fuentes de financiación externa: son fondos captados fuera de la empresa, incluye los
aportes de los propietarios.
- Fuentes de financiación interna: son fondos generados por la actividad de la empresa,
y comprende los fondos de amortización y retención de beneficios.
El presupuesto.
Es la estimación de valor monetario de un producto o servicio.
Tipos de presupuesto:
Concepto de rentabilidad.
Es la capacidad que tiene algo para generar suficiente utilidad o ganancia.
Coeficiente.
Evalúa la rentabilidad, la capacidad de la empresa de generar resultados positivos. Hay tres
tipos: coeficiente de liquidez, de endeudamiento y de rentabilidad.
El superávit económico surge de la diferencia entre los ingresos y los gastos durante un
periodo determinado. (ingresos mayores a los egresos).
Equilibrio.
Ocurre cuando los gastos e ingresos son iguales. Cuando una empresa está en
equilibrio sigue con éxito un curso de producción, y vende sus productos o servicios a
un nivel que no sufre ninguna fluctuación violenta en una u otra dirección
El individuo y el grupo.
Aquellos que desempeñen cargos de alta jerarquía pueden verse sujetos a presiones más o
menos continuas tendientes a influir en su opinión.
En todas las empresas existen divisiones por grupos, el más importante es el que depende
directamente de los jefes principales de los departamentos.
Otro grupo es el de los trabajadores, que trabajan juntos en una tarea determinada. Luego de
un tiempo se desarrolla el espíritu de equipo.
La presión colectiva sobre el individuo alcanza su punto máximo en los sindicatos, todo
afiliado deberá conformarse a las decisiones y a la acción de sus compañeros.
La motivación en el trabajo es el énfasis que se descubre en una persona hacia un medio para
satisfacer una necesidad, aumentando el impulso para que ponga en obra ese medio o para
que deje de hacerlo.
El éxito o fracaso en estimular al personal a que haga los esfuerzos posibles puede significar
una diferencia considerable en el rendimiento de la empresa. Por el contrario, si los empleados
se frustran se puede derivar en un mal desempeño de sus tareas y por lo tanto afectara a toda
la organización.
Tipos de líderes:
- Líder autócrata.
- Líder democrático.
- Líder liberal.
Resultados:
Liderazgo no efectivo, liderazgo agresivo, liderazgo efectivo, liderazgo receptivo,
liderazgo externo, liderazgo interno.
& Evolución de las teorías:
1) Teoría de rasgos: el líder nace, y no se hace.
2) Teoría conductual: se pueden formar líderes capacitándolos.
3) Teoría de las contingencias: involucran el momento, dependiendo de la
situación se puede ser democrático o autocrático.
4) Teoría del camino meta: el líder se encarga de conducir al grupo hacia las
metas.
5) Teoría situacional: no importan las personas sino el cumplimiento de las
metas.
& Teorías…
Teoría de las necesidades.
Es lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes en relación con su
trabajo.
Características de la teoría:
Sostiene que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de estos dos tipos de
factores.
Autosuperación.
De reconocimiento.
Sociales.
De seguridad.
Fisiológicas.
Estaba de acuerdo con la teoría de Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores
se podía calificar en la jerarquía de necesidades, pero difiere en su teoría dos puntos:
- Alderfer sostiene que las necesidades tienen tres categorías: existenciales, de relación
y de crecimiento.
- Para él, las personas subían y bajaban por la pirámide de necesidades según la
circunstancia.
Teoría de la equidad.
Según esta teoría, las personas están motivadas cuando están satisfechas por lo que
reciben de acuerdo con el esfuerzo que realizan. Además, sostiene que las personas
juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las de otros.
Por estos dos motivos, el factor central para la motivación laboral es evaluar
individualmente la equidad y la recompensa recibida.
Teoría de la expectativa (Nadler y Lawler).
Esta teoría da cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se
basa el enfoque de las expectativas.:
- La conducta es determinada por factores de la persona y el ambiente.
- Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en las organizaciones.
- Las personas optan por una conducta que conducirá a un resultado deseado con base
en sus expectativas.
Factores de fracaso:
- No conocer el mercado.
- No saber cómo venderlo.
- Creer que desarrollar un nuevo producto va a tener un mayor éxito.
- Vender más barato, no siempre lo más barato es lo más deseado.
Fuentes de emprendimientos.
- Ahorros personales.
- Familiares o amigos.
- Bancos.
- Entidades financieras no bancarias.
- Proveedores.
- Emisión de acciones.
- Canjes o trueques.
- Socios.
- Inversionistas.
Factores económicos:
Los consumidores, debido a que depende del entorno comercial si estos gastarán poco
o mucho.
Factores políticos.
Los legisladores pueden ofrecer incentivos a las empresas o pueden imponer normas
que restrinjan las transacciones comerciales. En este último caso, por ejemplo, si un
cuerpo político afirma que una empresa debe incluir un determinado químico en su
producto, el costo de este difiere. La empresa pasa esos costos a los clientes en forma
de precios más altos, y los clientes decidirán si compran o no ese producto. Si no lo
compra, la empresa no recibe ingresos. Si un gran número de clientes decide no
comprar el producto, la empresa puede necesitar despedir empleados.
Factores sociales.
Influencias culturales de la época. Por ejemplo, un diseñador de moda que crea
pantalones a rayas no tendrá éxito en un entorno donde los pantalones lisos son los
deseados.
Factores tecnológicos.
A medida que la tecnología avanza, una empresa se ve obligada a mantener el ritmo.
Las empresas que no se mantienen al día con la tecnología se arriesgan a un aumento
de los costos de producción y a precios más altos.
Índice de precios.
Tasas de interés.
Tipo de cambio.
Producción y empleo.
Mercados de negociación.
Finanzas Públicas.
Encuestas económicas.
Déficit Fiscal (Datos de evolución últimos años).
Indicadores de Pobreza (Datos de los últimos años)
Conceptualización de tributo.
Los tributos son prestaciones económicas que exige el Estado a los ciudadanos, para cumplir
con sus fines. Hay tres tipos: impuestos, tasas y contribuciones. (Las contribuciones están
destinadas a financiar el costo de alguna actividad estatal como obras públicas o jubilaciones).
Es un pago económico amparado por una ley. Hay impuestos coparticipables (destinan sus
fondos a la nación), e impuestos no coparticipables (se los queda la provincia).
Tasa.
Es el impuesto por un servicio público que presta el Estado.
Patente.
Es un derecho que le permite al titular de la patente impedir que terceros hagan uso de lo
patentado. (Es un monto que debemos pagar para que se nos habilite a algo).
Derecho.
Retención.
Cantidad que se retiene de un sueldo o salario para el pago de un impuesto, embargos, etc. Es
la una imposición de las autoridades tributarias sobre el contribuyente para detraer parte de
sus ingresos como forma de cobro anticipado de uno o varios impuestos correspondientes
al año fiscal.
Reintegro.
En determinadas circunstancias de riesgo, el Estado devuelve una parte por ese riesgo. Es la
compensación de una cosa.
Políticas ambientales.
Las políticas son el conjunto de objetivos, principios, criterios y orientaciones generales para la
protección del medio ambiente de una sociedad particular. Esas políticas se ponen en marcha
mediante una amplia variedad de instrumentos y planes.
Características:
- No es muy específica.
Los Sistemas de Gestión Ambiental son un mecanismo a través del cual se incorporan criterios
ambientales en las actividades cotidianas de una organización.
• Deben contar con un conjunto de indicadores que permitan relevar tanto los avances
como los impactos generados.
Desarrollo sostenible.
Es el desarrollo que es capaz de satisfacer las necesidades actuales sin comprometer los
recursos y posibilidades de las futuras generaciones
“Es el desarrollo que asegura las necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de
las futuras generaciones para enfrentarse a sus propias necesidades”.
Está destinada a identificar y prevenir las consecuencias de los proyectos sometidos a estudio
y determinar su aprobación o modificación.
- Costos de prevención.
- Costos de detección.
- Costos por fallas internas.
- Costos por fallas externas.
Estos costos darán el parámetro para ver las erogaciones hechas en cada una de ellas.
Aquellos costos ambientales que no estén incluidos en los libros contables de la empresa (se
denominan externalidades). son costos soportados por el resto de la sociedad.
Liderazgo y poder.
Liderazgo.
Es lo que el individuo extrae de factores como el prestigio personal, la capacidad de
interpretación, articulación, motivación y conducción del personal. El liderazgo es una
forma especial de poder.
Poder.
Significa la probabilidad de imponer su propia voluntad dentro de una relación. Toda
relación de poder implica una relación de mando y obediencia.
Lo óptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo. El uso del
poder sin facilitadores puede causar malestar en la organización.
- -La fuerza.
- El consenso.
- Un recurso económico: poder legitimado.
- Normas grupales.
- Recurso simbólico.
- Habilidad técnica.
- Cuerpo de conocimiento.
- El conocimiento, manejo y dominio de información clave.
Hostigamiento y convencimiento.
Hostigamiento.
Convencimiento.
La convicción es el convencimiento que se tiene sobre algo. Quienes tienen una convicción
poseen razones o creencias que les permiten sostener un determinado pensamiento, discurso
o acción.
Actitudes inéticas.
La organización y su entorno.
Aclaraciones generales:
“&”: Son temas que no están en el programa, pero los di en clase.
Los puntos que faltan son:
Unidad 4:
- Aportes de otros autores… (aparte de Gregor).
- Principales estudios y tipologías.
- El enfoque de situación.
Unidad 5:
- Conceptos básicos de procesos y procedimientos.
- Implicancias en los aportes de los autores denominados neoclásicos.
Unidad 7:
- El contexto.
- Subcontextos integrantes.
- Consecuencias de la Teoría General de Sistemas.
Unidad 8:
- La organización, su entorno y las personas.
- Configuraciones.