ADMINISTRACIÓN 1

Unidad 1: La organización: objeto de estudio de la Administración.

Conceptualización.
Las organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas construidas o reconstruidas
para alcanzar fines específicos. (Parsons)

Distintas acepciones de los términos Administración, organización y gestión.

Administración.

-Como disciplina científica constituye un sistema de conocimientos metódicamente

fundamentado cuyo objeto de estudio son las organizaciones y la administración de estas.
Aplica como herramienta el método científico que a través del elabora teorías, modelos e
hipótesis sobre la naturaleza dinámica, funcionamiento y evolución de las organizaciones.
(Barcos)

-Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos para lograr los
objetivos organizacionales. (Chiavenatto)

-Es el proceso de determinar fines y políticas, y fijar objetivos de una organización o de una de
sus áreas.

-“Administrar, es el arte de gobernar”. (Fayol)

Organización.

 Son unidades colectivas formadas para alcanzar objetivos específicos y prestar fines.
(Dhase)
 Son una colectividad que tienen orden normativo, escala de autoridad, sistemas de
comunicaciones y sistemas de reclutamiento de personal. (Hall)

 Las organizaciones son formaciones sociales complejas conscientes de sus fines que
han surgido en los campos más importantes de la vida. (Maynts)

 Son conjuntos sociales por medio de los cuales los individuos tratan de alcanzar sus
fines, estructurando para ello sus actividades como funciones. ( Etkin)

Gestión.

 La gestión mide la calidad de las acciones y decisiones de las responsabilidades

superiores de la organización (del administrador).
Naturaleza de las organizaciones que estudia la Administración.
Todas las organizaciones son una creación artificial del hombre. Esto implica considerar una
dimensión de realización optativa, elaborada con la ayuda de conocimiento específico y puesta
al servicio de todos. La creación de elementos artificiales es siempre creación de seres
racionales, que actúan basados en el conocimiento y que persiguen con su actividad un valor
social.

Características, elementos constitutivos y propiedades de las organizaciones.

Características de las organizaciones.

Según etzioni:

-División del trabajo.

-División del poder.

-División de las responsabilidades en las comunicaciones

 Son instituciones sociales.

 Poseen fines.
 Es un sistema de actividades.
 Utilizan recursos materiales e inmateriales.
 Constitución de una estructura.
 Son sistemas abiertos.
 Sustitución de personal.
 Están deliberadamente planeadas.
 Presencia de uno o más centros de poder.

Elementos constitutivos de las organizaciones. (Según Barcos)

Son los elementos con que cuenta la organización, y de los cuales necesita para desarrollar sus
actividades y lograr sus fines. Ellos son:

 Recursos humanos: dueños y personal de la organización.

 Recursos naturales: tierra, agua, aire, energía y combustibles.
 Recursos tecnológicos: medios que remplazan el esfuerzo humano en la producción.
 Recursos intangibles: nombre, símbolo, prestigio, etc.
 Recursos materiales: materia prima, maquinarias, muebles, y recursos financieros.
 Ideas, conocimiento e información que se utilizan para la toma de decisiones y permite
así el logro de sus objetivos.
 Nombre, prestigio, símbolo y marcas: Se consideran elementos de una organización su
nombre, la imagen o el prestigio que genera durante su evolución y las marcas, así
como los símbolos que utiliza para la trasmisión de todos ellos al medio ambiente o al
mercado.
  Propiedades de las organizaciones.

Son las cualidades esenciales de la organización, ¿para qué sirve?.

 Dan trabajo y generan empleo.

 Elaboran productos y brindan servicios.
 Crean y satisfacen necesidades.
 Crean y transmiten tecnología.
 Crean, conservan y transmiten conocimiento.
 Crean símbolo, imagen y prestigio.
 Posibilitan alcanzar objetivos.
 Distribuyen recursos.
 Permiten vinculaciones entre individuos y grupos.
 Generan, poseen y transmiten poder en la sociedad.
 Son medios donde se puede desarrollar una carrera profesional.
 Son indicadores de la sociedad y de su desarrollo.
 Son elementos de la civilización, y han contribuido a su desarrollo.

Las organizaciones como entidades y como sistemas.

La organización entendida como entidad social.

Es un conjunto de personas reunidas para satisfacer necesidades sociales y alcanzar

fines específicos. Poseen características básicas como:

 Estar constituidos por 2 o más personas.

 Tener un fin específico.
 Tener la existencia de una estructura.
 Se agregan además 3 características fundamentales:
- División del trabajo, del poder y de la responsabilidad en las
comunicaciones.
- Presencia de uno o más centros de poder.
- Sustitución del personal.
Los elementos de las organizaciones como entidad social son: Recursos humanos, Recursos
tecnológicos, recursos financieros-económicos, Recursos materiales, Recursos naturales,
Recursos informáticos.

Las organizaciones como sistemas.

Un sistema es un conjunto de elementos que se relacionan entre sí y con el medio ambiente

(el que les plantea desafíos y las condiciona al cual deben responderle y también lo influyen
con su accionar), y que conforman una entidad que persigue algún objetivo. Además, estos
conjuntos poseen cierto ordenamiento.

Estos sistemas se clasifican en: (4)

  Sistemas naturales: se presentan en la naturaleza sin que el hombre haya hecho nada
para conseguirlos.
 Sistemas artificiales: surgen de la evolución de la cultura humana. (Las organizaciones
son consideradas sistemas artificiales).
 Sistema abierto: es el que tiene intercambio con el medio ambiente, y su
funcionamiento depende de dicho intercambio debido a que de él surge su equilibrio
dinámico.
 Sistema cerrado: no tiene relación con el medio, y aunque lo tenga funciona como si
no lo tuviese porque posee mecanismos que le permiten mantener por sí mismo su
estabilidad al funcionar.

La organización entendida como sistema abierto posee las siguientes características:

- Importación de energía: ingresan recursos que serán transformados y le darán origen a

la salida.
- El proceso interno: proceso que transforma las entradas en salidas.
- Las salidas: son el resultado del proceso.
- Sistema como ciclo de eventos: es una forma de re-energización del sistema
proveniente de fuentes del medio ambiente externo.
- Entropía negativa: ayuda a la supervivencia de la organización.
- Entrada de información, retroalimentación negativa, y proceso de codificación de la
información: es un proceso de control para que la organización no tenga mas
información de la que necesita.
- Estado constante y homeostasis dinámica: se refiere al equilibrio dinámico para
sobrevivir.
- Diferenciación interna y externa: la interna es la diferenciación por áreas o
departamentos, la realización de procesos y la especialización de oficios. La externa se
manifiesta en el nombre de la organización, sus fines, su prestigio, etc.
- Equifinalidad: significa poder alcanzar el mismo fin partiendo de condiciones iniciales
diferentes, y utilizando diferentes medios para lograrlo.

-Tipología
 Según el producto: de producción o de servicios.
 Según el tamaño:

a) de capital

b) de trabajadores

B 1- Pequeña: hasta 50 personas.

B 2- Mediana: de 50 a 200 personas.
B 3- Grande: más de 200 personas.
 Según ámbito geográfico: local, regional, nacional, transnacional, multinacional.
 Según el origen de su capital: nacional, extranjera, mixta.
 Según integración de su capital: públicas, privadas, mixtas.
 Según forma jurídica: unipersonal, colegiada, institucionalizada.
 Según sistema de autoridad: autoritarias, participativas.
 Según función que cumplen: mercantiles, prestadoras de servicios, etc.
  Según fines u objetivos: con o sin fines de lucro.

Modelos y teorías aplicables al análisis organizacional.

Modelos.

Son representaciones simplificadas de la realidad. Son necesarios para entender el

funcionamiento de las organizaciones y la solución de los problemas que en ellas se presenten.
Estos deben ser descriptivos y representativos.
Ejemplos:
 Manual de funciones: Complemento escrito del organigrama. Constituyen los
procedimientos administrativos a través de los cuales se analiza la actividad y la
enunciación de normas de funcionamiento básicas a las cuales deberán ajustarse los
miembros de la organización.
 Organigrama: es un gráfico que representa la estructura de la organización. En él se
distinguen las áreas que componen la organización y los niveles jerárquicos.
 Circuito y procedimientos administrativos: representan esquemáticamente el
recorrido del flujo de la información interconectando las distintas partes de la
estructura formal.
 Manuales de descripción de puestos.

Teorías.
Teoría General de Sistemas (TGS):
Es una forma ordenada y científica de aproximación y representación del mundo real.
-Crea un ambiente ideal para la socialización e intercambio de información entre especialistas.
-Es una metodología de análisis que estudia la realidad y el desarrollo de modelos, a partir de
los cuales se puede intentar una aproximación gradual.
-Sus objetivos son: Generar normas que sean aplicables a todos estos
comportamientos., y dar impulso a una formalización de estas leyes.
Nociones de cambio y adaptación de las organizaciones.
Existen fuerzas que obligan a implementar un cambio mediante agentes de cambios, los
cuales pueden cambiar la estructura de la organización, la tecnología y el ambiente físico.

 Éstas fuerzas para el cambio son:

- Naturaleza de la fuerza de trabajo: las políticas de los recursos humanos cambian a fin
de atraer y conservar esta fuerza de trabajo.
- Tecnología: cambiar puestos de trabajo ya que hay más tecnología.
- Competencia: cambiar para defenderse de los competidores.
- Tendencias sociales: aumentos en asistencias a las universidades.
- Política mundial: cambios en la misma.
- Shocks económicos: quiebras en el mercado.

 Existen tres tipos de resistencia al cambio:

- Manifiesta: oponerse en el momento que se va a implementar el cambio.
- Implícita: se deja en evidencia el desacuerdo con el cambio.
 - Diferida: se hace evidente tiempo después del cambio.

 Existen dos niveles de resistencia:

- Resistencia individual: hábitos, seguridad, factores económicos, temor a lo
desconocido y procesamiento selectivo de información.
- Resistencia organizacional: inercia estructural, inercia del grupo, amenaza a las
experiencias, a las relaciones de poder y a las asignaciones de recursos.

 ¿Cómo vencer la resistencia?

- Educación y comunicación: la comunicación con los empleados para ayudarles a ver la
lógica del cambio.
- Participación: ya que es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio
en que participaron.
- Facilitación y apoyo: cuando es grande el temor y la ansiedad, la asesoría y terapia a
los empleados, capacitación en nuevas habilidades, puede facilitar el ajuste.
- Negociación: intercambiar algo de valor por una reducción de resistencia.
- Manipulación: intentos disimulados de ejercer influencia.
- Cooptación: se busca el consejo del líder para obtener su apoyo.
- Coerción: la aplicación de amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al
cambio.

 Enfoques para el cambio del manejo organizacional.

- Modelo de tres pasos de Lewin:
1) Descongelación: cuando la persona, el grupo o la organización entienden y
aceptan el cambio.
2) Cambio: cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y
comportamientos.
3) Re congelación: la administración incorpora nuevas formas de comportamiento
con el fin de que este nuevo cambio sea permanente.
- Investigación de la acción.
Es un proceso basado en la recolección de datos y la elección posterior de una acción
de cambio basada en la información analizada.
a) Diagnóstico: Mediante preguntas, detección de problemas, entrevistas a empleados,
revisión de archivos, etc.
b) Análisis: basado en el punto anterior, sintetiza la información en preocupaciones,
áreas problemáticas y posibles acciones.
c) Retroalimentación: incluye una evaluación extensiva de los objetivos del cambio,
qué personas estarán involucradas, cuál es el problema concreto, posibles soluciones,
etc.
d) Acción: se llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas
identificados.
e) Evaluación: se evalúa la efectividad de los planes de acción. Se utiliza la información
del diagnóstico para contrastarla.

La interdependencia con el contexto.

 Interdependencia con el contexto: las organizaciones son subsistemas de un
suprasistema más amplio, el medio ambiente.
El medio en las sociedades modernas se vuelve cada vez más turbulento y las organizaciones
deben adaptarse continuamente, las organizaciones necesitan dedicar cada vez más atención a
las fuerzas del ambiente.
 Contexto general: afecta a todas las organizaciones en una sociedad determinada, si
hay un cambio en el ambiente va a influenciar a esta a través de uno de sus
componentes. Sus variables son: culturales, tecnológicas, políticas, legales,
económicas, demográficas y sociológicas.
 Contexto específico: este ambiente afecta a la organización en una forma directa, es
decir, que afecta a los procesos de transformación y a la toma de decisiones. Los
principales componentes son: proveedores, recursos humanos, clientes, competencia,
instituciones financieras, accionistas, y el componente sociopolítico.

Relaciones.
La organización es un sistema abierto que interactúa y depende de su entorno específico, en
tanto que permanece consciente de las influencias potenciales de su entorno general.
Ambiente externo: consta de los elementos fuera de la organización que guardan relación con
sus operaciones. Las organizaciones no son independientes, sino que intercambian recursos
con el ambiente y los necesitan para sobrevivir.

Complejidad.
Se refiere al número de componentes en el entorno de una organización y el grado de
conocimiento que la empresa tiene sobre sus componentes. Cuanto más pequeño sea el
número de competidores, clientes, proveedores y agencias gubernamentales con las que debe
actuar una organización, menos incertidumbre habrá en su entorno.

UNIDAD 2: Administración y empresa.

Administración: origen multidisciplinario de la Administración.

Desde sus orígenes, la Administración se apoya en otros campos del saber y tecnológicos
como: psicología, sociología, economía, derecho, informática, etc.

Administración proviene del latín, Ad “a” ministrare “servir” (a servir).

- ¿A quién? Al hombre, a la sociedad.

- ¿Para qué? Para cambiar la evolución, el desarrollo y el bienestar.
- ¿Con qué? Con recursos físicos y humanos, transformándolos para satisfacer
necesidades.

& Evolución de la Administración. (Sus primeras ideas)

1) Los sumerios: primeros en tener escritura.
 2) China: utilizaban una junta de consejo para la toma de decisiones importantes, luego
surgieron estudios en el campo de la Administración.
3) Roma: clasificaba a las empresas en ´públicas, semipúblicas y privadas.
4) Aristóteles: clasificó a la Administración pública en:
- Monarquía: gobierno de uno solo.
- Aristocracia: gobierno de clase alta.
- Democracia: gobierno del pueblo.
5) En Grecia, Sócrates clasifica a las clases sociales en:
- Oro: gobierno.
- Plata: guerreros.
- Bronce: artesanos y comerciantes.
6) Hebreos: concepto de organización.
7) Código Hammurabi: aparece el control escrito, y establece salario mínimo.
8) Adam Smith: propone la división de trabajo, aumenta la producción, ahorra tiempo.
9) Revolución Industrial: aparecen las maquinarias, y la producción en masa.

LUEGO DE ESTO, APARECEN TAYLOR Y FAYOL.

Características de la Administración.
 Universalidad: cualquier grupo puede crear empresas en cualquier lugar.
 Valor instrumental: la Administración es un medio para alcanzar un fin de forma
práctica.
 Amplitud de ejercicio: se aplica en todos los niveles de una organización formal.
 Especificidad: tiene características propias que le dan carácter específico.
 Flexibilidad: los principios administrativos se adaptan a las necesidades de cada grupo
social.
 Interdisciplinariedad: usa los métodos de otras ciencias que se relacionan con la
eficiencia en el trabajo.
 Unidad temporal: se da en todo momento dentro de una empresa.

Relaciones sistemáticas.
(Teoría General de Sistemas)

 Los sistemas complejos están ordenados en jerarquías.

 Presentan movimientos necesarios y predeterminados.
 Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos.
 Los sistemas abiertos pueden describirse como un proceso continuo de entradas-
transformaciones-salidas.

Objeto de estudio de la Administración.

Su objeto de estudio son las organizaciones y las técnicas encargadas de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos de la organización para obtener el máximo
beneficio posible.
Status epistemológico: la cuestión epistemológica.
La epistemología es la ciencia que estudia internamente la producción y la validación del
conocimiento científico.

 La ciencia es el conjunto de conocimientos comprobados a través de métodos

científicos. Ésta busca conocer hechos, los explica y predice su comportamiento futuro.
Posee tres dimensiones:
- Evolutiva: descubrimiento del objeto.
- Actual: sus descripciones en el futuro.
- Futura: predice su evolución a futuro.
 La técnica es el procedimiento que tiene por objeto mejorar la producción de un
proceso o una estructura. Actúa mediante reglas y procedimientos de aplicación
práctica.
 El arte trata de captar la realidad a nivel espiritual.

Administración como ciencia, como técnica y como arte .

La Administración es ciencia y técnica a la vez, ya que tiene un objeto de estudio al que trata
de conocer. La ciencia y la técnica actúan de forma complementaria.

Es ciencia porque debe aplicar el método científico y a través de éste elaborar teorías y
observar la evolución de las organizaciones, su funcionamiento y su conducta.

Es técnica porque cuenta con normas, reglas y procedimientos que le permiten conducir una
organización y transformar su realidad.

No es posible considerar a la Administración como arte, ya que en ella no caben vivencias

espirituales.

Campo de estudio de la Administración. Delimitaciones y clasificaciones

relevantes.
La Administración tiene por objeto el estudio a las organizaciones, y la técnica encargada de
la planificación, organización, dirección y control de los de una organización, con el fin de
obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social,
dependiendo de los fines perseguidos por dicha organización. Entre otras cosas, estudia:
1) Proceso administrativo:
a) Planificación: lo que será en el futuro.
b) Organización: los recursos disponibles.
c) Coordinación: los RR.HH, para que todos tiendan al mismo fin.
d) Dirección: conducir hacia el objetivo.
e) Control: evaluar los logros.
2) Áreas funcionales:
a) Gerencia General: establece objetivos.
b) Administración de operaciones: funcionamiento de la organización.
 c) Administración financiera: Sistema contable.
d) Administración del desarrollo: potencial humano de la organización.
e) Administración comercial: marketing.
3) Orientación de logros:
a) Eficiencia: máximos resultados con mínimos recursos.
b) Eficacia: lograr los objetivos en menor tiempo.
c) Productividad.
d) Competitividad.

Objetivos y fundamentos metodológicos.

Objetivos.

 Poder explicar y manejar todo lo que pasa dentro de las organizaciones.

 Alcanzar eficaz y eficientemente los objetivos de una organización.
 Asegurar que la empresa produzca sus bienes o preste sus servicios.
 Tener una visión más amplia del medio en el que se desarrolla la organización.

Los objetivos se clasifican en específicos y generales. Y tienen cuatro componentes:

atributo, escala de medida, umbral y horizonte.

Persigue estos objetivos de la siguiente manera:

- Estudia las relaciones y actividades administrativas.
- Emplea el método científico en psicología y ciencias sociales.
- Propone optimizar el funcionamiento de los socio-sistemas.

Fundamentos.

Busca el logro de los objetivos a través de las personas, mediante técnicas dentro de una
organización. Ella es el subsistema clave dentro de un sistema organizacional. Comprende a
toda organización y es fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas. Es un órgano social
indispensable.

Administración por objetivos.

El sistema llamado APO implica el desarrollo de objetivos entre superiores y subordinados

para todos los niveles en la jerarquía de administración y en todas las unidades de la
organización. Es un sistema administrativo amplio que integra muchas actividades
administrativas fundamentales en una forma sistémica y que está dirigido hacia el logro
efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

Proceso de APO:
1) Fijación en la cima de objetivos preliminares: el primer paso en el establecimiento de
objetivos es que el director general determine lo que el percibe como el propósito o misión y
las metas más importantes para un determinado periodo futuro.
2) Clarificación de los papeles organizacionales: cada meta debe ser la responsabilidad clara de
una persona en particular.
3) Establecimiento de los objetivos de los subordinados: después de asegurarse de que los
gerentes han sido informados de los objetivos y estrategias, pueden empezar a trabajar con
sus subordinados para fijar sus objetivos. Los superiores preguntan qué metas creen poder
alcanzar, con qué recursos y tienen la responsabilidad de aprobar los objetivos de los
subordinados.
4) Reciclaje de objetivos.

Interrelación entre cultura, organización y Administración: La globalización y la

Administración contemporánea.
Cultura organizacional.

Comprende los valores, principios, formas y tradiciones que influyen en la forma en que
actúan los miembros de la organización. Ésta es perceptiva, descriptiva, compartida y
aprendida.

La cultura organizacional es definida a través de siete dimensiones:

- Innovación y asunción de riesgos: grado en que se alienta a los empleados a innovar y

tomar riesgos.
- Atención al detalle: grado en que se espera que los empleados sean precisos.
- Orientación a resultados: grado en que se enfocan los gerentes en los resultados.
- Orientación a las personas: grado en que las decisiones gerenciales tienen en cuenta
los afectos sobre los miembros de la organización.
- Orientación al equipo: grado en que el trabajo se organiza en equipos.
- Energía: grado en que los empleados son competitivos.
- Estabilidad: grado en que las acciones y decisiones de la organización apuntan a
mantener el estado de las cosas.

Tipología de culturas:

- Cultura organizacional
- Cultura dominante

Culturas fuertes / Culturas débiles.

 No cambian Son cambiantes

Tienen valores compartidos Tienen valores limitados

Comunica mensajes coherentes sobre lo Envía mensajes contradictorios a lo importante

importante

Los empleados saben la historia de la Los empleados saben poco sobre la historia de
organización la organización

Los empleados se identifican totalmente con Los empleados se identifican poco con ella
ella

Fuerte conexión entre valores compartidos y Poca conexión entre valores compartidos y
comportamiento comportamiento

Las culturas fuertes.

Son aquellas en que los valores son muy compartidos y tienen mayores influencias sobre los
empleados. La cultura será más fuerte cuántos más empleados acepten los valores de la
organización y mayor sea su compromiso con dichos valores.

 Ventajas:
- Influyen más en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.
- Los empleados son más leales.
- Están asociadas con el alto desempeño organizacional.
 Desventajas:
- Pueden evitar que los empleados busquen nuevos enfoques.
- Es una barrera al cambio
- Es una barrera a la diversidad (todos los miembros tienen características similares).
- Es una barrera a las fusiones y adquisiciones.
 Formas de aprender la cultura:
- Historias: sobre eventos o personas importantes que formaron parte de la
organización.
- Rituales: secuencias repetitivas de actividades que expresan los valores y objetivos de
la organización.
- Símbolos materiales: - Definen a los integrantes de una organización como tal.
- Lenguajes: - Sirven para identificar a la organización.

Creación y mantenimiento de la organización:

Prácticas de selección del personal.

1) Acciones de la administración superior.

 2) Método de socialización: es el proceso que sufre una persona al ingresar a un nuevo
trabajo. Consta de tres etapas:
a) Etapa de prearribo.
b) Etapa de encuentro.
c) Etapa de metamorfosis.
Globalización.

Es la presencia de una cultura masiva que unifica y contagia a las sociedades, así como
fenómenos de adaptación e imitación de valores, actitudes, estilos y modas.

Administración contemporánea.
Debe buscar el mayor grado que le sea posible el desarrollo de la sociedad, el de las personas
que trabajan en la organización y el de la organización en sí.
Debe mantenerse permanente, total y profunda planeación, debido a la incertidumbre actual,
desarrollando una ventaja competitiva que la diferencia de las demás compañías. Se preocupa
por sus empleados, para poder organizarlos y dirigirlos, basados en sus habilidades y gustos
para mejorar su desempeño dentro de la organización.

Ambiente organizacional:
- Estable o amigable: colabora con la organización, sin generar resistencia en su accionar, la
respalda, suministra fondos y valores, etc.
- Incierto o dinámico.
- Hostil: aquél ante el cual, la organización se siente amenazada.

Nunca el ambiente es totalmente hostil ni totalmente amigable, hay una amplia variedad de
situaciones intermedias. La mayor inestabilidad la proporcionan los competidores que suelen
ser hostiles, ya que están interesados en que nuestros clientes pasen a ser suyos. Para ello
hacen publicidad, agregan productos, financian sus ventas, modifican precios, etc.

Características de la empresa como realidad económica.

 Unidad económica de producción.
 Planeada por el empresario.
 En busca de nuevos objetivos.
 Tiene estructura.
 Implica riesgo económico, técnico y moral.
 Utiliza trabajo ajeno y produce para el mercado.
 Su actividad es motivada por un lucro.

La empresa capitalista: Evolución como órgano del sistema económico.

Las empresas capitalistas se caracterizan porque cumple cuatro principios:
 El capital es de propiedad privada.
 El sueldo de los empleados es en función del trabajo realizado.
  Los propietarios tienen a su cargo la dirección que pueden asumir personalmente o
delegar en un consejo de administración.
 La principal finalidad de la empresa es obtener un beneficio económico.

Evolución:
- Empresa primitiva: basa su actividad en una transformación primaria y artesanal de los
factores productivos. Se corresponde con la época feudal. El artesano es el empresario.
- Empresa comercial: se corresponde con el capitalismo mercantil. Surge como consecuencia
del incremento del comercio internacional y colonial, y del desarrollo político y económico de
las ciudades y los estados.
-Empresa industrial: se corresponde con el capitalismo industrial. La empresa se configura
como una estructura más compleja y organizada formada bien como SA o como grupo de
sociedades. La estructura se determinará sobre una base funcional.
- Empresa como organización: la empresa industrial crece y dicho crecimiento requiere una
importante financiación de este. Se produce una separación entre la propiedad y el control o
administración.

Funciones de la empresa en la economía de mercado.

 Generar bienes y servicios en condiciones de eficiencia económica.
 Anticipar un producto obtenido.
 Función social.
 Dirección, coordinación y control.
 Asunción de riesgos.

Unidad 3: Evolución del Pensamiento Administrativo – Enfoque

Clásico.
Clasificación metodológica de las escuelas en el marco de la evolución del
pensamiento administrativo.
- Escuela de la Administración Científica: desarrollada por Taylor.
- Escuela de la Administración Industrial y General: desarrollada por Fayol.

(Ambas se explican más adelante).

Dimensión formal: concepto del hombre como máquina.

Dimensión informal: tenían en cuenta los aspectos físicos.

Enfoque clásico: Bases de la Administración. (Taylor)

Principios y orígenes.
 Los orígenes del enfoque clásico surgen como consecuencia de la Revolución Industrial, y se
basan en dos hechos genéricos:

 El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas produjo una complejidad en

su administración, y esto exigió un enfoque científico para sustituir la improvisación.
 El establecimiento de la producción en masa en EE.UU. originó el aumento de
asalariados e hizo necesario economizar la mano de obra iniciando la división de
trabajo entre gerentes y empleados.

Objetivo del enfoque.

 Aumentar la eficiencia de las empresas.
- Taylor lo hace mediante la racionalización del obrero.
- Fayol lo hace mediante la aplicación de principios científicos generales de
Administración.

& Características:
- Primer estudio realizado en forma científica que intenta analizar y normalizar los procesos
productivos buscando aumentar la eficiencia y productividad.
- Encuentra una solución a los problemas que padecían las organizaciones en cuanto a la
racionalización y a la eficiencia fabril.
-La productividad y la producción son los conceptos que acaparan mayor atención por lo cual
se establecen técnicas y métodos que van a lograr normalizar la producción y aumentar la
productividad.

Precursores del pensamiento administrativo.

Más adelante.

Evolución del proceso de trabajo e influencia de los autores clásicos de la

economía. (Principios de Taylor)
Según Taylor, los principios que los administradores podrían aplicar para racionalizar,
estandarizar y establecer normas de conducta son:

 Principio de planeación: cambiar la improvisación por procedimientos científicos

mediante la planeación del método de trabajo.
 Principio de preparación: seleccionar a los trabajadores según sus aptitudes y
entrenarlos para producir más y distribuir racionalmente las máquinas de producción.
 Principio de control: controlar que el trabajo se esté ejecutando de acuerdo a las
normas establecidas y al plan previsto.
 Principio de ejecución asignar responsabilidades para que el trabajo se realice con
disciplina.
 Enfoque de la Administración Científica y circunstancias en que se desarrolló.
(Desarrollado por Taylor).
La escuela de la Administración científica fue la primera en intentar normalizar los procesos
productivos para aumentar la eficiencia, la eficacia y la productividad. Establece técnicas y
métodos para lograr normalizar la producción y aumentar la productividad. (El objeto principal
es asegurar el máximo de prosperidad al jefe y al empleado).

 Metodología:
- Se le da responsabilidad al que tenga más potencial, y se lo capacita.
- Se estudian los procesos y la realización de ellos.
- Se estudian las tareas y su relación con las máquinas.
- Se establecen normas y procedimientos escritos.
- Se paga por pieza producida para incentivar la producción.
- Se calcula el tiempo de cada actividad.

 Resultados obtenidos:
- Aumento en la productividad, en la eficiencia y en la remuneración.
- Mejora en el sistema de control y en la calidad de los productos.
- Se capacitó y entrenó a cada operario.
- Se incrementó el descanso, y esto ayudó al aumento de producción y eficacia.

Federick W. Taylor y sus continuadores.

Taylor.
- Taylor hacía hincapié en la industrial-fabril, solo en área de producción y en empresas
privadas.
- Para él la administración era una ciencia o un conocimiento de tipo científico y técnico,
enfocado a la organización científica del trabajo en el taller y a las empresas productivas.
- Basó sus trabajos en supuestos formalistas y autoritarios, sin asignar al hombre otro papel
que el de un engranaje más de la formidable máquina de eficiencia y productividad.
- Centró su estudio en la relación hombre-máquina y producción, tratando de obtener su
mejor aprovechamiento. A esto se lo llamó “eficiencia productiva”.

Continuadores y sus principales aportes.

 Henry Gantt (1861-1919):

- Tareas: tres elementos fundamentales relacionados con las tareas, la investigación científica
de los medios que permiten seleccionar métodos, entrenamiento adecuado de operarios y
sistema de remuneraciones.
- Medición de resultados: desarrollo de instrumentos de cuantificación y control de resultados,
basados en relacionar cronológicamente los hechos, que culminaron en su conocido grafico de
progreso periódico del trabajo.
- Relaciones humanas: métodos de entrenamiento que fueran comprensivos de los problemas
inherentes a todo cambio de las modalidades de producción.
- Se interesó en las relaciones entre los obreros y la dirección. Mostró cuales son las
condiciones que tienen influencia psicológica favorable en los trabajos.
- Modelos gráficos: el método de modelo gráfico permite identificar en qué se está utilizando
cada uno de los recursos y la duración de esta utilización.

 Harrington Emerson (1853-1931):

- Recomendación de doce principios de eficiencia, de aplicación imprescindible en cualquier
organización para eliminar el despilfarro.
- Recomendación en una organización lineal y de estados mayores.
- Introdujo el término “organización científica” dentro del lenguaje corriente.

 Frank (1868-1924) y Lilian Gilbreth (1878-1972):

- El principio de la economía de movimientos.
- Mediante el empleo de distintos instrumentos, filmaron y midieron cronométricamente los
desplazamientos de los operarios en sus tareas, estudiaron la fatiga humana y enunciaron una
serie de normas practicas referidas a 3 circunstancias fundamentales: El uso del cuerpo
humano, la disposición del lugar de trabajo, el diseño de herramientas y equipos.

 Henry Ford (1863-1947):

-Fue fundador del modelo de automatización del trabajo y de la integración de los hombres
con las máquinas.
- No inventó la cadena de montaje, la adopto de lo utilizado en frigoríficos que aprovechaban
la fuerza de la gravedad para transportar piezas o materiales.
- Experimentó la línea de montaje. Resultando en un aumento de 30 veces más de la cantidad
producida.
- Para el diseño del modo de producción en la línea de montaje, se seguían ciertos principios:
1) Diseño cuidadoso del producto con el fin de estandarizarlo.
2) Mejora contínua de dicho producto para lograr mejor funcionamiento.
3) Construcción y adaptación de máquinas para propósitos específicos que hagan piezas
iguales.
4) Integración de la producción, elimina a los proveedores.
5) Organización secuencial de la producción y del montaje de subproductos.
6) Adaptar la fuerza de trabajo a los movimientos de las maquinas.
7) Modificar el estilo de vida de sus trabajadores, actuando sobre sus normas de consumo.
8-) Incrementar los salarios, según el tiempo de trabajo.

- Innovación organizacional: implantó una política de personal que incluyó aspectos como,
capacitación continua, reglamentación, condiciones y medio ambiente de trabajo humano,
sueldos adicionales por antigüedad y otras compensaciones, ayudas para adquisición de
viviendas y vehículos para los empleados de la empresa, etc.

- Con la cadena de montaje, lleva al máximo la división social y técnica del trabajo con obreros
que requieren capacitación escasa y adecuada al modo en que se dividen las actividades y
tareas en operaciones sencillas y repetitivas.

-Trabajó sobre la oferta, los procesos productivos y la tecnología de gestión.

- Su principal aporte fue el estudio de tiempos y movimientos. Los trabajadores debían seguir
el ritmo de las maquinas.
- Integró el proceso productivo.
-Mejoró las condiciones y el medio ambiente del trabajo.

Concepción del ser humano. (Mirada de la escuela clásica sobre el hombre)

T aylor consideraba al obrero como haragán e incapaz de hacer aportes inteligentes a las
tareas que realizaba. Definía al hombre como un ser holgazán por naturaleza (por trabajar a la
par de alguien que trabaja menos).

Ciencia.
Para Taylor, la organización y la Administración deben estudiarse y tratarse como ciencia
(pretendía elaborar una ciencia de la Administración). Él fue el primero en analizar el trabajo,
establecer ejecución, entrenar al operario, especializar al personal e instalar el proceso de
planeación.

Los elementos de aplicación de la Administración científica en la producción son:

estandarización de máquinas y herramientas, métodos para ejecutar tareas y premios de
producción para incentivar la productividad.

Estudios principales.
 Análisis del trabajo, y estudio de tiempos y movimientos: eliminó los movimientos
inútiles para economizar tiempo y esfuerzo, y fijó un tiempo estándar a cada tarea.
 Estudio de la fatiga humana: la fatiga causa pérdida de tiempo, reduce la eficiencia y
disminuye la productividad y calidad del trabajo.
 División del trabajo y especialización del operario: cada operario se especializa en una
sola tarea.
 Diseño de cargos y tareas: minimizar costos de entrenamiento y reducir errores para
disminuir desperdicios.
 Incentivos salariales: ganancias proporcionadas a la producción para lograr la
colaboración de cada operario.
 Concepto del “homo economicus”: sostiene que el hombre se motiva a trabajar por
necesidad del dinero para vivir, y no por gusto.
 Condiciones de trabajo: algunas condiciones de las que depende al eficiencia del
trabajo son el diseño de equipos para reducir movimientos innecesarios,
mejoramiento del ambiente físico de trabajo y adecuación de herramientas para
minimizar el esfuerzo humano.
 Estandarización: estandarizar máquinas, herramientas y materias primas para
aumentar la eficiencia.
 Supervisión funcional: un supervisor en cada área para aumentar la eficiencia de
trabajo.
Concepto de autoridad.
Es el derecho de mandar a personas que están subordinadas y esperar obediencia,
relacionada a la posición que ocupa el administrador formalmente en la organización.

Escuela de la Administración Industrial y General. Enfoque y circunstancias en

las que se desarrolló. (Desarrollado por Fayol).
Se desarrolló a partir de los estudios de Taylor, se enfocó en la estructura organizacional y
dividió su trabajo en cuatro etapas:

1) Enseñanza de la guerra.
2) Principios y elementos de la Administración.
3) Observaciones y experiencias personales.
4) Necesidad y posibilidad de enseñanza administrativa.

& Concepción del ser humano.

Fayol consideraba al hombre como una máquina, como un ser pensante dentro del proceso
productivo.

Principales aportes.
-Desarrolló funciones administrativas. Según él, las empresas cumplen seis funciones.

-Funciones técnicas: relacionadas con la producción de bienes y servicios de la empresa.

-Funciones comerciales: compra, venta, intercambio.

-Funciones financieras: búsqueda y gestión de capitales.

-Funciones contables: registros, balances y costos.

-Funciones de seguridad: protección de los bienes y de las personas.

-Funciones administrativas: coordinan y sincronizan las demás funciones en la dirección.

-Desarrolló los 14 principios.

-Clasificó las actividades de la empresa.

-Consiguió incrementos en la productividad aplicando el conocimiento al diseño del trabajo

directivo y administrativo.

-Fue pionero en estudios relacionados a la dirección.

-Definió a la autoridad como el derecho a mandar y poder de ser obedecido.

-Su trabajo permitió encontrar formas más adecuadas de organizar una empresa.

-Estableció dos tipos de comunicaciones:

a) Comunicación descendente: superiores dan órdenes a subordinados.

 b) Comunicación ascendente: superiores reciben información de los subordinados
como resultado de las ordenes.

Fayol definió el acto de administrar como: (5 elementos del proceso administrativo).

 Planeación: investigar el futuro y armar un programa de acción.
 Organización: dotar a la empresa de los elementos necesarios para su funcionamiento.
 Dirección: guiar y orientar al personal.
 Coordinación: establecer armonía para facilitar el funcionamiento y procurar el éxito
de la empresa.
 Control: verificar que las actividades se realicen de acuerdo con el programa
establecido, para detectar errores y corregirlos.

La doctrina administrativa. (14 Principios de Fayol)

 División de trabajo: especialización de las tareas y las personas para aumentar la
eficiencia.
 Autoridad y responsabilidad: la primera es el derecho a dar órdenes y poder esperar
obediencia, y la segunda implica rendir cuentas. Ambas deben equilibrarse entre sí.
 Disciplina: obediencia y respeto a las normas establecidas.
 Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
 Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades que
tengan el mismo objetivo.
 Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses generales
deben estar por encima de los individuales.
 Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y garantizada para los
empleados y para la organización.
 Centralización: concentración de la autoridad en el nivel más alto de la organización.
 Jerarquía: línea de autoridad que va desde el nivel superior hacia el inferior.
 Orden: debe existir un lugar para cada cosa, y cada cosa debe estar en su lugar.
 Equidad: amabilidad para conseguir lealtad del personal.
 Estabilidad del personal: no es conveniente la rotación del personal, ya que esto
produce un impacto negativo en la eficiencia.
 Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.
 Espíritu de equipo: la unión del personal constituye una fuerza importante para la
organización.

- Críticas a la escuela clásica.

- Enfoque simplificado de la organización formal.
- Ausencia de trabajos experimentales.
- Extremo racionalismo en la concepción de la Administración.
 - Teoría de las máquinas.
- Enfoque incompleto de la organización.
- Enfoque de sistema cerrado.

-Dimensiones.
 Formal:
- Influenciada por el pensamiento clásico.
- Hombre visto como ser no pensante (Taylor).
- Hombre visto como máquina (Fayol).
 Informal:
- Influenciada por el pensamiento humanístico.
- Se basa más en lo sociológico y psicológico.

Unidad 4: Enfoque de las Relaciones Humanas.

El enfoque humanista prioriza la preocupación por las personas y por los grupos sociales.

Objetivos.
 Identificar los orígenes de la Teoría de Relaciones Humanas.
 Señalar el desarrollo del experimento de Hawthome y sus conclusiones.
 Mostrar la influencia de la civilización industrial sobre el ser humano.
 Identificar la conceptuación de la administración a partir de la naturaleza del ser
humano.

La civilización industrial y el ser humano.

La Teoría de Relaciones Humanas muestra la opresión del hombre a causa del desarrollo de la
civilización industrializada. Los métodos de trabajo buscan la eficiencia.

Elton Mayo, fundador del movimiento defiende los siguientes puntos de vista:

- El trabajo es una actividad grupal.

- El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social.
- La tarea básica de la Administración es formar una ética capaz de comprender y de
comunicar.
- Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad
social.
 - El ser humano está motivado por la necesidad de ser reconocido.
- La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad (como la flia y la religión), mientras que la fábrica surge como
una nueva unidad social que proporcionará un lugar de comprensión y seguridad
emocional. Dentro de esta visión, el trabajador encontrará en la fábrica una
administración comprensiva capaz de satisfacer sus necesidades psicológicas y
sociales.

Investigaciones y aportes de Elton Mayo. Experiencias, hipótesis y resultados.

Coordinó el experimento de Hawthome, por lo cual:

- Realizó una investigación en una industria textil que tenía una rotación de personal de
un 250% anual, introdujo un intervalo de descanso y delegó a los operarios la decisión
sobre los horarios de producción.
- Estudió la fatiga humana, los accidentes de trabajo, la rotación de personal y el efecto
de las condiciones de trabajo sobre la producción.
 Este experimento tuvo cuatro fases:
 Primera fase: Iluminación y Productividad (se investiga el efecto de la iluminación
sobre el rendimiento de los operarios).
- Experiencia: se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo, uno
con baja intensidad de luz variable y otro con una luz intensa y constante.
- Hipótesis: se descubrió la existencia de un factor psicológico, ya que los operarios
consideraban que tenían que producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba
(y menos cuando ésta disminuía).
- Resultado: se comprobó el predominio del factor psicológico sobre el factor fisiológico
(las condiciones psicológicas afectan la eficiencia de los operarios).
 Segunda fase: Laboratorio de Montaje de Relés (objetivo: determinar el efecto de
ciertas variaciones en las condiciones de trabajo como descanso, almuerzo, reducción
horaria, etc.).
- Experiencia: un grupo de empleadas realiza la misma tarea (en grupo) mientras los
observadores les cambian las condiciones de trabajo (lugar de trabajo, sistema de
pago, intervalo de descanso, reducción horaria, etc.).
- Hipótesis: vuelve a aparecer el factor psicológico de la iluminación.
- Resultado: la supervisión flexible genera un ambiente amistoso, satisfacción en el
trabajo, desarrollo social (las empleadas se convierten en un equipo y forman
amistad), el grupo desarrolla objetivos comunes.
 Tercera fase: Programa de entrevistas (objetivo: conocer las actitudes y opiniones de
los empleados respecto al trabajo, y recibir sugerencias a cerca del trato de los
supervisores).
- Experiencia: se creó un programa para entrevistar anualmente a todos los empleados.
El obrero podía hablar libremente sin que se le desvíe el tema sobre sus condiciones
de trabajo.
 - Hipótesis: los empleados se mantienen unidos por vínculos de lealtad.
- Resultado: se obtiene un resultado alentador (ya que ayuda a mejorar cosas dentro de
la empresa) que lleva a desarrollar una cuarta fase.
 Cuarta fase: Sala de observaciones (objetivo: analizar la organización informal de los
empleados).
- Experiencia: se entrevista a un grupo de obreros y se les informa que su salario
dependerá de su producción.
- Resultado: los obreros disminuyen su producción, y cuando la estabilizan exigen un
aumento de salario.
 Conclusiones del experimento:
a) El nivel de producción es resultante de la integración social: el nivel de producción está
determinado por las condiciones sociales que rodean al trabajador.
b) El comportamiento social de los trabajadores: el comportamiento del individuo se
apoya en el grupo.
c) Las recompensas y sanciones sociales: el comportamiento del trabajador esta
condicionado por las normas sociales.
d) Los grupos informales: estos definían sus reglas de comportamiento, las formas de
recompensas, etc.
e) Las relaciones humanas: en las organizaciones, los individuos participan en grupos
sociales.
f) Importancia del contenido del cargo.
g) Énfasis en los aspectos emocionales.

Implicancias del Enfoque de Relaciones Humanas.

- Con la llegada de las Relaciones Humanas, se implementaron en la Administración los
conceptos de motivación, liderazgo, etc.
- Se dio un lugar importante en la organización a la psicología y la sociología.
- El homo economicus sede lugar al hombre social.

La escuela de la Psicología Industrial y de la Sociología.

Esta escuela pertenece al Enfoque Humanista, sus autores descubrieron variables de conducta
y comportamiento que se incorporaron a la Administración definitivamente.

Brindó a la Administración el aporte de una nueva dimensión para resolver los interrogantes
planteados hasta el momento.

La escuela de la sociología desarrolla un trabajo científico para comprender los alcances de la

participación, y estudia el liderazgo y la estructura grupal con todo lo relacionado a las normas,
las sanciones sociales, etc.

La escuela de la psicología profundiza las investigaciones sobre el individuo en relación con el

medio organizacional estudiando la motivación, el aprendizaje, etc.