Escuela De Educación Superior Técnico Profesional – PNP – Tarapoto

EL ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

ADMINSITRACIÓN GENERAL
Alumnos:
Bravo Rubio, Kevin Hansel
García Montenegro Jeyser
Lozano Silva, Diego Marcelo
Padilla Zurita, Deiver
Rodríguez Muñoz, Luis Ricardo

Sección: 9na
Promoción: “Defensores de la Democracia”.

Catedrática: Mtra. Abog. Diana Salome Bonilla Saavedra

Tarapoto – Perú
Febrero 2023
DEDICATORIA

Agradezco a mi madre por haberme apoyado en todo

momento; por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que me ha permitido ser una
persona de bien, pero más que nada, por su amor. A
mi padre por los ejemplos de perseverancia y
constancia que lo caracterizan y que me ha infundado
siempre; por el valor mostrado para salir adelante y
por su amor. Finalmente, a todos aquellos que
ayudaron directa o indirectamente a realizar este
trabajo, mil y mil gracias.
ÍNDICE

DEDICATORIA..................................................................................................................1

ÍNDICE...............................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................3

CAPÍTULO I: ORIGEN DEL ENFOQUE HUMANÍSTICO................................................4

El experimento de Hawthorne........................................................................................6

CAPÍTULO II: CONCEPTOS BÁSICOS.........................................................................11

CONCLUSIONES............................................................................................................14

BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................15

ANEXOS..........................................................................................................................17
INTRODUCCIÓN

En la actualidad el entorno organizacional es muy competitivo por lo tanto las empresas

están en constante cambio y hay muchos factores que pueden afectar su desarrollo.
Con este estudio lo que se pretende es analizar los distintos factores que pueden estar
afectando a las empresas, es decir si se conocen los aspectos claves en las
organizaciones. Debido a que la administración es muy amplia, compleja y está
enfrentando nuevos retos o desafíos; es importante destacar las teorías de grandes
precursores, ya que son trascendentes para una administración moderna y dentro de
este marco las organizaciones puedan alcanzar el éxito.

Lo descrito anteriormente, implica un análisis previo de los factores que puedan

influenciar en el éxito de las organizaciones, del mismo modo les permite saber
enfrentarse a la competencia en entornos globales, a este respecto la economía global
tiene distintos retos y también sería el nuevo rol del administrador para adelantarse a
los cambios del entorno, debido a las nuevas exigencias, es decir no responder cuando
ya está el problema, en otras palabras, ser proactivo y adaptarse con mayor facilidad al
cambio. La globalización ha originado la interacción constante de las empresas y a la
vez influye directamente en ellas, por tanto, los empresarios deben adelantarse a esos
cambios para ser más competitivos y también estos cambios son aplicados a un sector
especial y cada sector es afectado por un factor determinante.

En este orden de ideas, es importante el análisis de los factores claves para la

administración de las distintas organizaciones, puesto que, si se hace un análisis
previo, se podrá determinar sus influencias, ya sea una mejora continua, flexibilidad,
administración sin fronteras y lo heredado de las escuelas administrativas.

El presente trabajo tiene como principal objetivo la explicación del enfoque humanístico
en la administración, para ello se hará una recopilación de concepciones
pertenecientes a diversos autores, logrando así tener una noción clara de lo que este
enfoque significa, lo que conlleva y su aparición en los estudios actuales.
CAPÍTULO I: ORIGEN DEL ENFOQUE HUMANÍSTICO

El enfoque humanista miraba la dinámica individual del trabajador y del grupo para un
control efectivo. La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a
la anterior teoría de administración científica. Esta enfatizaba la productividad y el
beneficio por encima de todas las demás preocupaciones.

Asimismo, esta nace de La teoría de las relaciones humanas (también denominada

escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos mediante los experimentos de Hawthorne. Fue básicamente un
movimiento de oposición a la teoría clásica de la administración.

La escuela de las relaciones humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico
no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo
que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los
Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría
clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.

La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas

de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una
serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el
tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos
fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En
estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de
trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de
que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su
bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se
conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. (Bunge, 1999)
Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de
trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la
productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo
era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en
ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le
daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la
gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor
influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la
gerencia.

Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por
necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible
a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento
necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades
económicas personales.

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas

mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente
como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio
de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas
vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.

Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada
vez más en enseñar las habilidades directivas, en oposición a las habilidades técnicas.
Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo
para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los experimentos

de Hawthorne, realizados en la Western Electric Company en 1930. Este resultado
enfatizó la necesidad que las organizaciones adoptaran habilidades humanistas de
gestión, fomentaran las interacciones grupales e individuales en los lugares de trabajo
y desarrollaran relaciones sociales. La teoría humanista de la administración hace
mucho hincapié en las relaciones interpersonales.

La mayoría de sus conceptos provienen de investigaciones de otros teóricos del

humanismo organizacional. Por ejemplo, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David
McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski y Edgar Schein. (Lifeder, 2019)

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:

a) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos
de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a
demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría
clásica.
c) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton
Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin,
de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo,
fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores
del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su
mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración. (Abad, 2016)
El experimento de Hawthorne

En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos hizo una investigación

para verificar la correlación entre productividad e iluminación del lugar de trabajo, bajo
los supuestos de la Administración Científica. Poco antes, Mayo había realizado una
investigación en una industria textil que tenía una elevadísima rotación de personal,
alrededor de 250% al año, y que había probado inútilmente varios esquemas de
incentivos salariales. Mayo introdujo un intervalo de descanso, delegó a los operarios la
decisión sobre los horarios de producción y contrató una enfermera. En poco tiempo
surgió un espíritu de grupo, la producción aumentó y la rotación de personal disminuyó.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la fábrica

Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la
correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la
producción. Elton Mayo, coordinó el experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de
los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las
condiciones de trabajo sobre la productividad del personal. Los investigadores se
dieron cuenta de que los resultados del experimento eran afectados por variables de
naturaleza psicológica. Trataron de eliminar o neutralizar el factor psicológico, que en
ese momento resultaba extraño e impertinente, lo que hizo que el experimento se
prolongara hasta 1932.

Para entrar un poco más en contexto frente a este experimento, la Western Electric
fabrica equipos y componentes telefónicos. En esa época desarrollaba una política de
personal que daba importancia al bienestar de los operarios, manteniendo salarios
satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En la fábrica de Hawthorne había un
departamento de montaje de interruptores telefónicos, constituido por mujeres jóvenes
(montadoras) que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de su rapidez.
La empresa no estaba Interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a
sus empleados.
Por último, el experimento de Hawthorne proporcionó un diseño de los que serían los
principios básicos de la Escuela de Relaciones humanas. Este concluyó postulando las
siguientes premisas:

a) El nivel de producción es resultado de la integración social

La capacidad social del trabajador es la que determina su nivel de competencia y

eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos eficientes dentro del tiempo
establecido. Entre mayor sea la integración social en grupo de trabajo, mayor será la
disposición a producir. (Huggard-Caine, 1999)

b) Comportamiento social de los empleados

El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no

actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
Por cualquier desviación de las normas grupales, el trabajador sufre sanciones sociales
o morales de los colegas, como un intento de que se ajuste a los patrones del grupo.
Mientras los patrones del grupo permanezcan inmutables, el individuo resistirá a los
cambios para no apartarse de ellos. (Mayo E. )

c) Recompensas y sanciones sociales

El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones

sociales. Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma
socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus colegas. Los
operarios prefieren producir menos (y ganar menos) a poner en riesgo sus relaciones
amistosas con sus colegas. Cada grupo social desarrolla creencias o expectativas en
relación a la administración. Esas creencias y expectativas (sean reales o imaginarias)
influyen en las actitudes, en las normas y en los patrones de comportamiento que el
grupo define como aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo en relación
con esas normas y patrones de comportamiento: son buenos colegas si su
comportamiento se ajusta a ellos o son pésimos colegas sí su comportamiento se
aparta. (Kurt, 1952)
 d) Grupos informales

Mientras los clásicos se preocupaban por los aspectos formales de la organización

(como autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos,
etc.), los autores-humanistas se concentraron en los aspectos informales de la
organización (como grupos informales, comportamiento social de los empleados,
creencias, actitudes y expectativas, motivación, etcétera). La empresa se visualizó
como una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa; es decir, con
los propósitos definidos por la empresa. Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa que con frecuencia está en contraposición con la
organización formal establecida por la dirección. (William, 1948)

Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o

sanciones sociales, objetivos, escala de valores sociales, creencias y expectativas que
cada uno de sus miembros va asimilando e integrando a sus actitudes y a su
comportamiento. (Fritz, 1971)

e) Relaciones humanas

En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales existentes dentro de

la organización, y se mantienen en una constante interacción social. Para explicar el
comportamiento humano en las organizaciones, la Teoría de las relaciones humanas
estudió, esa interacción social. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes
desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona posee
una personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las
actitudes de las otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, también
es influenciada por las otras personas. Las personas tratan de adaptarse a las demás
personas y grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de
atender a sus intereses y aspiraciones personales. El comportamiento humano se ve
influenciado por las actitudes y normas informales que existen en los grupos de los que
forman parteé Dentro de la organización es donde surgen las oportunidades de las
relaciones humanas, debido a la gran cantidad de grupos e interacciones que se crean.
La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores
resultados de sus subordinados y la creación de una atmósfera en la que cada persona
es alentada a expresarse de manera libre y sana.

f) Importancia del contenido del cargo

La especialización no es la manera más eficiente de división del trabajo. Mayo y sus

colaboradores encontraron que la especialización propuesta por la Teoría Clásica no
produce una organización más eficiente. Observaron que los operarios cambiaban de
posición para evitar la monotonía, lo que iba en contra de la política de la empresa.
Esos cambios producían efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral del
grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del
trabajador. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que
afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia.

g) Énfasis en los aspectos emocionales

En la Teoría de las relaciones humanas los aspectos emocionales no planeados e

irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial. A eso se
debe el nombre de sociólogos de la administración que se les da a los autores
humanistas.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La escuela de las relaciones humanas, nombre por el que este movimiento es

conocido, fue construida con base en la teoría clásica. Las teorías de la administración,
desarrolladas hasta entonces desencadenaron una modificación: la importancia
otorgada a la tarea (Taylor), a la estructura (Fayol) y a la autoridad (Weber), fue
transferida a las personas que forman las organizaciones (Oliveira, 2002).

Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, y la psicología

del trabajo que se basaba en dos aspectos importantes: el análisis del trabajo y la
adaptación del trabajador a éste; y la adaptación del trabajo al trabajador (Machuca,
2009).
La teoría de las Relaciones Humanas propuesta por Elton Mayo surgió porque no era
suficiente con lo que proponían los clásicos, ya que sólo se enfocaban en la eficiencia
de la organización (ver cuadro 2).

El autor Oliveira (2002, p. 199) comenta que “Los esfuerzos más se concentran en el
hombre y su grupo social; es decir, la preocupación se trasladó de las cuestiones
formales hacia los aspectos psicológicos y sociológicos”.

Dentro de la investigación se observa que los dos autores manejan una similitud en la
teoría de las relaciones humanas ya que se enfocan en el factor humano dentro de la
organización, es decir la eficiencia no es suficiente para mejorar la productividad dentro
de la organización.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente existen más similitudes que divergencias.

TEORÍA NEOCLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Lo que se enfoca en esta teoría es la preocupación por la práctica administrativa
(acción administrativa), poniendo énfasis en los objetivos y en los resultados; los
autores constituyen un movimiento que recibe el nombre de escuela del proceso
administrativo (Chiavenato, 2006).

Énfasis en la práctica de la administración

Según Chiavenato “La teoría neoclásica se caracteriza por destacar los aspectos
prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados
concretos” (2006, p. 130).

Así los autores de este enfoque se preocupan porque todos los conceptos que se ha
propuesto sobre las ciencias administrativas, le dan mucho valor al aspecto de la
puesta en práctica y que no solo los estudios se queden en simples teorías.

Reafirmación de los postulados clásicos

Según Chiavenato “La teoría neoclásica es casi una reacción a la gran influencia de las
ciencias del comportamiento en el campo de la administración, en detrimento de los
aspectos económicos y concretos que rodean al comportamiento de las
organizaciones” (2006, p. 130).

Es así, como toman los aspectos más relevantes de la escuela clásica y la adaptan al
contexto más actual tratando de ampliar la visión y que esto les permita tener una
mayor flexibilidad; redimensionan, reestructuran usando los conceptos clásicos como
problemas de autoridad, responsabilidad y departamentalización.

Énfasis en los principios generales de la administración

Según Chiavenato: “Los autores neoclásicos se preocuparon por establecer los

principios generales de la administración capaces de orientar al administrador en el
desarrollo de sus funciones” (2006, p. 130).

Adaptando estos conceptos a la época, se enfocaban en que el administrador

conociera cómo planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados.

Énfasis en los objetivos y en los resultados

Según Chiavenato: “Uno de los mejores productos de la teoría neoclásica es la llamada
Administración por objetivos” (2006, p. 130).

De manera que para Chiavenato: “Los objetivos son valores buscados o resultados
esperados por la organización, que trata de alcanzarlos a través de la eficiencia de su
operación” (2006, p. 130).

Los objetivos son el medio para evaluar el desempeño de una organización, puesto que
de este modo la organización regula si se están cumpliendo los niveles de eficiencia
que se había propuesto, además justifican la existencia y el desarrollo de operaciones
de una empresa.

En cuanto a objetivos, las organizaciones están orientadas a tener una contribución

para el individuo y para la sociedad, si estos no son definidos de modo claro la
organización no podrá evaluar su desempeño y tampoco podrá determinar si está
siendo eficiente en el desarrollo de sus operaciones.

Además, en cuanto a administración se requiere una estructura determinada para

organizar y dirigir a todo el conjunto hacia los objetivos que se plantearon al inicio.
Asimismo, es posible realizar un análisis en cuanto al desempeño individual puesto que
hace referencia a la eficacia del personal que trabaja dentro de las empresas, son las
personas las que hacen que las organizaciones funcionen y lleguen a ser eficaces en el
funcionamiento.

ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

Lo que se enfoca en esta teoría es la preocupación por la teoría administrativa, es

decir, que hay un enfoque de organización total.

Sin duda, el primer teórico de las organizaciones fue Weber, quien se preocupó por la
racionalidad desde el punto de vista estructuralista, quien considera que la
organización va por un buen camino hacia el éxito, cuando existe burocracia.

De manera que el enfoque estructuralista se enfoca en dos ramas, desde el punto de la

teoría de la burocracia donde existe énfasis en la estructura, y la teoría estructuralista
que da énfasis a la estructuralista entre las personas y el ambiente.
Modelo burocrático de organización

Según el concepto popular, la burocracia se presenta generalmente como una

empresa u organización en donde el papeleo se multiplica y crece, impidiendo
soluciones rápidas o eficientes. El término también se emplea para designar el
apego de los funcionarios a los reglamentos y rutinas, de tal modo, que se
produce una ineficiencia en la organización (Chiavenato, citado por Machuca,
2009, p. 30).

Principales características de la burocracia, según Weber:

 División de trabajo: Según Oliveira (2002, p. 161) “Las actividades son

desmembradas en tareas simples, de tal modo que cualquier persona, de
cualquier tipo de organización, se pueda convertir en alguien
especializado en un tiempo mínimo” Adaptando estos conceptos a la
época, se enfocaban en que la división de trabajo permitía lograr la
eficiencia en la organización, ya que cada uno conoce las tareas
específicas que tiene que realizar, asumiendo responsabilidad en cada
una de ellas.

 Jerarquía de autoridad: Según Oliveira (2002, p. 161) “Los puestos de los

empleados se organizan de tal manera que forman la jerarquía (cadena
de mando) sobre la cual se estructura la organización”. A su vez,
Chiavenato comenta que “cada cargo inferior debe estar bajo el control y
supervisión de uno superior” (2000, p. 460).

Dentro de este aspecto los autores manejan una similitud ya que es

necesaria la jerarquía para fijar orden, debido a que cada puesto
jerárquico asume responsabilidades, es por eso que el nivel jerárquico
superior debe de controlar y. supervisar a uno inferior.
 Racionalidad: Según Oliveira (2002, p. 161) “todos los miembros de la
organización son seleccionados con base en la calificación técnica que
les permite alcanzar un desempeño adecuado”.

 Reglas y normas: El autor Oliveira comenta que (2002, p. 61) “las

decisiones administrativas se basan en reglas, disciplina y controles
relacionados con el cumplimiento de los deberes oficiales, aplicados de
forma impersonal tanto a los empleados de la organización como a los
clientes de la misma”.

 Compromiso profesional: El autor Oliveira (2002, p. 61) comenta que “los

administradores trabajan por salarios fijos puesto que no son propietarios
de los negocios que administran, son entrenados para realizar actividades
administrativas y tratan de alcanzar la mejor calificación en eficiencia
organizacional”.

 Registros escritos: Según Oliveira (2002, p. 162) “las burocracias cuentan

con elaborados registros que detallan las transacciones de la
organización”.

 Impersonalidad: El autor Oliveira (2002, p. 162) comenta que “las reglas y

21 procedimientos son aplicados de modo uniforme e imparcial; todos los
 administradores son evaluados de acuerdo con reglas objetivas, lo cual
no le permite al superior basarse en consideraciones personales”.

CAPÍTULO II: CONCEPTOS BÁSICOS

Enfoque humanístico de la Administración:

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución conceptual: la transferencia del énfasis antes puesto en la tarea
(por la administración científica) y en la estructura organizacional (por la teoría clásica
de la administración) al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las
organizaciones. Con el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y por el
método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales, ceden prioridad a la preocupación por el
hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos. (Tomas, s.f.)

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los

Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en
particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual
se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas
de su desarrollo. (Mayo G. , 2002)

Ciencias Sociales: Es el conjunto de las materias que estudian al hombre en relación a.

su medio físico, cultural y social. Comprenden a la antropología, la arqueología, la
criminología, la demografía, la economía, la educación, las ciencias políticas, la
psicología y la sociología.

Las ciencias sociales son disciplinas intelectuales que estudian al hombre como ser
social por medio del método científico. Es su enfoque hacia el hombre como miembro
de la sociedad y sobre los grupos y las sociedades que forma, lo que distingue las
ciencias sociales de las ciencias físicas y biológicas. (Gross, Ciencias Sociales.
Programas actualizados de enseñanza, 1983)

 Comportamiento Social: Significa que el comportamiento de las personas se

apoya completamente en el grupo del cual forman parte.
 Experimento De Hawthorne: Fue el experimento coordinado por Elton Mayo. Se
desarrolló de 1927 a 1932 y proporcionó conclusiones que dieran origen a la
Teoría de las Relaciones Humanas.
 Función Económica: Es la función que consiste en producir bienes y servidos y
en mantener el equilibrio externo con el mercado.
 La función económica de un proyecto es la medida de loa rentabilidad de los
recursos que se incorporan al proyecto o el rendimiento del capital invertido por
la organización, cualesquiera que sean sus fuentes de financiamiento.
(Gonzáles, 1999)
 Función Social: Es la función que consiste en proporcionar satisfacción a los
colaboradores y en mantener el equilibrio interno de la empresa.
 Grupo De Control: Es el grupo que trabaja siempre bajo las mismas condiciones
a fin de comparar sus resultados con el del grupo experimental.
 Grupo Experimental: Es el grupo formado para participar en una investigación y
se sujeta a variaciones en las condiciones de trabajo.
 Grupos Informales: Son los grupos de personas que se forman
espontáneamente y que constituyen la organización informal.
 Grupos Sociales: Son conjuntos de personas que interactúan entre sí a través
de patrones de relaciones.
 Organización Informal: Es el conjunto de grupos espontáneos que existe en toda
organización y que condiciona fuertemente el comportamiento de sus miembros.
 Recompensa Social: Es la satisfacción de necesidades psicológicas, como el
reconocimiento, la aprobación y la participación en grupos sociales.
 Relaciones Humanas: Significa la interacción social que existe entre personas y
grupos a través de acciones y actitudes.
  Sanciones Sociales: Son castigos o puniciones adoptados por el grupo como
medio de controlar el comportamiento de sus miembros con objeto de
protegerse de las amenazas de la empresa.
 Satisfacción: Significa dar atención a las necesidades humanas.

Teoría De Las Relaciones Humanas: Es la corriente administrativa iniciada con el

experimento de Hawthorne y que da importancia a las personas, a los grupos y a la
organización informal, en comparación con los presupuestos formales de la Teoría
Clásica. (Chiavenato, 2007)
CONCLUSIONES

1. En la actualidad el entorno organizacional es muy competitivo por lo tanto las

empresas están en constante cambio y hay muchos factores que pueden afectar
su desarrollo. Con este estudio lo que se pretende es analizar los distintos
factores que pueden estar afectando a las empresas, es decir si se conocen los
aspectos claves en las organizaciones.

2. Los orígenes de la Teoría de las relaciones humanas se remontan a la influencia

de las ideas pragmáticas y de la iniciativa individualista en Estados Unidos, cuna
de la democracia. En la práctica esa teoría surgió con el experimento de
Hawthorne.

3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne incluyeron nuevas variables en

el diccionario de la administración: la integración social y el comportamiento
social de los empleados, las necesidades psicológicas y sociales y la atención
hacia nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales, el estudio de
los grupos informales y de la llamada organización informal, el despertar de las
relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos
emocionales y no racionales del comportamiento de las personas y la
importancia del contenido del puesto para las personas que lo realizan.
4.
BIBLIOGRAFÍA

Abad, L. (2016). "ESTRATEGIAS INNOVADORAS SUSTENTADAS EN LAS TEORÍAS

DE RENSIS LIKERT, ABRAHAM MASLOW Y DE ELTON MAYO PARA

OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CASO I.E. “JORGE BASADRE”,

NIVEL SECUNDARIO, PACAIPAMPA, AYABACA, AÑO 2014”. Lambayeque.

Chiavenato, I. (2007). INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA

ADMINSITRACIÓN.

Fritz, J. (1971). La organizacion del trabajador .

Gonzáles, E. (1999). La empresa y sus funciones .

Gross, R. (1983). Ciencias Sociales. Programas actualizados de enseñanza . Mexico.

Gross, R. (1983). Ciencias Sociales. Programas actualizados de enseñanza. México.

Hernández, A. (1945). Metodología del Derecho . Madrid.

Huggard-Caine, A. (1999). Nern Todas as Melhores Sao Iguais.

Kurt, L. (1952). Group Decisión and Social Change.

Lifeder. (7 de Junio de 2019). Teoría humanista de la administración: características,

ventajas. Obtenido de Lifeder: https://www.lifeder.com/teoria-humanista-

administracion/

Mayo, E. (s.f.). The Social Problems of an Industrial Civilization.

Mayo, G. (2002). Teoría de las Relaciones Humana. Mexico.

Tomas, U. S. (s.f.). Universidad Santo Tomas. Obtenido de Universidad Santo Tomas:

http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/carlosriveros-fundamentosdeadmon-2/

enfoque_humanistico.html

William, F. (1948). Human Relations iti the Restaurant Industry. Nueva York.
ANEXOS

Ilustración 1: Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson

Ilustración 2: Comparación entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas