INSTRUCTIVOS:

I. Instructivo para llenar la matriz de requerimiento de capacitación

Para completar la matriz de requerimiento de capacitación, lea las siguientes pautas y revise la hoja "Ejemplo
matriz de requerimiento":

1. Problema que afecta el cumplimiento de metas del área que estén asociados a capacitación:
A partir de la observación del desempeño individual o grupal de su equipo de trabajo y teniendo en cuenta el
desempeño esperado y metas a cumplir en el ára, redacte aquella dificultad o problema, cuya causa esté relaciona
a la existencia de una brecha o falta de conocimientos o habilidades de su equipo, y que de no ser atendida puede
afectar al adecuado cumplimiento de las funciones del puesto o las metas del área.
Ejemplo: Existencia de errores en la elaboración de informes técnicos que generan como consecuencia gran
número de correcciones a los informes, lo cual retrasa la atención de respuestas solicitadas.
   
2. Propuesta de nombre de la acción de capacitación: Indicar el posible nombre de la acción de capacitación
que va a requerir porque según su propuesta ayudará a atender el problema descrito en la columna anterior. Se
deberá incluir el tipo de acción de capacitación, teniendo en cuenta las siguientes opciones: taller, curso, diplomado
o programa de especialización, pasantía, conferencia, capacitación interinstitucional.
Ejemplo: CURSO DE REDACCIÓN EFICAZ
3. Beneficio de la capacitación: Seleccione una de las opciones del desplegable para indicar si el beneficio de
implementar la acción de capacitación será:

  Alto: Cuando aporta al cumplimiento de las funciones de los puestos.

Intermedio: Cuando aporta al cumplimiento de una actividad operativa del Plan Operativo Institucional
  (POI).
Bajo: Cuando aporta al cumplimiento de una acción estratégica del Plan Estratégico Institucional (PEI)
  de la entidad.
   
4. Nivel de evaluación propuesto: Seleccione una de las opciones del desplegable para indicar el nivel de
evaluación propuesto para la acción de capacitación:
  Reacción        
  Reacción y aprendizaje (solo conocimientos)  
  Reacción y aprendizaje (conocimientos y habilidades)  
  Reacción y aplicación  
  Reacción, aprendizaje y aplicación.    
Nivel de evaluación de reacción: Mide la satisfacción de los/as participantes. Se usa la herramienta
  Encuesta de Satisfacción.
Nivel de evaluación de aprendizaje: Mide los conocimientos adquiridos por los/as participantes en la
capacitación. La herramienta de medición a utilizar es la que proponga el proveedor de capacitación. Se
  puede evaluar solo conocimientos, o conocimientos y habilidades.

  Nivel de evaluación de aplicación: Mide el grado en el cual las competencias y adquiridos

conocimientos durante la capacitación se trasladan al desempeño en los puestos de los servidores. Se
usa la herramienta "Propuesta de Aplicación" en la que los/as beneficiarios de la capacitación detallan
 
las actividades que se compromete a desarrollar culminada la capacitación, en un plazo no mayor a 6
  meses. La Oficina de Recursos Humanos y por el superior inmediato del servidor realizan un
seguimiento del cumplimiento de la propuesta y logro del Objetivo de Desempeño de la capacitación.
 
Tener presente que no todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles. El nivel de
  evaluación depende de la naturaleza y objetivo de la capacitación.
5. Objetivo de la capacitación: Se debe formular el objetivo de capacitación, de aprendizaje y desempeño en
virtud al resultado que se espera de este.

Para la redacción de ambos objetivos, se recomienda la siguiente estructura:

Verbo + Objeto + Condición

Siguiendo con el ejemplo del "Curso de redacción eficaz”, a continuación, pautas de cómo redactar los
 
dos objetivos.
Para el Objetivo de Capacitación de Aprendizaje responder a la siguiente pregunta:
 
¿Qué conocimientos y/o habilidades espera que su equipo adquiera durante la capacitación?
  Respuesta:  
para la correcta elaboración de
  Dominar las técnicas de redacción eficaz  
informes técnicos
  Verbo Objeto Condición  
Para el Objetivo de Capacitación de Desempeño responder a la siguiente pregunta:
¿Qué espera que su equipo logre o demuestre, luego de recibida la capacitación, en el
  desempeño del puesto, para que evidencie una mejora respecto al problema identificado?
  Respuesta:  
sin errores y dentro del plazo de
Elaborar los informes técnicos asignados
  atención establecido.  
  Verbo Objeto Condición  
   
  Lista de posibles verbos a utilizar:  
   
  Objetivos de aprendizaje Objetivos de desempeño  
  Comprender Aplicar  
  Definir Construir  
Verbos que
  Describir Coordinar  
denotan el
  adquirir Entender Desarrollar  
  conocimientos Identificar Diseñar  
  Reconocer Elaborar  
  Señalar Evaluar  
  Comparar Explicar  
  Construir Formular  
  Elaborar Implementar  
  Verbos que Evaluar Manipular  
  denotan el Explicar Operar  
  adquirir Interpretar Organizar  
  habilidades Manipular Producir  
  Operar Proponer  
  Organizar Realizar  
  Producir  

6. Cantidad total de posibles beneficiarios de capacitación: Precise la cantidad total de beneficiarios/as que
propone participen de la capacitación. Recuerde que los datos (nombres, puestos, entre otros) de cada una de las
personas que esté dentro del número escrito los deberá consignar en la hoja "Participantes" de este excel.
Ejemplo: 4

           
 II. Instructivo para llenar la lista de participantes de los
requerimientos de capacitación
En la hoja "Participantes" se registra los datos del número/cantidad de posibles
beneficiarios de la capacitación, señalado en la hoja "matriz de requerimientos".

No Combinar celdas. Se recomienda revisar la hoja de ejemplo y las pautas brindadas

a continuación:

1. Propuesta de nombre de la acción de capacitación: Trasladar el nombre de la acción

de capacitación propuesta en la Matriz de requerimiento de capacitación.
Ejemplo: CURSO DE REDACCIÓN EFICAZ

2. Nombres y apellidos: Redacte el nombre y apellido completo del/de la servidor/a. Se

redacta uno por fila

3. DNI: Redacte el número de DNI del/ de la servidor/a señalada en la columna anterior.

4. Género: Seleccione una de las opciones del desplegable. Hay las siguientes opciones:
Masculino, Femenino, Otros.

5. Régimen Laboral: Redacte el régimen laboral al que pertenece el/la servidor/a. Las
opciones se encuentran en el comentario de la celda. Se detalla a continuación:

• D.LEG. 052 (Ministerio Público)

• D.LEG. 1024 (Gerentes Públicos)
• D.LEG. 1057 (CAS)
• D.LEG. 1144 (FF.AA)
• D.LEG. 1149 (PNP)
• D.LEG. 276
• D.LEG. 728
• LEY 23536 (Profesionales de la Salud)
• LEY 28091 (Servicio diplomático)
• LEY 28359 (FF.AA)
• LEY 28561 (Técnicos y asistenciales de salud)
• LEY 29131 (FF.AA)
• LEY 29277 (Carrera Judicial)
• LEY 29709 (INPE)
• LEY 29944 (Magisterio)
• LEY 30057 (Régimen del Servicio Civil - Régimen SERVIR)
• LEY N° 30220 (LEY UNIVERSITARIA)

6. Puesto: Indicar la denominación del puesto del/de la servidor/a.

7. Tipo de Función del Puesto: Revisar el comentario y luego usar el filtro de la celda para
seleccionar el tipo de función del puesto del/de la servidor/a.

Funciones directivas: Realizadas por los/as responsables de los órganos o unidades

orgánicas de la entidad.
Funciones sustantivas: Realizados por los puestos que se encuentran directamente
vinculadas con la formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas, así como
aquellas actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente
vinculadas a los objetivos de la entidad, establecidos en el marco de sus normas
 sustantivas. Ejemplo: Analistas, especialistas, coordinadores de los órganos de línea.
Funciones de administración interna: Realizados por los puestos que permiten el
funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones
sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación, presupuesto,
contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos, sistemas de información y
comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales,
abastecimiento; entre otros según la naturaleza de cada entidad. Ejemplo: Analistas,
especialistas, coordinadores de los órganos de apoyo o de asesoramiento.

Funciones de soporte o complemento: Realizados por los puestos indirectamente

vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna
(asesores, asistentes administrativos, operadores de mantenimiento, limpieza,
  conserjería, entre otros).