Gestion Recursos Humanos Proyecto PRACTICO 2

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO
RECLUTAMIENTO DE RRHH Y SELECCIÓN

DEL PERSONAL
MATERIA:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE:
JANS JARO G.
INTEGRANTES DEL GRUPO:

 CARLOS A. ALMANZA
ARANDA
 ROBERTO C. VILLARROEL
ORTUÑO
 RUTH D. ABDALLA CASTEDO
 ZULINKA LUCIANA CUELLAR
BALCAZAR
 CARLOS ALBERTO GONZALES
11 DE OCTUBRE DE 2021
SANTA CRUZ - BOLIVIA
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................4
2. DESARROLLO............................................................................................................................5
2.1 Análisis del mercado del trabajo........................................................................................5
Económicos:.........................................................................................................................5
Sociales:................................................................................................................................5
2.2. Tipos de reclutamiento.....................................................................................................6
Interno.................................................................................................................................6
Externo.................................................................................................................................6
2.3 Proceso de reclutamiento..................................................................................................7
2.4. CANALES DE RECLUTAMIENTO.........................................................................................8
2.5. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO.................................................................................9
2.5.1. Formulario de solicitud de empleo.............................................................................9
2.5.2. Carta de solicitud de empleo....................................................................................10
2.6 CURRICULUM VITAE.........................................................................................................10
2.6.1 Orden para hacer un currículum vitae.......................................................................11
2.6.2 Tipos de curriculum vitae..........................................................................................12
2.7. Elementos de selección y su importancia........................................................................15
2.8. Pasos para la selección del personal...............................................................................15
2.9. Recepción preliminar de solicitudes...............................................................................18
2.10 PRUEBAS DE IDONEIDAD................................................................................................18
2.11. ENTREVISTA DE SELECCION...........................................................................................19
2.11.1 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA.................................................................................20
2.11.2 TIPOS DE ENTREVISTAS............................................................................................21
2.12 EVALUACION FINAL........................................................................................................21
2.12.1Evaluación del proceso de reclutamiento................................................................21
2.12.2 Evaluación de la capacitación..................................................................................22
3. CONCLUSIÓN..........................................................................................................................23
4. BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................................23
5. ANEXOS..................................................................................................................................25
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1. INTRODUCCIÓ N
El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de
Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se
ven se ven muchos puntos de análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema
globalizado y sintetizado
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con
relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La
forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran
medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es

evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto
por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que
debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral
general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,

constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas
de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de
ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales.
Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y
análisis.
2. DESARROLLO
2.1 Aná lisis del mercado del trabajo
El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de
trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están
dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores.
El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento

puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además,
el paro tiene importantes costes económicos y sociales:
Econó micos: ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.
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Sociales: por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de
ahí, sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales, más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente
querrá trabajar.
La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo

que solo un crecimiento sostenido de la producción puede garantizar el crecimiento del
empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar.
En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y

servicios. Esto, porque cuando una empresa vende quiere producir más, y para ello
querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores
que puedan ofertar su empleo.
2.2. Tipos de reclutamiento

El reclutamiento del personal es la forma en cómo se atraen a los trabajadores que
aspiran a ocupar un puesto de trabajo relacionado con sus experiencias y motivaciones
personales. Además de la formación necesaria según el cargo disponible, hay una serie
de variables que diferencian a los distintos perfiles profesionales.
Interno
Este tipo de reclutamiento trata de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo generando
promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda la oportunidad a un
trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en una distinta área o con
un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad. De modo que se
asciende o se cambia de área según sea la necesidad.
Externo
En esta fase es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo específico
que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias razones tales como;
profesión específica, tareas técnicas específicas que solamente las puede cubrir tal
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especialista, etc. Los encargados del área son los que deben ver la mejor opción para
reclutar al personal, ya sea tomando la responsabilidad o encargándola a un especialista
externo.
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2.3 Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento se relaciona con cada una de las etapas y de los pasos
necesarios para atraer y seleccionar a candidatos potenciales para que se conviertan en
nuevos empleados y ocupen vacantes nuevas o de sustitución dentro de la organización
de la empresa.
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2.4. CANALES DE RECLUTAMIENTO

Los canales de reclutamiento son muy importantes porque determinarán la calidad del
mismo.
Cuando el reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma organización, el principal

canal de reclutamiento es la comunicación a los empleados de que se ha creado un
nuevo puesto de trabajo y solicitar candidatos para cubrirlo.
Cuando el reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la organización, el número de

canales se multiplica por muchos enteros. De todas las posibilidades presentes es
conveniente elegir el o los canales más adecuados. A la hora de elegir estos canales
tendremos en cuenta el público objetivo al que va dirigido el reclutamiento, el coste de
emitir el mensaje y el tiempo que tardaremos en realizar el proceso de reclutamiento.
En el reclutamiento en determinados puestos – directivos o mandos intermedios – tiene

que ser minucioso y hay que obviar variables como tiempo y coste. El puesto de trabajo
para el cual estamos haciendo la selección de personal es tan estratégico para la empresa
que tiene que hacerse con la mayor de las garantías.
Uno de los canales de reclutamiento puede ser la candidatura espontánea. El coste de

este tipo de campaña es nulo ya que la base de datos se va actualizando
continuadamente y la base de datos se puede ampliar de una manera muy fácil.
Otro método de reclutamiento es la base de datos interna de la empresa, cuya misión es

la recogida de las candidaturas espontáneas de la empresa, aunque la principal
desventaja es que no tenemos a los candidatos tan actualizados como desearíamos.
2.5. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

Qué es una Solicitud de empleo:
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a
un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como
un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos
humanos de la empresa, o como una carta de postulación.
2.5.1. Formulario de solicitud de empleo
La solicitud de empleo podrá ser una forma o formulario, de formato estándar, que pone
a disposición del aspirante el departamento de recursos humanos de la empresa para
formalizar el ingreso al proceso de selección.
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La función del formulario de solicitud de empleo es fundamentalmente informativa. En

ella, el postulante la deberá completar con sus datos personales, dirección y números de
contacto, referencias personales y profesionales, información relevante relativa a los
puestos de trabajo anteriores (motivo de la cesión, tareas desempeñadas,
responsabilidades atribuidas), así como conocimientos, habilidades, destrezas y, en
general, experiencia relacionada con el puesto a que está aspirando. Toda esta
información es de utilidad al empleador para determinar la aptitud del postulante al
puesto vacante. Además, la información suministrada pasará a integrar la base de datos
del personal de la empresa.
2.5.2. Carta de solicitud de empleo

Una solicitud de empleo también podrá ser una carta, bien de postulación espontánea,
bien en respuesta al llamado de un proceso de selección de candidatos para un puesto
vacante.
La carta de solicitud, en principio, funciona como una carta de presentación, donde el
postulante manifiesta el interés, agrado y disposición que tiene en trabajar para la
empresa en cuestión, ya en un cargo específico, ya en un área o departamento
determinado.
En ella, el aspirante deberá realizar una presentación bastante resumida de sus
conocimientos y aptitudes (ya que el resumen completo es competencia del curriculum
vitae), y de las razones que lo motivan, tanto en lo profesional como en lo personal, a
postularse para el empleo. Lo aconsejable es que esté escrita en un tono profesional, sin
dejar de ser ameno, con buena redacción y corrección ortográfica.
Además, es recomendable acompañarla del curriculum vitae y facilitar los datos de
contacto para una potencial llamada por parte de la empresa.
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2.6 CURRICULUM VITAE

El currículum vitae es de suma importancia dentro de cualquier proceso de selección, en
donde damos a conocer nuestra primera impresión hacia la empresa, es decir es
nuestra carta de presentación.
No existe una segunda oportunidad, por lo que es importante presentar uno de

calidad. Si tenemos un CV correcto es muy probable que nos llamen para la entrevista,
etapa de gran importancia para el proceso de selección, pero tener un buen currículum
vitae no garantiza el éxito ante el puesto solicitado, pero crear un CV incorrecto nos
puede hacer perder la oportunidad en primera instancia.
Por lo que para la correcta creación de este debemos contar con lo siguiente puntos:
 Debe ser breve: Idealmente de dos páginas, en el caso de un profesional con

vasta trayectoria.
 Confiable: Adulterar o exagerar datos puede dejarte fuera de un proceso.
 Ganador: Debes resaltar tus fortalezas para convencer al reclutador que eres el

mejor candidato para el cargo.
 Concreto: No trates de rellenar.
2.6.1 Orden para hacer un currículum vitae

Para crear un currículum vitae de manera ordenada, es ideal separarlo en distintas
partes.
La primera parte es “Datos de contacto”, en donde pondremos ciertos datos personales

para que te puedas identificar y a la vez contactar. Acá tenemos que poner: Nombre
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completo, Dirección completa (elección), Teléfono (móvil/red fija opcional) y correo

electrónico.
La segunda parte vendría siendo un “resumen laboral”, para poder mostrar al

reclutador en qué podría ser útil para la empresa y si realmente cuento con lo necesario
para poder ser parte de esta, y si tengo ciertas aptitudes relacionadas con el puesto.
Tenemos que contestar a “¿Quién soy? ¿Dónde me he desempeñado?, ¿cuáles son mis
principales habilidades?, ¿mis áreas de interés?, ¿dónde me quiero desarrollar?”
Tercera parte y ligada directamente con la anterior viene “la experiencia profesional”,

en donde mostraremos todo nuestro trayecto laboral.
Tenemos que elaborar una lista nombrando a todas las empresas en las cuales hayas
trabajado, comenzando con la más reciente. Junto al nombre de la empresa y escribir la
ciudad donde está localizada. Al final de la misma línea escribe los años que trabajaste
ahí. Considerando los meses.
Si la compañía no es muy conocida, proporciona una breve descripción. Debajo del

nombre de cada empresa, escribe los nombres de los cargos desempeñados,
comenzando con el más reciente.
La cuarta parte es nombrar logros o acciones de importancia que has realizado a través

de tu vida como profesional en donde debes indicar el problema, desafío o circunstancia
que tuviste que enfrentar y que requirió un desempeño especial para su solución.
Luego la acción o método que optaste para resolver el problema o si aprovechaste

alguna oportunidad que viste para poder enfrentarlo. Y finalmente el resultado que se
obtuvo, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa (cuantificables, tales como pesos, días,
personal, ventas y ahorro de costos).
En esta parte es primordial ocupar verbos de acción, en donde se deje en claro que tú
fuiste parte del descubrimiento, desarrollo y solución del problema.
La quinta parte es nuestra “formación académica”. Mostraremos el trayecto que

realizamos para poder lograr ser un profesional en el mundo laboral. Acá debemos
incluir la institución, fechas (años) y lugar, ya se dé doctorados, magíster, postítulos,
diplomados y colegios (opcional).
La sexta parte y ya llegando al final de la confección básica de nuestro CV

pondremos “otros conocimientos” que puede que no sean de primera necesidad al
momento de postular a un trabajo, o que simplemente no son requeridos por la empresa,
peros son muy bien visto como un extra en tu persona.
De todas formas, puede sumar mucho valor ante la primera impresión que des a la
empresa. Por ejemplo, conocimientos en “técnicas de manejo de equipo”. De ser
requerido un conocimiento técnico en específico indicar el nivel que poseas del mismo.
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Finalmente, la séptima parte vendría siendo datos personales que puedes incluir de

manera opcional tales como estado civil, fecha de nacimiento, rut, idiomas,
conocimientos computacionales, entre otras.
2.6.2 Tipos de curriculum vitae
 El currículum cronológico. ...
 El currículum funcional o temático. ...
 El currículum combinado o mixto.
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2.7. Elementos de selecció n y su importancia

 Ayuda a construir tu marca como empleador
Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles candidatos

investigan sobre ella. El perfil público y la presencia en línea de tu empresa son
importantes ya que permiten marcar una primera impresión, es por eso que reclutar y
seleccionar candidatos es una buena oportunidad para construir una marca de empleador
sólida.
 Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados
Cuando una organización contrata a personas con los tipos de personalidad y

habilidades laborales adecuadas, el resultado final suele ser trabajadores más felices.
Según Forbes, una cultura que se adapta bien a las preferencias de los empleados y los
hace felices, también conduce a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación
más bajas y una moral más positiva en el lugar de trabajo en última instancia
contribuyen a una mayor eficiencia y mayores ganancias también.
 Fuerte grupo de solicitantes
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Un esfuerzo en el proceso de selección de personal planificado incluye identificar los

mejores métodos para conectarse con solicitantes calificados. Los periódicos, los sitios
web de las empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y las ferias
profesionales se encuentran entre los métodos comunes de contratación. Al poner el
tiempo y recursos en los métodos más eficientes, se genera un grupo más grande y más
calificado de solicitantes.
 Velocidad de la contratación
Un proceso de selección de personal bien diseñado puede ayudar a llenar muy

rápidamente una vacante. Como resultado, la interrupción en la producción o los
servicios debido a la falta de personal puede controlarse o eliminarse por completo.
 Diversidad
Cumplir con un proceso de selección de personal permite a los empleadores diversificar

su fuerza de trabajo si se realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la
compañía a comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e
implementar múltiples filosofías.
2.8. Pasos para la selecció n del personal

 Identificación de las necesidades
Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la

identificación de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está
directamente vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas
áreas o procesos de negocio de una empresa.
Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales,

de futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de desarrollar una
labor activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada
momento.
 Búsqueda de candidatos
Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada

necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas
pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de
ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a
por los candidatos, a través de las nuevas tendencias de reclutamiento (gamificación,
redes sociales, etc…).
El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con
el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.
 Preselección
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Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección

inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes conceptos
(habilidades, experiencia, etc…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del
candidato para la función y necesidad a cubrir.
Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta

las llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.
 Prueba
Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato
seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se
pretenda cubrir, puesto que las habilidades que se requieren también son diferentes.. Por
raro que parezca, no suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación
del tiempo del proceso de selección.
Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación,

test o pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.
 Entrevista
La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del proceso de selección más importante.
Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las

nuevas tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz
de ofrecer los recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su
comunicador.
 Valoración y toma de decisiones
Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista
final, queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que
se decidirá el futuro de la empresa.
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección.
El candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del puesto o de
la actividad demandada.
 Contratación
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego

todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es
una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al
observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte
todas las condiciones.}
 Incorporación
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La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es

la que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando
familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus
compañeros y la empresa en general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el
transcurso de su día, por eso es conveniente que esté agusto, se traducirá en una mayor
eficiencia.
La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones

a trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente la
motivación, no solo del recién contratado, también de toda la plantilla.
 Formación
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de
suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas
dirigidas a futuras estrategias de negocio.
 Seguimiento
La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La

finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del
candidato y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes e
influyentes en los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad dependerá del
éxito de los mismos.
Estas fases deberían estar en todos los procesos de selección para que el resultado sea el
esperado por el departamento de recursos humanos y por la empresa en general. Si
quieres saber más sobre el tema de reclutamiento, ponte en contacto con nosotros.
2.9. Recepció n preliminar de solicitudes.

Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante Formula preguntas
sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.
Puede comprender pruebas de programas de software análisis escritos y capacidad física
o médica.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados

y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de
empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese
momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar

personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una
entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de
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relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de

obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada

durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran
medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los
recabados durante la entrevista.
2.10 PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto para ser contratado y colocados. Algunas de
estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de
aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante
de un vehículo pesado en un día de tránsito denso.
Suponer que un test, por el hecho de estar publicado, cumple con los requisitos
científicos mínimos, resulta, cuanto menos, arriesgado. Así, entonces se quiere llamar la
atención acerca de cómo, en general, se ofrece información sobre el proceso de
construcción de la prueba o test a utilizar. así pues ay que tener en cuenta ciertos
criterios a evaluar a la hora de escoger un instrumento, tal les como: definición del
constructor, edición de los ítems, la justificación del número de ítems necesario para
representar al constructo evaluado, la adecuada representación de las dimensiones a
través de los ítems considerados, etc.
Para ello La confiabilidad y la validez, está determinada, por los atributos que la
evaluación psicométrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los
instrumentos empleados. Una prueba psicométrica posee los atributos de confiabilidad y
también es de validez de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera
que el trabajo y el desempeño de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al
trabajo de la organización, también sea consistente, confiable y valido.
2.11. ENTREVISTA DE SELECCION

La entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica por
medio del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se
produce un intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc.
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La entrevista es el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen

del sujeto, recogidos en otras fases del proceso de selección de personal y se analizan
todas las características de personalidad del candidato para determinar si resulta
adecuado para el puesto que se desea cubrir. A través de la entrevista el entrevistador
intenta conocer el comportamiento pasado y el presente del candidato para a partir de
ahí predecir cómo se comportará en un futuro, es decir saber cómo se comportará el
candidato en situaciones determinadas en el caso de incorporarse como trabajador a la
empresa. Por una parte, el entrevistador reúne información para evaluar al candidato,
pero proporciona información sobre el puesto que se pretende cubrir. El candidato
recibe información sobre el puesto que pretende ocupar, al tiempo que intenta
presentarse favorablemente al entrevistador y por extensión de la empresa. Pocos son
los individuos que llegan a ser contratados sin haber pasado una entrevista con algún
representante de la empresa, las excepciones se dan principalmente en los puestos de la
administración pública, en las oposiciones, en los que debido a su naturaleza especial se
prescinde de la misma. La entrevista es una técnica subjetiva y por lo tanto no está
exenta de error que en el contexto de selección supone seleccionar a candidatos
erróneos o rechazar a válidos para desempeñar un determinado puesto
2.11.1 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el entrevistador y el
entrevistado, los dos persiguen objetivos distintos el primero de ellos busca obtener la
máxima información sobre el entrevistado. El entrevistador no tendrá que empezar
desde un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya posee: su currículum vitae, los
resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información de entrevistas anteriores,
etc. con la información que recoja en la entrevista ya sea nueva o datos adicionales que
le permitan contrastar otros anteriores, intentará predecir el comportamiento futuro del
candidato en la empresa y analizar en que medida se ajusta o adecua a los requisitos del
puesto ofertado.
Otro objetivo importante que pretende el entrevistador es informar al entrevistado sobre

el puesto, la empresa, y las características de ambos: funciones y tareas a desempeñar,
responsabilidades, autonomía, condiciones de trabajo, etc. La forma en que se transmita
dicha información hará que el candidato se interese en mayor o menor medida por la
organización y sin duda indirectamente transmitirá una imagen más o menos positiva de
la misma.
El entrevistado por su parte también pretende recoger información sobre la empresa, el

puesto y las condiciones que ofrecen por desempeñarle. Además, su objetivo es superar
esa nueva fase en el proceso de selección, para ello tendrá que convencer a su
interlocutor de que sus conocimientos, habilidades, formación, experiencia, motivación,
actitudes, etc. le hacen el candidato idóneo para cubrir el puesto. El entrevistado
utilizará todas sus armas para mostrarse como la persona adecuada para el puesto que se
oferta y a su vez el entrevistador usará todas las estrategias que conoce para verificar si
realmente es cierto. Es un juego o una guerra en la que las ideas, las opiniones, las
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emociones y los sentimientos están presentes. Los dos ganan si realmente es un

candidato óptimo.
2.11.2 TIPOS DE ENTREVISTAS

Las entrevistas de selección se pueden clasificar en función de distintos criterios, tres de
los más utilizados son el número de personas implicadas, el grado de estructuración,
-ENTREVISTA INDIVIDUAL
UN ESTREVISTADOR Y UN ESTREVISTADO
-ENTREVISTA EN GRUPO
UN ENTREVISTADOR Y VARIOS ESTREVISTADOS
VARIOS ESTREVISTADORES Y UN ESTREVISTADO
VARIOS ESTREVISTADORES Y VARIOS ESTREVISTADOS
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2.12 EVALUACION FINAL

La evaluación final de reclutamiento y capacitación del personal encargado de la
logística es necesario para identificar mejoras a futuro, más importante aún si se
instituye como un componente integral y permanente de los procesos de reclutamiento y
capacitación, puede ayudar a identificar oportunamente deficiencias y corregirlas antes
de la jornada electoral. Como con todas las evaluaciones el punto de partida deben ser
los objetivos y estándares de desempeño establecidos como parte esencial de la
planeación y administración de los programas de reclutamiento y capacitación. Esos
estándares comprenderían el desempeño en términos de eficiencia, efectividad,
integridad y servicio.
2.12.1Evaluació n del proceso de reclutamiento

La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento:
 Proveen el volumen de personal requerido
 Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para colaborar en

funciones logísticas
 Permiten retener personal competente con experiencia previa.
Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como las siguientes:
¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en los procesos de

reclutamiento?
¿Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para interesar a quienes tienen
las habilidades básicas requeridas?
¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?
 ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes?
 ¿Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal que

participó en elecciones previas?
¿Son apropiados los criterios de selección?
 ¿Prueban adecuadamente las capacidades básicas requeridas para las

actividades específicas de la logística?
 ¿Fueron aplicados debidamente en la selección de los solicitantes?
- En principio, la atención se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costos

mayores como:
 Incrementar el prestigio de la posición
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 Realizar los arreglos para que la capacitación tenga algún tipo de

reconocimiento o validez educativa
 Darle preferencia al personal que haya trabajado en alguna elección en

otro tipo de empleos públicos
 Garantizar el pago oportuno.
2.12.2 Evaluació n de la capacitació n

Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la
capacitación del personal encargado de la logística.
 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar

sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del
aprendizaje individual.
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados

son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo,
una evaluación del ambiente de la capacitación
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los

métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua
durante la capacitación y de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva
antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. La evaluación continua es
especialmente importante cuando se utilizan métodos de capacitación en cascada.
Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación
sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a
lo largo del programa en su conjunto.
Si se determina que es necesario una mayor capacitación, la programación de sesiones

adicionales puede ser la única respuesta para de mayor jerarquía. Por lo menos las
evaluaciones suministrarán las bases para mejorar las actividades de capacitación en
elecciones futuras.
3. CONCLUSIÓ N
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas
deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma
empresa. Es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la
ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa e
integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
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productividad. De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la

estructura administrativa que la soporte.
4. BIBLIOGRAFIA
 Rico Ramírez Sandra Patricia. (2020, Diciembre 5). <em>Reclutamiento y selección de
personal en los recursos humanos
 https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-
humanos/
 https://mandomedio.com/blog/lo-que-debe-contener-un-curriculum-vitae/
 https://www.modelocurriculum.net/profesiones/reclutador
 https://estudiomercado.cl/2017/07/07/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
 https://www.atcom.cl/4-tipos-de-reclutamiento-del-personal.php
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2019/11/cual-es-el-proceso-ideal-de-
reclutamiento/
 https://www.pymesyautonomos.com/consejos-practicos/el-formulario-de-solicitud-de-
empleo-como-aliado-en-la-seleccion-de-personal
 https://www.significados.com/solicitud-de-empleo/
22
5. ANEXOS
N ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO OBSERBACION

°
 ANALISIS DEL CARLOS ANTHONY 3MINUTOS MUY BUENA
1. MERCADO DE ARANDA Y 50 REDACCION Y
TRABAJO SEGUNDO COMPRENSION SOBRE
 TIPOS DE EL ANALISIS DEL
RECLUTAMIENTOS MERCADO DE
 PROCESOS DE TRABAJO
RECLUTAMIENTOS
 CANALES DE ROBERTO CARLOS 3 MINUTOS COMPRENSION Y
2. RECLUTAMINENTOS VILLARROEL Y 37 PRESICION SOBRE SU
 FORMAS DE SEGUNDO TEMA EXPUESTO.
SOLICITUD DE
EMPLEO.
 CURRICULUM ZULINKA L. CUELLAR 5 MINUTOS PROPUSO METODOS
3. VITAE. BALCAZAR CON 15 DE COMO REALIZAR
 ELEMENTOS DE SEGUNDO UN BUEN CURRICULO.
SELECCIÓN Y SU
IMPORTANCIA
 RECEPCION RUTH DANIELA NO TUBO
4. PRELIMINAR DE CASTEDO PARTICIPACION EN EL
SOLICITUDES VIDEO GRUPAL
 PRUEBAS DE
INDENTIDAD
 ENTREVISTA DE CARLOS ALBERO 1:10 UN CORRECTA
5. SELECCIÓN GONZALES MUNUTOS Y COMPRENSION SOBRE
 EVALUACION FINAL DIEZ SU TEMA A EXPONER
SEGUNDO
23

Gestion Recursos Humanos Proyecto PRACTICO 2

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UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

RECLUTAMIENTO DE RRHH Y SELECCIÓN

INTEGRANTES DEL GRUPO:

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento

Econó micos: ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo

En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y

2.2. Tipos de reclutamiento

2.3 Proceso de reclutamiento

2.4. CANALES DE RECLUTAMIENTO

Cuando el reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma organización, el principal

Cuando el reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la organización, el número de

En el reclutamiento en determinados puestos – directivos o mandos intermedios – tiene

Uno de los canales de reclutamiento puede ser la candidatura espontánea. El coste de

Otro método de reclutamiento es la base de datos interna de la empresa, cuya misión es

2.5. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

La función del formulario de solicitud de empleo es fundamentalmente informativa. En

2.5.2. Carta de solicitud de empleo

2.6 CURRICULUM VITAE

No existe una segunda oportunidad, por lo que es importante presentar uno de

 Debe ser breve: Idealmente de dos páginas, en el caso de un profesional con

 Confiable: Adulterar o exagerar datos puede dejarte fuera de un proceso.

 Ganador: Debes resaltar tus fortalezas para convencer al reclutador que eres el

 Concreto: No trates de rellenar.

2.6.1 Orden para hacer un currículum vitae

La primera parte es “Datos de contacto”, en donde pondremos ciertos datos personales

completo, Dirección completa (elección), Teléfono (móvil/red fija opcional) y correo

La segunda parte vendría siendo un “resumen laboral”, para poder mostrar al

Tercera parte y ligada directamente con la anterior viene “la experiencia profesional”,

Si la compañía no es muy conocida, proporciona una breve descripción. Debajo del

La cuarta parte es nombrar logros o acciones de importancia que has realizado a través

Luego la acción o método que optaste para resolver el problema o si aprovechaste

La quinta parte es nuestra “formación académica”. Mostraremos el trayecto que

La sexta parte y ya llegando al final de la confección básica de nuestro CV

Finalmente, la séptima parte vendría siendo datos personales que puedes incluir de

2.6.2 Tipos de curriculum vitae

 El currículum cronológico. ...

 El currículum funcional o temático. ...

 El currículum combinado o mixto.

2.7. Elementos de selecció n y su importancia

Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles candidatos

 Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados

Cuando una organización contrata a personas con los tipos de personalidad y

 Fuerte grupo de solicitantes

Un esfuerzo en el proceso de selección de personal planificado incluye identificar los

Un proceso de selección de personal bien diseñado puede ayudar a llenar muy

Cumplir con un proceso de selección de personal permite a los empleadores diversificar

2.8. Pasos para la selecció n del personal

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la

Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales,

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada

Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección

Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta

Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación,

Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las

 Valoración y toma de decisiones

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego

La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es

La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones