Toyota y su sindicato en

Argentina

Grupo 08
Becerra Nieto, Angie Tatiana
González Rodríguez, Ana Gabriela
Navarro Caballero, Angie Carolina
Tique Barón, Ana María
 Toyota y su sindicato

Diferencias Culturales ente la filosofía laboral de Toyota y la planta de Zárate

Se presenta una diferencia muy notoria entre la cultura japonesa y Argentina, donde se
muestran dificultades por parte de Toyota Argentina para mantener las formas que tienen los
japoneses liderando a los empleados y manteniendo una cultura en balance, no hay una
adecuada continuidad por parte de los directivos de la empresa TASA.

Se debe tener en cuenta el concepto de cultura que cada empresa de diferentes países busca
alcanzar, donde básicamente “La cultura de empresa guía la actividad de una organización y
la forma en que se expresan los objetivos a través de valores y creencias” (The Adecco Group
Institute, 2023, párr. 5).

Fortalezas Debilidades

 En 1926 en Japón se da la implementación  La cultura de Argentina es más

del TPS genera dos pilares: “justo a tiempo”
y el “respeto por las personas”
 1997 en TASA los empleados eran enviados
a Japón para aprender de la cultura y TPS.
 La Cultura japonesa se basaba en el respeto
y el trabajo en equipo.
 Uso del cordón andon.
 Toyota Japón con su sindicato corporativo y
sus proveedores manejaban una estrecha
relación
individualista y respetan menos las reglas.
 A partir del 2005 se dio un aumento de
trabajadores en Argentina y la cultura fue
cambiando.
 TASA no tenía una relación estrecha entre
sus proveedores ni SMATA.
 Argentina presento un colapso económico
entre 1999 y 2003 por la reforma de
convertibilidad, déficit fiscal creciente y el
endeudamiento.

Oportunidades Amenazas

 En el 2006 en TASA el nuevo modelo Hilux  Debido al aumento de producción del

fue el éxito de América Latina, generando
mayor producción y contratación de más
empleados.
 En el 2011 con Pignanelli como secretario
general parece dispuesto a escuchar a la
empresa, entender las necesidades y hacer
lo mejor para ambos.
modelo Hilux, los nuevos empleados ya no
eran capacitados correctamente en el FST
(creado por TASA).
 Entre el 2008 y 2010 las tensiones entre
SMATA y TASA alcanzaron un punto crítico,
por la pérdida de vehículos y quejas de
ergonomía.
 En el 2011 TASA creció como empresa y
también un aumento en el ausentismo y
comportamiento negativo de los
trabajadores.

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Desafíos que enfrento Toyota Argentina al expandir su producción en la planta de Zárate

Toyota Argentina enfrentó desafíos significativos al expandir su capacidad de producción en

Zárate; Estos desafíos podrían haberse analizado desde una perspectiva laboral y de mercado
mediante la evaluación de la capacitación y preparación de los líderes y trabajadores, la
implementación de medidas para mejorar la calidad y productividad, y el mantenimiento de un
ambiente laboral positivo y una cultura de trabajo sólida. Además, se podría haber realizado un
análisis del mercado laboral para identificar las necesidades de habilidades y competencias, así
como para garantizar la retención del talento y la satisfacción de los trabajadores, a continuación,
evidenciamos los principales desafíos a los que se enfrentó Toyota en Zarate:

•La planta enfrentaba problemas de productividad en comparación con otras

Problemas de calidad y instalaciones de Toyota, era un 40% menos productiva que su contraparte en
Tailandia. Esto impacto negativamente en su competitividad, sugiriendo una
productividad operación menos eficiente, posiblemente vinculada a la experiencia y
formación técnica de los colaboradores.

•La falta de preparación de los líderes sindicales y las quejas sobre las
La relación con el sindicato condiciones de trabajo afectaron la productividad y el ambiente laboral. Esto
revela cómo la falta de preparación y una planificación limitada pueden haber
SMATA resultado en decisiones erróneas en la gestión de la planta, impactando en la
eficiencia y calidad del trabajo.

•La situación económica de Argentina, contribuyeron a que los distribuidores

Baja competitividad frente a de Toyota en América Latina prefirieran importar vehículos de Tailandia en
costos de producción versus la lugar de Argentina. Esto afectó directamente la competitividad de la empresa
planta de Tailandia en el mercado global, debido a los costos laborales y la productividad de los
colaboradores.

En resumen, los desafíos específicos que Toyota Argentina enfrentó al expandirse en Zárate
incluyen problemas de calidad y productividad, dificultades en la relación con el sindicato y la
competencia con otras plantas en términos de costos de producción. Estos desafíos muestran
cómo los factores laborales impactan directamente en la competitividad y el desempeño de
la empresa en el mercado

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Relación entre las estrategias de la planta de Zárate y las coordinaciones de Recursos Humanos
en una empresa multi-mercado
En la actualidad la gestión de talento humano en Latinoamérica está en un proceso de transición
para convertirse en un aliado estratégico, posicionándose como parte fundamental de la
organización, al impulsar y contribuir a la consecución de los objetivos y las metas
organizacionales, es por esto que las tres estrategias para el futuro de la planta Zarate se centran
en generar un equilibrio entre el sindicato, los trabajadores y la producción de la planta, lo
anterior se puede determinar como la oportunidad de fortalecer el talento humano generando
ambientes humanizados, capacitados y centrados, se considera que el abordaje más apropiado
de acuerdo a lo visualizado en el caso es conocer el sentir de cada una de las partes involucradas
(sindicatos, trabajadores y organización) con el fin de determinar los intereses de cada una de las
partes, identificar el impacto positivo y negativo que tendría cada una en la organización, los
cambios en la manera de ejecutar las actividades para el cumplimiento de objetivos, así como la
posible redefinición de los perfiles profesionales.

Análisis coste-beneficio y la dimensión del Departamento de Recursos Humanos para mejorar

la eficiencia laboral en la Zárate

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Referencias Bibliográficas

Deloitte. (2018). Gestión de RRHH en América Latina Compensaciones salariales, perfiles y retos
del área en la
región. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ec/Documents/human-
capital/Gestion%20de%20RRHH%20en%20America%20Latina.pdf

The Adecco Group Institute. (21 de junio de 2023). Por qué es importante tener una cultura
empresarial. https://www.adeccoinstitute.es/empleo-y-relaciones-laborales/por-
que-es-importante-tener-una-cultura-
empresarial/#:~:text=La%20cultura%20de%20empresa%20gu%C3%ADa,m%C3
%A1s%20amplios%20de%20la%20organizaci%C3%B3n.

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